Zu unterscheiden ist dabei zunächst, ob es sich um eine Kündigung durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber handelt. Weiterhin muss der Grund für die Kündigung genauer betrachtet werden. Wir geben Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Regelungen.

Kündigungsschutz auch in der Kurzarbeit

In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern gilt für alle Arbeitnehmer, die seit mehr als sechs Monaten beschäftigt sind, das Kündigungsschutzgesetz. Zur Beschäftigungszeit zählen auch die Zeiten der Kurzarbeit. Selbst bei Kurzarbeit Null. Fällt ein Arbeitnehmer nicht unter den gesetzlichen Kündigungsschutz, dann darf der Arbeitgeber jederzeit kündigen. Er muss nur die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten.

Liegt der Kündigungsschutz vor, muss einer der im Gesetz genannten Kündigungsgründe erfüllt sein. Für personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen gibt es während der Kurzarbeit keine Ausnahmen. Schwieriger ist die betriebsbedingte Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung in der Kurzarbeit

Eine betriebsbedingte Kündigung wird oft damit begründet, dass die Auftragslage zurückgegangen ist und der Arbeitsbedarf deswegen wegfällt. Herrscht im Betrieb bereits Kurzarbeit, klingt zunächst vielleicht widersprüchlich, wenn ein Arbeitgeber sich auf einen Auftragsrückgang beruft. Denn genau diese Begründung hat er ja bereits verwendet, als er die Kurzarbeit im Betrieb eingeführt hat. 

Der Arbeitgeber muss daher seine Begründung näher ausführen. Generell soll Kurzarbeit ja dazu dienen, einen vorübergehenden Abfall des Bedarfs an Arbeitskräften zu regeln.  Wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit betriebsbedingten Gründen rechtfertigen will, muss er darlegen und unter Beweis stellen, dass der Bedarf dauerhaft wegfällt. Man muss also genau differenzieren.

Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, darf der Arbeitgeber sich generell auf dieselben Gründe berufen, die er schon bei Einführung der Kurzarbeit vorgebracht hat. Er muss aber nachweisen, dass sich die Lage unvorhersehbar weiter verschlechtert hat bzw. seine Prognose für eine Besserung der Situation durch Kurzarbeit nicht zutrifft. Wie dies angesichts der Corona-Lage möglich sein kann, ist fraglich. Ohne eine ausführliche Rechtsberatung im Einzelfall, sollte während der Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausgesprochen werden. 

Kurzarbeit: Kündigungsfrist bleibt

Die Kurzarbeit hat keinerlei Auswirkungen auf die Kündigungsfrist. Das bedeutet, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber während der Kurzarbeit die gesetzlichen bzw. die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten müssen. Wichtig: Die Kündigungsfrist beginnt immer erst bei Zugang der Kündigung.

Wegfall des Kurzarbeitergeldes nach Kündigung

Voraussetzung für die Leistung des Kurzarbeitergeldes ist ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis. In § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III ist geregelt, dass ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld nur besteht, wenn „das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist“.  Hintergrund der Kurzarbeiterregelung ist es ja, das Arbeitsverhältnis trotz schlechter Lage aufrechtzuerhalten. Das bedeutet: Sobald die Kündigung zugeht – egal ob von Seiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers – gilt das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist als gekündigt und das Kurzarbeitergeld entfällt.

Doch erhält der Arbeitnehmer nun wieder den vollen Lohn? Das hängt davon ab, ob es zu dieser Frage eine tarifliche oder betriebliche oder individuelle Regelung gibt. Fehlen besondere Vereinbarungen, geht die herrschende Meinung momentan davon aus, dass der Arbeitnehmer weiterhin nur die in der Vereinbarung über die Kurzarbeit festgelegte Stundenzahl arbeiten muss. Vom Arbeitgeber kann er nun nur die Bezahlung in Höhe des Betrags verlangen, den er im Falle der Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit erhalten hätten. Er wird also nicht plötzlich gegenüber den Kollegen “bessergestellt”. Aber Achtung: Ein verbindliches Urteil des Bundesarbeitsgerichts gibt es zu dieser Frage noch nicht. Es ist daher zu empfehlen, sich im Zweifel rechtlichen Rat einzuholen und die Beendigung des Arbeitsvertrages in einem Aufhebungsvertrag zu regeln.