Die Vertrauensarbeitszeit ist seit Beginn der Corona Pandemie und der damit verbunden Verbreitung des Homeoffices für immer mehr Arbeitnehmer Realität. Oft ist es die bequemste Lösung für beide Seiten. Doch wird dadurch nicht der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter untergraben? Was bedeutet eigentlich Vertrauensarbeitszeit? Und ist die Vertrauensarbeitszeit tot, seit das Bundesarbeitsgericht sich für eine verpflichtende Zeiterfassung in Unternehmen ausgesprochen hat?

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung?

In einer Sache, in der es ursprünglich um die Frage ging, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung von Zeiterfassung zusteht, hatte das BAG in einem Beschluss klargestellt, dass es in Deutschland bereits die Pflicht zur Zeiterfassung gibt (Az.: 1 ABR 22/21). Denn anders kann der Arbeitgeber ja nicht feststellen, ob der Arbeitnehmer die Arbeitszeit überschreitet. Bereits drei Jahre zuvor hatte der EuGH entschieden, dass zum Schutz der Mitarbeiter vor zu langer Arbeitszeit eine Zeiterfassung einzuführen ist. Gesetzliche Vorgaben zur Zeiterfassung gibt es allerdings nicht und diese lassen sich auch nicht aus den Urteilen ablesen.

Mithin sollte Arbeitgeber und Mitarbeiter, die weiterhin auf Basis der Vertrauensarbeitszeit arbeiten wollen, zumindest eine Zeiterfassung per Stundenzettel durch den Mitarbeiter einführen. In jedem Fall müssen Überstunden immer dokumentiert werden. Erfassen Sie die genaue Uhrzeit des Anfangs sowie das Ende der Arbeit schriftlich und vermerken Sie Pausenzeiten. Es genügt im Prinzip eine Excel-Tabelle oder eine ausgedruckte Vorlage.

Was bedeutet Vertrauensarbeitszeit?

Mit Vertrauensarbeitszeit bezeichnet man die flexible Einteilung der täglichen Arbeitszeit durch den Beschäftigten. Es gibt also keine Stechuhr oder anderweitige Zeiterfassung. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitszeit weitgehend selbstverantwortlich gestalten und erhält damit mehr Freiraum. Die Kontrolle des Arbeitgebers beschränkt sich auf die eigentlichen Arbeitsergebnisse bzw. Leistungen des Arbeitnehmers. Dies werden in  Zielvereinbarungen festgelegt, die dann regelmäßig abgeglichen werden.

Der Arbeitgeber hat in der Folge weder einen Überblick über Überstunden noch über Pausen des Mitarbeiters. Im Idealfall führt die Vertrauensarbeitszeit dazu, dass beide Seiten profitieren. Der Arbeitgeber ist letztlich nur daran interessiert, dass ein bestimmtes Arbeitsergebnis erzielt wird. Der Mitarbeiter kann sich seine Arbeitszeit frei einteilen.

Auch nach dem BAG Urteil wäre also eine Art Vertrauensarbeitszeit weiterhin erlaubt. Der Arbeitnehmer muss nicht zwingend seine acht Stunden mit Pause am Stück arbeiten, sondern kann die Arbeitszeit weiterhin frei auf den Tag verteilen. Nur muss er sie dokumentieren und es muss sichergestellt werden, dass die gesetzlich erforderlichen Ruhezeiten eingehalten werden.

Ist Vertrauensarbeitszeit überhaupt erlaubt?

Was in der Praxis oft gang und gäbe ist, muss nicht zwingend mit dem geltenden Recht übereinstimmen. Das Arbeitszeitgesetz sieht nämlich bereits jetzt in § 16 Absatz 2 vor, dass Überstunden (in der Regel Arbeitszeit, die über 8 Stunden täglich hinausgeht) erfasst werden müssen. Ohne Zeiterfassungssystem ist dies nicht möglich. Vertrauensarbeitszeit und Überstunden – das schließt sich eigentlich aus. Allerdings kann der Arbeitgeber die Zeiterfassung dem Arbeitnehmer überlassen, indem dieser seine Arbeitszeit selbst dokumentiert, beispielsweise in einem Stundenzettel.

Bei der Beurteilung von Sinn und Zweck der Zeiterfassung, sollte man bedenken, dass die Erfassung von Arbeitszeiten nicht nur ein Kontrollinstrument für Arbeitgeber ist. Sie dient auch dem Arbeits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Nur eine objektive Messung der Arbeitszeit ermöglicht die Einhaltung arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, z.B. Pausenzeiten (besonders wichtig bei der Bildschirmarbeit) und Ruhezeiten. Es gibt eine Studie aus dem Jahr 2019  Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), die belegt, dass Arbeitnehmer im Homeoffice ohne Zeiterfassung oft mehr arbeiten, als die vereinbarten Stunden. Es findet eine zeitliche Entgrenzung statt, die gesundheitliche Risiken mit sich bringt. Gleichzeitig schätzen Arbeitnehmer aber auch die hohe Flexibilität.

Arbeitszeit durch Zielvereinbarungen kontrollieren?

Die Parteien müssen einvernehmliche Ziele abstecken, die in der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit objektiv erreichbar sind. In regelmäßigen Mitarbeitergesprächen klärt man dann, ob die Zielvereinbarung eingehalten wurde. Mehr zum Thema Mitarbeitergespräche lesen Sie hier. Die Inhalte einer Zielvereinbarung können Sie am besten mithilfe einer Muster-Zielvereinbarung formulieren.