Ein Mitarbeiter, der aufgrund einer Erkrankung nicht dazu in der Lage ist, die volle Arbeitsleistung zu erbringen, könnte ggf. personenbedingt gekündigt werden. In jedem Fall muss der Arbeitgeber zunächst einmal darlegen, dass der Mitarbeiter eine objektive Schlechtleistung erbracht hat. Erst dann ist eine Abmahnung bzw. sogar eine Kündigung wegen Fehler möglich.

Welche Leistung ist gefordert?

Im Rahmen eines Arbeitsvertrages schuldet der Arbeitnehmer generell keinen bestimmten Erfolg. Ein liegt der Fall bei einem freien Mitarbeiter, der einen Werkvertrag abgeschlossen hat. Auch in den meisten Arbeitsverträgen finden sich keine genauen Angaben zur geforderten Leistung. Auch für eine Schlechtleistung oder fehlerhafte Arbeit müssen Arbeitgeber also den Lohn bezahlen. Ausnahmen gibt es in Fällen, in denen der Mitarbeiter vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Dennoch muss der Arbeitgeber eine fehlerhafte Arbeitsweise, die auf unabsichtlichen Fehlern beruht, nicht einfach hinnehmen.

Arbeitnehmer muss sich anstrengen

Er muss die Leistung erbringen, die er im Rahmen seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erbringen kann, sich also „anstrengen“. Um nun objektiv messbar zu machen, inwieweit die Leistung negativ abweicht, muss der Arbeitgeber auf die durchschnittliche Leistung vergleichbarer Mitarbeiter verweisen. Eine Kündigung wegen Fehler ist in der Regel nur möglich, wenn der Arbeitgeber den Fehler objektiv belegen kann.

Individuelle Fähigkeiten des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen

Die Leistung des abgemahnten bzw. gekündigten Mitarbeiters muss deutlich von der Leistung der Vergleichsgruppe abweichen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte beispielsweise im Fall einer Versandhausmitarbeiterin entschieden, dass eine Fehlerquote, die auf längere Zeit das Dreifache anderer Mitarbeiter übersteigt, als deutlicher Anhaltspunkt für ein pflichtwidriges Verhalten gewertet werden kann (Az. 2 AZR 536/06). Doch Achtung: Es gibt keine starre Grenze! Die Richter haben klargestellt, dass es bei der Beurteilung immer auf die Umstände im Einzelfall ankommt.

Vergleichsgruppe selten aussagekräftig

Je kleiner die Vergleichsgruppe beispielsweise ist, desto eher wird man mit Zufallsergebnissen argumentieren können. In jeder Gruppe gibt es in der Regel ein „Schlusslicht“ und „Überflieger“. Auch ist beispielsweise das Alter der Vergleichspersonen und deren Arbeitserfahrungen zu berücksichtigen.

Arbeitsaufgabe zu komplex?

Ebenso kommt es auf die Art der Arbeitsaufgabe an bzw. auf die Auswirkung, die ein Fehler für das Unternehmen haben kann. Ein Arbeitgeber, der eine Kündigung auf eine pflichtwidrige Schlechtleistung stützen will, sollte sich daher umfassend beraten lassen. Vor dem Arbeitsgericht muss man im Zweifel belegen, dass man die Arbeitsaufgabe überhaupt klar genug definiert hat. Oder inwieweit die Aufgaben vielleicht zu komplex sind. In jedem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen, bevor er eine Kündigung aussprechen darf.