Im Stellenprofil sind in der Regel die Kenntnisse und Qualifikationen aufgeführt, die der Arbeitgeber zur Ausübung der Stellentätigkeit erwartet und voraussetzen darf. Doch die Aufgabengebiete unterliegen selbstverständlich einem steten Wandel und einer permanenten Dynamik. Das betrifft neue Techniken oder Arbeitsmittel oder die Umstellung von Computersystemen. Nicht jeder Büroangestellte ist in der Lage, innerhalb weniger Tage mit einer neuen Software umzugehen. Nicht jeder Kraftfahrer beherrscht sofort sein neues Dienstfahrzeug. Und wenn der Kundenstamm eines Unternehmens plötzlich international wird, reicht das holprige Schulenglisch eines gestandenen Verkäufers womöglich nicht mehr aus. Doch wann ist eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung möglich?

Neue Anforderungen werden ins Stellenprofil eingearbeitet

Wenn der Arbeitgeber seine Erwartungen aus dem einstigen Stellenprofil ändert, kann das dazu führen, dass der Mitarbeiter plötzlich “schlechte Leistungen” erbringt. Obwohl objektiv eine gleichbleibende Leistungsstärke der Arbeitnehmer vorliegt. Müssen Arbeitnehmer, die durch ein neu erstelltes Anforderungsprofil überfordert sind, mit einer Kündigung rechnen? 

Direktionsrecht mit Grenzen

Darf der Arbeitgeber die Anforderungen einfach ändern? Zunächst einmal nicht. Zwar hat der Arbeitgeber das so genannte Weisungsrecht – auch Direktionsrecht genannt. Das Direktionsrecht gestattet ihm, seine Arbeitnehmer anzuweisen. Doch dieses Weisungsrecht hat seine Grenzen. Die Grenzen sind in erster Linie im Arbeitsvertrag festgelegt. Und selbstverständlich sind die Grundrechte der Arbeitnehmer zu beachten. In der Regel legt der Arbeitsvertrag nur den Rahmen der Aufgaben fest. Der Arbeitgeber darf also neue Techniken, wie beispielsweise ein neues Betriebssystem für die Rechner, einführen. Er darf den Arbeitnehmer aber damit nicht alleine lassen. Er darf nicht voraussetzen, dass dieser sich in seiner Freizeit weiterbildet, um den Umgang mit neuen Arbeitsmitteln zu erlernen. 

Arbeitgeber muss Fortbildung anbieten

Vor einer Kündigung wegen Überforderung am Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber daher zunächst einmal für eine angemessene Fort- oder Weiterbildung der betroffenen Mitarbeiter sorgen. Und für die gibt es auch noch eine weitere gute Nachricht: auch die Kosten für diese Bildungsmaßnahmen müssen von den Arbeitgebern getragen werden – und das in vollem Umfang. Er kann aber mit dem Arbeitnehmer die Rückzahlung der Fortbildungskosten für den Fall vereinbaren, dass dieser vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden sollte. Eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung ist erst möglich, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung abgeschlossen hat.

Unsachliche oder willkürliche Kündigungen sollen verhindert werden

Dann ist er möglicherweise berechtigt, auch langjährigen Mitarbeitern betriebsbedingt die Kündigung auszusprechen. Das Bundesarbeitsgericht entschied hierzu, dass der Arbeitgeber jedoch nicht willkürlich Stellenprofile anpassen darf. Er muss im Zweifel nachweisen, dass es sich um ein arbeitsplatzbezogenes Kriterium handelt.

Betrieblicher Anlass bei neuen Anforderungen

Darüber hinaus muss für die Neuausrichtung des Stellenprofils ein betrieblicher Anlass bestehen. Damit soll verhindert werden, dass bei aller unternehmerischen Freiheit der Arbeitgeber offensichtlich unsachliche oder willkürliche Entscheidungen zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Diese Rechtsprechung zur erhöhten Darlegungslast der Arbeitgeber hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt und sogar ausgeweitet (BAG v. 2.3.2017 – 2AZR 546/16).