Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag rechtssicher formulieren

Eine Gehaltserhöhung, mehr Urlaub oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz – bei den meisten Arbeitsverhältnissen ergibt sich nach einigen Jahren Änderungsbedarf. Vergessen Sie nicht, den Arbeitsvertrag an die aktuellen Umstände anzupassen. Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages ist in der Regel nicht erforderlich. Wenn zum Beispiel ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt werden soll, reicht eine kurze schriftliche Übereinkunft. Ebenso ist es, wenn von einem Minijob in einen Vollzeitvertrag gewechselt werden soll. In jeder Zusatzvereinbarung sollte klargestellt werden, dass die übrigen Vertragsbedingungen nicht geändert werden. Generell gilt: Zusatzvereinbarungen sind nur möglich, wenn auch der Mitarbeiter zustimmt. Nur im engen Rahmen des Direktionsrechts darf der Arbeitgeber geänderte Bedingungen einseitig festlegen. Der Umfang hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrages ab.

Auf der sicheren Seite sind Sie daher immer, wenn Sie jede Zusatzvereinbarung zum Vertrag schriftlich aufsetzen. Weigert sich der Angestellte diese zu unterschreiben, bleibt in vielen Fällen nur eine Änderungskündigung. Selbstverständlich müssen Sie bei allen Abreden darauf achten, dass die Vorgaben im Arbeitsrecht eingehalten werden. Einzelne Mitarbeiter in Ihrem Betrieb dürfen beispielsweise nicht grundlos schlechter gestellt werden. Es spricht aber nichts dagegen besonders verdiente Arbeitnehmer entsprechend zu belohnen.

Bedingungen schriftlich festhalten

Egal, ob es um die Vereinbarung von Teilzeitarbeit in der Elternzeit, einen neuen Arbeitsort oder einen Benzinkostenvorschuss handelt: Wenn sich die Vertragspartner mündlich verständigt haben, sind beide an diese Absprache gebunden. Es ist allerdings davon abzuraten, sich auf Übereinkommen per Handschlag zu verlassen. Wählen Sie immer die Schriftform und nutzen Sie dafür eine passende Vorlage. Für den Streitfall sollten Sie ein handfestes Beweismittel in Händen halten. Besonders heikel sind natürlich Fälle, in denen der Arbeitnehmer durch die Zusatzvereinbarungen auch Pflichten auferlegt bekommt.

Beispiel: Herr K. wird befördert und erhält neben einem Dienstwagen auch ein höheres Gehalt. Dafür soll ihm aber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auferlegt werden. Ohne ein schriftliches Dokument darüber wäre der Arbeitgeber in Beweisschwierigkeiten. Per Download können Sie Ihre Vorlage für den jeweiligen Änderungsvertrag sofort herunterladen und onine als PDF oder Word bearbeiten.

Zusatzvereinbarung unter Vorbehalt?

Eine häufige Form der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung einer Gratifikation oder Prämie. Aber auch ein Jobticket, die Übernahme von Umzugskosten oder ein Dienstwagenvertrag können einen zusätzlichen Anreiz bieten. Wählen Sie das Muster für eine Ergänzung Ihres Vertrages individuell aus. Soll die Änderung bestimmten Bedingungen wieder wegfallen? Schreiben Sie ganz genau auf, was gelten soll. Wichtig: Soll die Zusatzvereinbarung separat gekündigt werden dürfen, muss dies ausdrücklich daraus hervorgehen. Ansonsten ist nur eine Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages möglich. In einigen Branchen ist es beispielsweise üblich, dass Mitarbeiter mit hoch qualifizierten Jobs einen sogenannten Antrittsbonus erhalten. Diese Ausgabe ist für das Unternehmen natürlich nur dann sinnvoll, wenn der neue Arbeitnehmer für eine bestimmte Mindestdauer im Unternehmen bleibt. Scheidet er dagegen bereits in der Probezeit frühzeit aus, kann eine Rückzahlungsklausel den Arbeitgeber schützen. Eine ähnliche Problematik gibt, wenn einem Mitarbeiter eine Fortbildung oder sogar ein duales Studium finanziert wird. Ein Rückzahlungsvorbehalt sollte auch in eine Fortbildungsvereinbarung aufgenommen werden.

Beispiel:

Beispiel: Um die Belegschaft in seinem Betrieb zu motivieren, schließt der Vorgesetzte mit allen eine Zusatzvereinbarung über Urlaubsgeld ab. Nur der Arbeitsvertrag von Frau K. wird nicht geändert. Frau K. könnte sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen und Urlaubsgeld fordern. Anders sieht es aus, wenn es einen Grund für die Schlechterstellung gibt. Frau K. aus dem Beispiel hat bereits im letzten Monat ihre Kündigung eingereicht. In dem Fall hatte der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe dafür, seine Angestellte von der Urlaubsgeldregelung auszuschließen.