Viele Arbeitnehmer denken, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Das stimmt so nicht. Nur in einem gesetzlichen Spezialfall, kann der entlassene Mitarbeiter einen Abfindungsanspruch herleiten. Allerdings zahlen Arbeitgeber in vielen anderen Fällen einen Ausgleich, um einen Prozess vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Um beim Abschluss eine Aufhebungsvertrag sicher verhandeln zu können, sollten Sie die rechtlichen Grundlagen kennen.
Tipp: Nutzen Sie eine professionelles Vorlage Aufhebungsvertrag, um sich eine Abfindung zu sichern.
Wann hat man einen gesetzliche Anspruch auf eine Abfindung?
Einen echten gesetzlichen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsverhältnisses gibt es nur, wenn die Parteien zuvor eine Vereinbarung nach § 1a KSchG getroffen haben. Der Arbeitgeber bietet bei einer betriebsbedingten Kündigung die gesetzliche Abfindung an, sofern der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Klage verzichtet. Diese besondere Art der Abfindungsvereinbarung kann man wählen, wenn das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz fällt und der Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt wurde. Reicht der Arbeitnehmer innerhalb der Frist (drei Wochen nach Kündigungszugang) keine Klage ein, erhält er die gesetzliche Abfindung.
Abfindung nach § 1a KSchG
Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich nur vorgegeben, wenn man sich für das Vorgehen nach § 1a KSchG entscheidet. Sie beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Ab sechs Monaten wird auf ein Beschäftigungsjahr aufgerundet. Dabei stellt der Gesetzgeber klar, dass immer das Gehalt aus dem letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gemeint ist. Also das aktuelle Gehalt. Selbst in Fällen, in denen es noch kurz vor der Kündigung eine Gehaltserhöhung gab. Allerdings wird nur der regelmäßige Verdienst mitgezählt. Überstunden, Kurzarbeit, Krankengeld usw. zählen für die Berechnung nicht. Alle regelmäßigen Zusatzzahlungen, wie Nachtarbeitszuschlag, Weihnachtsgeld oder Tantieme sind jedoch mit einzuberechnen.
Aufhebungsvertrag – diese Richtwerte sind üblich
Die gesetzliche Regelung beschränkt sich auf betriebsbedingte Kündigungen. In vielen Fällen wird treffen die Parteien aber auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags Abfindungsvereinbarungen. Es gilt hier Vertragsfreiheit. Das heißt, die Abfindung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei aushandeln. Die Regelung aus §1a KSchG wird aber oft als Grundlage genommen und aufgestockt. Allerdings wird der Faktor 0,5 selten direkt erhöht, sondern durch zusätzliche Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag, quasi als “Gesamtpaket”. Das kann beispielsweise eine Freistellung sein oder auch die Übernahme von Rechtsberatungskosten. Die Parteien können frei verhandeln.
Abfindung nach Sozialplan oder Gerichtsvergleich
In größeren Betrieben, die mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen, spielt die Sozialplanabfindung nach § 112 BetrVG oft eine Rolle. Hier handeln Unternehmer und Betriebsräute die Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes direkt im Rahmen des Interessenausgleichs für alle Mitarbeiter aus. Des Weiteren gibt es noch die Abfindung nach gerichtlichem Urteil nach §§ 9, 13, 14 KSchG. Hier richtet sich die Höhe der Abfindung nach § 10 KSchG. Das Gericht berücksichtigt dabei das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit, wobei es relative Höchstgrenzen für die Abfindung gibt.
