Aufgrund der EU Arbeitsbedingungenrichtlinie hat der Bundestag am 23.06.2022 weitreichende Änderungen von Paragraph 2 Nachweisgesetz beschlossen und damit neues Arbeitsrecht eingeführt. Die Neuerungen treten bereits am 1.08.2022 in Kraft – ohne Übergangsregelung. Wer kein Bußgeld riskieren will, muss jetzt schnell handeln und seine Arbeitsverträge aktualisieren. Auch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen gibt es nun neue Auskunftspflichten sowie Informationspflichten.

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Diese neuen Pflichten kommen auf Arbeitgeber zu

Halten wir zunächst einmal fest, dass der Arbeitgeber auch nach bisheriger Rechtslage die Pflicht hatte, dem Arbeitnehmer einen sogenannten Arbeitsnachweis nach dem Nachweisgesetz auszustellen. Darin sollten die wichtigsten Eckdaten des Arbeitsverhältnisses enthalten sein. Der Umfang dieser wichtigsten Punkte wurde jedoch nun erweitert. Daher besteht jetzt Handlungsbedarf. Lesen Sie hier Punkt für Punkt genauer nach, was der neue Arbeitsnachweis alles enthalten muss.

Laut Gesetzgeber reicht die Zusammenfassung der Pflichtangaben in Form eines schriftlichen Arbeitsnachweises. In der Praxis sollten diese Angaben in jeden Standard Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Neu: Arbeitgeber muss schon im Arbeitsvertrag auf Kündigungsschutz hinweisen

Besonders hervorheben muss man, dass der Arbeitgeber zukünftig auch auf den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers hinweisen muss. Der Hinweis bezieht sich auf “das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage”. Fehlt ein solcher Hinweis übrigens, dann drohen dem Arbeitgeber zwar Bußgelder, aber die drei-Wochen-Frist im Kündigungsschutz gilt dennoch. Das stellt der Gesetzgeber ausdrücklich klar. Lesen Sie hier alles zum Thema Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, um Ihre Mitarbeiter korrekt zu informieren.

Neue Fristen beachten

Bisher konnte sich der Arbeitgeber einen Monat ab vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit lassen, um die Arbeitsbedingungen schriftlich zu fixieren. Aufgrund der Gesetzesänderung verkürzt sich diese Frist nun. Die unterschiedlichen Informationsinhalte müssen zu unterschiedlichen Zeitpunkten übermittelt werden. Da viele Informationen spätestens zum ersten Tag der Arbeitsleistung vorliegen müssen, empfehlen wir dringend, den schriftlichen Arbeitsnachweis sofort auszuhändigen.

Achtung: Wer in einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer entsprechend aufgefordert wird, muss innerhalb von sieben Tagen “nach Aufforderung” den Nachweis vorlegen.

Schriftform ist weiterhin erforderlich

Es bleibt dabei, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederlegen muss. Also mit Unterschrift und in Papierform. 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG schließt die elektronische Form explizit aus. Daher erfüllt auch eine elektronische Signatur die gesetzlichen Vorgaben nicht.

Für wen gilt das neue Arbeitsrecht?

Betroffen von der Änderung im Nachweisgesetz sind alle Arbeitsverhältnisse – vom Aushilfsvertrag bis zum Arbeitsvertrag mit leitenden Angestellten. Wer dagegen auf Honorarbasis arbeitet, als freier Mitarbeiter oder im Rahmen eine Pflichtpraktikums ist nicht betroffen.

Achtung: Neues im Arbeitsrecht gibt es auch in Bezug auf den Mindestlohn und die damit verbundene Änderung der Minijobgrenze. Darüber hinaus gibt es auch Änderungen im Arbeitsrecht in Bezug auf die Auslandsentsendung von Mitarbeitern. Hier treffen den Arbeitgeber erweiterte Dokumentationspflichten.

Muss ich alte Arbeitsverträge anpassen?

Für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse gilt, dass der Arbeitgeber nur auf Verlangen des Arbeitnehmers den Arbeitsnachweis nachträglich aushändigen muss. Alte Arbeitsverträge müssen daher nicht zwingend angepasst werden. Werden allerdings wesentliche Änderungen vereinbart, müssen diese auch in schriftlich festgehalten werden.

Bußgelder drohen

Während das Nachweisgesetz bisher immer nur dann relevant wurde, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die wesentlichen Vertragsinhalte in Streit gerieten, drohen dem Arbeitgeber nun Geldbußen von jeweils bis zu 2.000 Euro pro Verstoß. Die Einhaltung der gesetzlichen Nachweispflicht ist also dringlich.