Nachweisgesetz: Neue gesetzliche Vorgaben beim Arbeitsvertrag

Doch gerade bei größeren Unternehmen gibt es Einschränkungen durch Tarifverträge und/oder Dienstvereinbarungen. Auch gesetzliche Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer setzen der Vertragsfreiheit Grenzen. Die Kernpunkte eines Arbeitsvertrags regelt das Nachweisgesetz, das einen Arbeitsnachweis für die Mindestinhalte Arbeitsvertrag fordert.

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Arbeitsvertrag in Schriftform

Ein Arbeitsvertrag in Schriftform ist immer erforderlich, wenn es um den Nachweis der wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages geht. Wenn der Arbeitgeber keinen schriftlich fixierten Vertrag aushändigt, muss er laut § 2 Nachweisgesetz spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Inhalte und Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich und unterschrieben dem Arbeitnehmer überreichen. Ansonsten droht nicht nur ein Bußgeld, sondern es drohen auch Schadensersatzansprüche. Falls der Arbeitgeber die schriftliche Formulierung der Arbeitsbedingungen nicht aushändigt, geht dies im Zweifel zu seinen Lasten, denn er kann nicht nachweisen, welche Bedingungen ausgehandelt wurden. Die große Mehrzahl aller Arbeitsverträge in Deutschland wird daher schriftlich geschlossen. Ein Arbeitsverhältnis kann allerdings auch dann bestehen, wenn eine mündliche Übereinstimmung erzielt wurde. 

UPDATE 22.03.2024: Die Bundesregierung plant das Schriftformerfordernis für Arbeitsverträge und die Festsetzung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages nach Nachweisgesetz aufzugeben und stattdessen die Textform zuzulassen. Das würde bedeuten, dass zukünftig Arbeitsverträge auch per E-Mail oder in anderer elektronischer Form ohne Signatur mit elektronischem Ausweis zulässig wären. Wann die Gesetzesänderung in Kraft treten soll ist offen.

Wichtig: Die früher gebräuchliche Schriftformklausel für Änderungen und Ergänzungen ist im Arbeitsvertrag nicht mehr zulässig. Das bedeutet, dass mündliche Vereinbarungen immer den schriftlichen Vereinbarungen vorgehen. Der Arbeitgeber darf sich beispielsweise nicht darauf berufen, dass eine mündlich vereinbarte Gratifikation nicht geltend gemacht werden kann, weil sie nicht im Vertrag steht.

Befristet oder unbefristet?

Arbeitnehmer verfügen des Öfteren über vorformulierte Standardverträge, die bei Bedarf in einzelnen Punkten geändert oder ergänzt werden können. Der Regelfall ist immer noch ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Seit einigen Jahren stellen immer mehr Unternehmen neue Mitarbeiter nur befristet ein. Auf diese Weise wird die Probezeit faktisch verdeckt verlängert. Oder die Anstellung ist mit einem terminlich begrenzten Projekt verbunden. In der Regel muss der Arbeitgeber einen Grund für die Befristung nennen. Jedenfalls dann, wenn er das Arbeitsverhältnis auf mehr als zwei Jahren befristen will.

Was versteht man unter dem Nachweisgesetz?

Das neue Nachweisgesetz gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.07.2022 begonnen haben. Das neue Nachweisgesetz wurde aufgrund einer EU-Richtlinie stark überarbeitet und die Pflichten des Arbeitgebers wurden erweitert.

Diese Inhalte muss Ihr Arbeitsvertrag haben

Je mehr in einem Arbeitsvertrag enthalten ist, desto größer ist die Absicherung. Das gilt natürlich für beide Vertragsparteien. Unerlässlich ist laut Nachweisgesetz ein Arbeitsnachweis über die folgenden Punkte:

• die Stellenbezeichnung bzw. Tätigkeitsbeschreibung,
• Beginn und mögliches Ende des Arbeitsverhältnisses,
• eine Probezeitregelung,
• die Vergütung der Arbeit (sind Urlaubs- und Weihnachtsgeld vertraglich geregelt?),
• Arbeitszeit und
• Arbeitsort,
• Urlaubsanspruch und
• Kündigungsfristen.

Hinzu gekommen sind seit dem 1.08.2022 folgende Punkte:

• Dauer der Probezeit
• Ruhepausen und -zeiten bzw. das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen;
• bei Abrufarbeit Vereinbarung über Mindeststunden und Abrufmodus
• Aussage zu Überstundenvereinbarung inkl. Voraussetzung
•  Alle Gehaltsbestandteile, wie Zulagen, Prämien
• Verfahren bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• Aufklärung über schriftlicher Kündigung
• Kündigungsschutzklage und Frist
• Fortbildungen – was gilt?
• Betriebliche Alterversorgung – was gilt?
• Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.“

Dass in einem Arbeitsvertrag steht, wer mit wem ein Arbeitsverhältnis beschließt, scheint trivial zu sein, ist aber im Streitfall von großer Bedeutung. Dies gilt vor allem für den Fall, dass der Arbeitgeber mehrere eigenständige Firmen besitzt.

Weitere (optionale) Inhalte eines Arbeitsvertrags sind

• nebenberufliche Tätigkeiten,
• Konkurrenzklauseln,
• die Verpflichtung zur Geheimhaltung von Arbeitsinterna (wer Betriebsgeheimnisse verrät, dem drohen Regresszahlungen!),
• Konkurrenzklauseln 

Inhalte genau prüfen

Einen Arbeitsvertrag sollte man sich vor Leistung der Unterschrift sorgfältig und komplett durchlesen. Sind die mündlich vereinbarten Details niedergeschrieben worden? Bleiben Verständnisfragen? – Wenn ja, sind diese unbedingt mit dem Arbeitgeber abzuklären. Ist die Anzahl der Urlaubstage – bei vier Wochen Mindesturlaubsanspruch! – enthalten?