Auch in diesem Jahr stellen sich viele Arbeitnehmer die Frage, ob ihr Weihnachtsgeld korrekt abgerechnet wird. Sicherheitshalber sollten Sie Ihre Abrechnung zum Jahresende genau prüfen, wenn Sie ein 13.Monatsgehalt erhalten. Denn unter Umständen gelten kurze Verfallsfristen. Lesen Sie hier, wann ein Weihnachtsgeld Anspruch besteht und wie Sie diesen durchsetzen.
Tipp: Nutzen Sie den Musterbrief Aufforderung zur Zahlung, um im Streitfall auch beweisen zu können, dass Sie den Anspruch geltend gemacht haben.
Wenn ein Arbeitgeber mit der Auszahlung des im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegten Weihnachtsgelds zögert, so muss die Auszahlung in der Regel innerhalb von drei Monaten angemahnt werden, da der Anspruch sonst erlischt.
Verfallsfristen im Vertrag beachten
In den meisten Arbeits- und Tarifverträgen gibt es eine Verfallsfrist von drei Monaten. Wer diese Frist versäumt, hat Pech gehabt. Das gilt sogar, wenn der Chef es offensichtlich darauf anlegt und auch in den Vorjahren erst nach Aufforderung gezahlt hat. Dieses „Stillhalten“ ist für Juristen kein unredliches Verhalten. So entschied das Landesarbeitsgericht Hamm, dass der Arbeitnehmer jedes Jahr aufs Neue sein Weihnachtsgeld vor Ablauf Verfallsfrist geltend machen muss. Auf die Verfallsfristen muss der Arbeitgeber nicht extra hinweisen (Landesarbeitsgericht Hamm, Az. 15 Sa 1896/11).
Auch Teilzeitkräfte erhalten 13. Monatsgehalt
Generell haben auch Minijobber und andere Teilzeitkräfte einen Anspruch auf Zahlung eines anteiligen 13. Monatsgehalts, sofern dieses den Vollzeitkräften ausgezahlt wird. Das gebietet das betriebliche Gleichbehandlungsgebot und das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Doch Vorsicht: Das Weihnachtsgeld ist eine Einmalzahlung, die für die Minijobgrenze bzw. die Gleitzone berücksichtigt wird. Sofern die Weihnachtsgratifikation vertraglich vereinbart und wiederkehrend ist, muss sie also bei der Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Verdienstes mit berücksichtigt werden.
Weihnachtsgeld auch für Minijobber
Generell dürfen Teilzeitkräfte gegenüber Vollzeit-Mitarbeitern nicht benachteiligt werden. Daraus resultiert auch ihr Anspruch auf Sonderleistungen wie bestimmte Sozialzulagen, Überstundenzuschläge, Urlaubs- und Weihnachtsgeld – nur eben entsprechend ihrer Leistung, also anteilig. Basis für das Weihnachtsgeld sind oft betriebsinterne Regelungen. Gehört die Zahlung eines 13. Monatsgehalts zur betrieblichen Entlohnungspraxis, dann profitiert davon auch der Teilzeitarbeiter und erhält in der Höhe seines Gehalts ein monatliches Zusatzgehalt.
Weihnachtsgeld als betriebliche Übung
Grundsätzlich ist ein jährlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld gesetzlich nicht geregelt, dieser kann jedoch im jeweiligen Arbeitsvertrag auftauchen. Dennoch ist es dem Arbeitnehmer auch ohne vertragliche Grundlage möglich Weihnachtsgeld einzufordern, sobald es sich um eine betriebliche Übung handelt.
Zahlt der Arbeitgeber also drei Jahre in Folge ein Weihnachtsgeld, so ist es ihm nicht möglich dieses einfach zu streichen. Es handelt sich dann offiziell um eine betriebliche Übung. Um den Anspruch daraus zu vermeiden kann der Vorgesetzte einen Freiwilligkeitsvorbehalt aussprechen.
Finden Sie hier eine rechtsgültige Vorlage für einen Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen durch den Arbeitgeber.
Was passiert mit Weihnachtsgeld bei Kündigung?
Der Weihnachtsgeld Anspruch geht mit einer Kündigung nicht automatisch verloren. Sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag keine Einschränkungen enthält, muss auch gekündigten Arbeitnehmern das Weihnachtsgeld noch ausgezahlt werden. Viele Arbeitsverträge enthalten die sogenannte “Stichttagsregelung”, wonach Mitarbeiter nur dann das 13. Monatsgehalt ausgezahlt bekommen, wenn Sie zu einem bestimmten Stichtag ungekündigt waren. Diese Klausel ist oft unwirksam, sofern das Weihnachtsgeld nicht nur die Betriebstreue belohnen soll, sondern auch als 13. Monatsgehalt fester Vergütungsbestandteil ist.
