Ein Arbeitsvertrag regelt Pflichten und Rechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Obwohl die meisten arbeitenden Menschen in Deutschland in einem Arbeitsverhältnis stehen, wurde der Arbeitsvertrag bis vor kurzem noch allgemein unter dem Begriff des Dienstvertrages im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geführt. Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande?
Dienstvertrag oder Arbeitsvertrag
Die nähere Definition der Merkmale eines Arbeitsvertrages ist lange Zeit nur durch die Rechtsprechung erfolgt. Seit 2017 gibt es für Arbeitsverträge nun einen eigenen Paragraphen im BGB. Aus § 611a BGB folgt, in welchen Punkten sich ein Arbeitsvertrag von einem einfachen Dienstvertrag unterscheidet. Ein Kernpunkt ist die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers und auf der anderen Seite das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann in der Regel nicht frei darüber bestimmen, wie und wann er die übernommene Tätigkeit erledigt. Dies unterscheidet ihn von einem freiem Mitarbeiter oder Auftragnehmer, der zwar die Erbringung einer vereinbarten Leistung schuldet, aber im Wesentlichen seine Arbeit frei gestalten kann.
Die rechtliche Unterscheidung zwischen Dienstvertrag oder Arbeitsvertrag ist wichtig. Nur ein Arbeitnehmer muss sozialversichert werden und fällt unter den besonderen Schutz vieler Gesetze, wie Bundesurlaubsgesetz, Kündigungsschutzgesetz oder Arbeitszeitgesetz. Ein freier Mitarbeiter muss sich selbst um seine Kranken- und Rentenversicherung kümmern und hat keinen Urlaubsanspruch oder Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall.
Zustandekommen eines Arbeitsvertrages
Doch wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande? Egal, ob befristeter Arbeitsvertrag, Aushilfsarbeitsvertrag oder Minijob-Vertrag: Ein Arbeitsvertrag kommt durch die Abgaben zweier übereinstimmender Willenserklärungen zustande. Es handelt sich um Angebot und Annahme. Eine Stellenanzeige ist aber noch kein Angebot des Arbeitgebers. Das Stellenangebot dient lediglich als Aufforderung zur Abgabe einer Bewerbung. Vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages stehen dann in der Regel die Vertragsverhandlungen. Doch ab wann kann man vom Zustandekommen eines Arbeitsvertrages sprechen? Die Abgrenzung ist nicht immer einfach. Denn wichtig ist, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich über die wesentlichen Vertragsbedingungen einig sind.
Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung
In erster Linie muss klar sein, dass es sich um ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis handelt und nicht um einen freien Mitarbeitervertrag. Generell können die übereinstimmenden Willenserklärungen auch mündlich abgegeben werden. Wenn der Arbeitnehmer die Tätigkeit sofort aufnimmt, muss es sogar nicht einmal eine ausdrückliche mündliche Erklärung der Vertragsparteien geben. Mit einer wichtigen Ausnahme: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur in Schriftform abgeschlossen werden. Vereinbaren die Parteien mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag und wird dies nirgends schriftlich fixiert, ist der Arbeitsvertrag zwar trotzdem zustande gekommen, aber ohne Befristung. Als Arbeitgeber sollten Sie sich dessen bewusst sein.
Nachweisgesetz beachten
Ein schriftlicher Vertrag ist aber prinzipiell zu empfehlen. Laut Nachweisgesetz muss der Arbeitgeber ohnehin spätestens einen Monat nach Arbeitsantritt des neuen Mitarbeiters die arbeitsvertraglichen Hauptpflichten und Rechte schriftlich festhalten. Es müssen also die wesentlichen Eckpunkte geklärt sein, wie Höhe des Entgelts, Arbeitszeiten, Anzahl der Urlaubstage und natürlich auch der Inhalt der Tätigkeit. Kommt der Arbeitgeber dieser Nachweispflicht nicht nach, trägt er ein hohes Risiko. Denn die Beweislast wird umgekehrt.
Sollte der Arbeitnehmer also behaupten, eine bestimmtes Gehalt oder eine bestimmte Anzahl an Urlaubstagen sei vereinbart worden, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen, wenn es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt.
Günstigkeitsprinzip
Zu beachten ist, dass die Regelungen im Einzelarbeitsvertrag durch andere Vorschriften ergänzt bzw. aufgehoben werden können. Gibt es beispielsweise einen Tarifvertrag für die Branche und sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden, dann gelten im Zweifel die Vorschriften im Tarifvertrag. Arbeitnehmer sollten in dem Fall aber die Inhalte genauer prüfen.
Ein arbeitsrechtliches Prinzip besagt, dass in der Regel die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung anzuwenden ist. Falls also im Individualarbeitsvertrag beispielsweise mehr Urlaubstage festgelegt worden sind, als tariflich vorgesehen, kann sich der Arbeitnehmer auf die Absprache berufen.
