Viele gehen davon aus, dass eine Annahme der Kündigung durch den Arbeitnehmer notwendig ist. Rechtlich gesehen ist der Fall aber eindeutig: Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Sie gilt ab dem Moment, in dem sie dem Empfänger zugeht. Eine Annahmeverweigerung der Kündigung bringt den Arbeitnehmer daher in der Regel nicht weiter. Das Bürgerliche Gesetzbuch unterscheidet zwischen der Annahme und dem Zugang. Das Zustandekommen eines Vertrages erfordert immer eine ausdrückliche Annahme. Eine Kündigung ist aber kein Vertrag. Hier reicht die Möglichkeit der Kenntnisnahme, der Zugang.
Was ist wenn die Kündigung per Einschreiben nicht angenommen wird?
Vorsicht bei Einschreiben: Wer denkt, dass er mit einem Übergabe-Einschreiben auf Nummer sicher gehen kann, irrt. Denn es kann passieren, dass der Postbote den Arbeitnehmer gar nicht antrifft. Wann gilt ein Einschreiben rechtlich als zugestellt? Wird nur ein Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen, dann ist das Einschreiben mit der Kündigung nicht zugestellt. Holt der Gekündigte das Einschreiben einfach nicht von der Post ab, dann verhindert diese indirekte Annahmeverweigerung den Zugang.
Achtung: Der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung immer beweisen. Sobald das Kündigungsschreiben im Hausbriefkasten des Empfängers liegt, ist die Kündigung gültig. Allerdings kommt es auch auf die Uhrzeit an. Der Einwurf muss noch zu einer Zeit erfolgen, in der man in der Regel Post erwartet. Aufgrund der Beweislastverteilung sollte man sich immer durch Zeugen absichern.
Arbeitnehmer nimmt Kündigung nicht an
Manche Personalgespräche werden zu dem Zweck einberufen, den Arbeitnehmer mit der anstehenden Kündigung zu konfrontieren. Doch was tun, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht annimmt? Muss er eine Kündigung überhaupt unterschreiben? Die Antwort lautet: Nein! Ein Annahmeverweigerung der Kündigung ist in der Regel sinnlos.
Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber die Kündigung unterschreibt. Denn im Arbeitsrecht müssen Kündigungen immer in Schriftform erfolgen. Nutzen Sie im Zweifel eine Muster Kündigung, um die Kündigung korrekt zu formulieren.
Da es für die Frage der Berechnung der Kündigungsfrist oder auch für die Berechnung der Frist für eine Kündigungsschutzklage ganz entscheidend auf das genaue Datum des Zugangs einer Kündigung ankommt, müssen sich Arbeitsgerichte mit dieser Frage nicht selten auseinandersetzen.
Annahmeverweigerung – Kündigung kann nicht vereitelt werden
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat über die Frage der Zugangsvereitelung durch den Arbeitnehmer entschieden. Zu prüfen war dies im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage. Die Richter mussten klären, ob sie fristgemäß eingereicht wurde. Der Arbeitgeber stellte sich auf den Standpunkt, die Klage sei verspätet. Es sei für den Beginn der Frist der Tag eines Personalgespräches ausschlaggebend. Im Zuge des Gesprächs hatte der Vorgesetzte der Klägerin das erste Mal die Kündigung hingehalten.
Arbeitgeber muss Zugang der Kündigung beweisen
Nun gingen die Schilderungen auseinander: Die Klägerin sagte aus, sie habe die Kündigung nie in Händen gehalten. Der Arbeitgeber aber trug vor, die Arbeitnehmerin habe die Kündigung vor sich auf den Tisch gelegt, dann aber im Büro liegen lassen. Unstreitig hatte die Klägerin das Personalbüro verlassen, ohne die Kündigung mitgenommen zu haben. Zwei Tage später fand sie die schriftliche Kündigung dann im Briefkasten. Die Kündigung war spätestens an diesem Tag unzweifelhaft zugegangen. Die Klägerin legte für ihre Berechnung der dreiwöchigen Frist für die Kündigungsschutzklage den Tag zugrunde, an dem sie die Kündigung in ihrem Briefkasten gefunden hatte. Für den Arbeitgeber war dies zwei Tage zu spät.
Kündigung im Personalgespräch mit Annahmeverweigerung – Kündigung möglich?
Eine Kündigung im Personalgespräch ist also durchaus zulässig. Die Richter des Bundesarbeitsgericht verwiesen den Fall dennoch zurück an das Landgericht. Dieses hatte zuvor die Frage der Zugangsverweigerung durch die Arbeitnehmerin dahingestellt gelassen. Man vertrat die Meinung, dass die Klägerin nicht bereits bei einem ersten Personalgespräch mit der Aushändigung einer Kündigung rechnen musste. Außerdem sei vom Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt worden, inwieweit die Kündigung nur hingehalten wurde oder aber tatsächlich überreicht wurde. Der Arbeitgeber habe damit den Zugang am Tag des Personalgesprächs nicht bewiesen und die Frage der Zugangsverweigerung sei damit gar nicht relevant.
BAG: Man muss mit Kündigung während des Personalgesprächs rechnen
Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Es war der Meinung, dass aus der Tatsache, dass der Arbeitgeber vorgetragen habe, die Klägerin habe die Kündigung „nicht mitgenommen“ auch geschlossen werden könnte, dass diese es zuvor im Besitz hatte. Diese Frage sollen nun die Richter am Landgericht genauer klären. Darüber hinaus meinte das Bundesarbeitsgericht, dass eine Zugangsvereitelung durch die Klägerin in Frage käme, für den Fall, dass man der Klägerin die Kündigung tatsächlich hingehalten habe.
Rechtserhebliche Erklärung jederzeit möglich
Denn nach Auffassung der Richter muss ein Arbeitnehmer regelmäßig darauf gefasst sein, dass er vom Arbeitgeber im Rahmen eines Personalgesprächs rechtserhebliche Erklärungen überreicht bekommt. Die Klägerin könne sich daher nicht darauf berufen, von der Kündigung überrascht worden zu sein. Anders läge der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nur von weitem gezeigt, nicht aber klar erkennbar überreicht habe. Insoweit kann man von einer Zugangsvereitelung nur sprechen, wenn man einen eindeutigen Übergabeversuch nachweisen kann. Da das Landgericht diese Frage gar nicht näher geprüft hat, wird man die Parteien nun noch einmal auffordern müssen, den Ablauf des Personalgesprächs genauer zu schildern.
