Fragen und Antworten zur Kündigungsfrist Arbeitsvertrag

Was ist für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist Arbeitsvertrag wichtig? Grundsätzlich muss man zunächst klären, ob in einem Arbeitsverhältnis die gesetzliche Kündigungsfrist überhaupt gilt. Denn generell haben auch die Parteien im Arbeitsvertrag einen Gestaltungsrahmen und sind nicht zwingend an die gesetzlichen Vorgaben gebunden. Allerdings gibt es Einschränkungen, die nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden dürfen. Denn Arbeitsverträge unterliegen einer besonderen Situation: Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben in der Regel nicht die gleiche Verhandlungsstärke. Der Arbeitnehmer ist in hohem Maße vom Arbeitgeber wirtschaftlich abhängig. Aber auch der Arbeitgeber ist auf seine Mitarbeiter angewiesen, damit der Betrieb funktioniert. Auf diese schwierige Lage geht das Arbeitsrecht bei der Festsetzung von Mindestfristen für die gesetzliche Kündigungsfrist ein. Bevor Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen, ist es daher unerlässlich, sich über die Kündigungsfristen zu informieren. Denn Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Erste Antworten auf alle Fragen rund um Kündigungsfristen finden Sie auf den folgenden Seiten.

Gut zu wissen

  • Für den Arbeitnehmer darf die Kündigungsfrist nicht länger sein als für den Arbeitgeber.
  • Bei befristeten Arbeitsverträgen endet der Arbeitsvertrag mit Ablauf der Befristung.
  • Innerhalb der Probezeit kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
  • Die Einhaltung einer Frist ist bei einer außerordentlichen Kündigung nicht notwendig.
  • Grundsätzlich bedarf eine außerordentliche Kündigung zuerst einer Abmahnung.
  • Nach Zugang kann eine Kündigung nicht mehr zurückgenommen werden.

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Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist?

Die gesetzliche Kündigungsfrist Arbeitsvertrag ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich geregelt. Die Kündigungsfristen finden sich in Paragraph 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Während für Arbeitnehmer festgelegt ist, dass – unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses – mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden darf, gelten für Arbeitgeber andere Vorgaben. Jedenfalls bei längerem Bestehen des Arbeitsvertrages: Laut § 622 Absatz BGB muss der Arbeitgeber mindestens einen Monat zum Ende des Kalendermonats einhalten, wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat.

Wie verlängern sich gesetzliche Kündigungsfristen?

Diese Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich je nach Dauer des Bestehens. Die Kündigung muss jeweils zum Ende eines Kalendermonats erfolgen.

Das sind die gesetzlichen Kündigungsfristen laut BGB geordnet nach Bestehen des Arbeitsverhältnisses:

  • zwei Jahre: ein Monat
  • fünf Jahre: zwei Monate
  • acht Jahre: drei Monate
  • zehn Jahre: vier Monate
  • zwölf Jahre: fünf Monate
  • 15 Jahre: sechs Monate
  • 20 Jahre: sieben Monate

Kündigungsfrist berechnen – so geht es

Am besten lässt sich die Berechnung der Kündigungsfrist an einem Beispiel erläutern:
Der Arbeitnehmer arbeitet seit drei Jahren für den Arbeitgeber und laut Arbeitsvertrag gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Er erhält am 15.02.2022 die Kündigung.
So berechnet sich die Kündigungsfrist: Aufgrund der Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitnehmer einen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende. Der Arbeitsvertrag kann daher am 15.2. frühestens zum 31.03.2022 gekündigt werden. 
Wichtig: Die gesetzliche Kündigungsfrist halten Sie nur ein, wenn die Kündigung dem Vertragspartner rechtzeitig zugeht. Sofern die Kündigung nicht persönlich übergeben wird, sollte man also einen Boten beauftragen. Bei einem Einschreiben trägt der Versender das Risiko, dass die Post verzögert zustellt.
In der Regel ist es zu empfehlen, die Kündigung so zuzustellen, dass die Kündigungsfrist nicht zu früh beim Arbeitnehmer eingeht. Das ist jedoch kein Muss. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist eine Mindestfrist. Sie können die Kündigung bereits vorher aussprechen. In dem Beispiel hätte der Arbeitgeber die Kündigung bereits am 10.1. zustellen können und als Beendigungsdatum trotzdem den 31.03. festlegen.

Sind im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen frei vereinbar?

In vielen Fällen stimmen die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht mit den Interessen der Vertragsparteien überein. Der Gesetzgeber hat daher die Möglichkeit eröffnet, die Kündigungsfristen abweichend zu gestalten. Die Kündigungsfrist Arbeitsvertrag ist jedoch nicht vollständig frei vereinbar. Zum Schutz des Arbeitnehmers darf die Frist nämlich in der Regel nur verlängert werden. Man geht nämlich davon aus, dass eine Verkürzung den Mitarbeiter immer benachteiligt. Einzige Ausnahme: Es besteht hierzu eine tarifliche Regelung. Denn können die Tarifparteien für einen angemessenen Ausgleich durch weitere tarifliche Regelungen sorgen und aufgrund der Beteiligung der Gewerkschaften sind die Arbeitnehmerinteressen berücksichtigt. Auch in Kleinbetrieben kann es Ausnahmen geben. Mehr dazu unten. Für individuelle Arbeitsverträge ohne Tarif gilt, dass die Vereinbarung besonders kürzer Kündigungsfristen ausgeschlossen ist.

Kündigungsfrist Arbeitsvertrag kann verlängert werden

Längere Kündigungsfristen sind hingegen möglich, hier gilt jedoch eine andere Einschränkung: Was für den Arbeitnehmer gelten soll, muss auch für den Arbeitgeber gelten. Längere Kündigungsfristen sind also nur zulässig, wenn sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gelten. Wird in einem Arbeitsvertrag vereinbart, dass nur der Arbeitnehmer sich an eine lange Kündigungsfrist halten muss, so ist dies unwirksam. Denn der Arbeitnehmer wird unangemessen benachteiligt. Besonders einfach und rechtssicher ist es selbstverständlich, im Arbeitsvertrag auf die jeweils geltenden gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen zu verweisen.

Welche Folge hat die Vereinbarung einer unzulässigen Kündigungsfrist Arbeitsvertrag?

In diesem Fall ist die Vereinbarung über Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag unwirksam und es greift automatisch entweder die gesetzliche Regelung oder die tarifvertragliche Regelung, falls ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB. Die Länge der Fristen hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Je länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto länger ist die Kündigungsfrist.In den ersten zwei Jahren gilt eine Frist von vier Wochen zum 15. eines Kalendermonats oder zum Ende eines Kalendermonats. Ausnahmen gelten in den ersten sechs Monaten, falls im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart ist. Danach ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages nur noch zum Ende eines Kalendermonats möglich.

Kann man mit sofortiger Wirkung kündigen?

Die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ist als Sicherheitsnetz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen, wenn ein besonders schwerer Vertrauensbruch vorliegt. Als Arbeitgeber muss man sich von einem kleptomanischen Arbeitnehmer nicht noch bis zum Ende der Kündigungsfrist beklauen lassen. Und ein Arbeitnehmer muss sich selbstverständlich nicht schwer beleidigen lassen, ohne kündigen zu können. Kurz gesagt: Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses völlig unzumutbar ist und ein offenes Gespräch oder eine Abmahnung als Maßnahme nicht mehr ausreicht. Zu den Gründen, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, zählen beispielsweise Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot oder eigenmächtiger Urlaubsantritt. Es ist jedoch jeder Einzelfall gesondert zu betrachten.

Was passiert wenn man sich nicht an die Kündigungsfrist Arbeitsvertrag hält?

Bei dieser Frage gehen Theorie und Praxis auseinander: Der Arbeitgeber kann gegen den Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn tatsächlich ein Schaden vorliegt. Und genau hier liegt das Problem: Einen Schaden nachzuweisen ist häufig kaum möglich. Der Arbeitgeber kann beispielsweise vorbringen, dass er für die Zeit der Kündigungsfrist einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitnehmer schließen musste. In Ausnahmefällen ist auch denkbar, dass der Arbeitgeber entgangenen Gewinn geltend machen kann. Er muss dann aber darlegen können, dass der entgangene Gewinn tatsächlich nur auf der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer beruht.

Welche Ausnahmeregelungen gibt es für Kündigungsfristen?

Für Kleinbetriebe ist die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist oft nicht einfach. Daher hat der Gesetzgeber ihnen die Möglichkeit eingeräumt, die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zu verkürzen. Laut § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB können Kleinbetriebe mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (Azubis werden nicht mitgerechnet) eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren, die allerdings vier Wochen nicht unterschreiten darf. Das bedeutet, dass im Kleinbetrieb auch vereinbart werden darf, dass die Kündigungsfristen eben nicht zum 15. oder Ende eines Monats auslaufen müssen, sondern auch mitten im Monat eine Kündigungsfrist enden dürfen. Doch Vorsicht ist geboten: Das Landesarbeitsgericht Frankfurt (Az. 16 Sa 1036/09) hat entschieden, dass die Verkürzung der Kündigungsfrist nur für die Grundkündigungsfrist gilt. Die Kündigungsfristen für langjährige Arbeitnehmer (§ 622 Abs. 2 BGB) gelten damit auch in Kleinbetrieben.

Eine weitere Ausnahmeregelung gibt es für Aushilfen. Hier kann einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn eine vorübergehende Aushilfe eingestellt wird, deren Arbeitsverhältnis nicht über die Zeit von drei Monaten hinaus geht. Das ergibt sich aus § 622 Abs.5 Nr. 1 BGB.

Was bedeutet 2 Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit?

Auch während der Probezeit gilt eine kürzere Kündigungsfrist. Laut § 622 Abs. 3 BGB kann innerhalb der Probezeit mit nur zwei Wochen Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Probezeit muss jedoch ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Sie darf längstens sechs Monate dauern. Die kürzeren Kündigungsfristen während der Probezeit sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglichen ohne lange vertragliche Bindung die Zusammenarbeit zu erproben. Eine Kündigung in der Probezeit mit den verkürzten Kündigungsfristen ist noch am letzten Tag der Probezeit möglich. Das bedeutet also, dass die sechs Monate voll ausgeschöpft werden können und das Arbeitsverhältnis spätestens zwei Wochen nach Ablauf der sechs Monate endet. Im Arbeitsvertrag kann jedoch auch einen kürzere Kündigungsfrist als sechs Monate vereinbart werden. In dem Fall gelten die verkürzten Kündigungsfristen auch nur für diesen Zeitraum.