Ein Unternehmen kann nicht ohne ein engagiertes Team funktionieren. Doch welche Aspekte sollten Gründer eines Startups berücksichtigen, wenn sie neue Mitarbeiter einstellen? Welche arbeitsrechtlichen Sonderregelungen bei Startup Jobs gelten, lesen Sie hier.

Mitarbeiter vertraglich an das Startup binden

Insbesondere in den frühen Phasen nach der Gründung eines Unternehmens sind finanzielle Belastungen von großer Bedeutung. Aus diesem Grund kann es ratsam sein, nicht ausschließlich auf Vollzeitarbeitskräfte zu setzen.

Je nachdem, wie hoch der Bedarf an zusätzlicher Unterstützung ist, bieten sich verschiedene alternative Beschäftigungsmöglichkeiten an, vom Minijob über den Werkstudenten bis zum freien Mitarbeiter.

  • Minijobs (Entlohnung bis zu 520 Euro pro Monat/ Stand 09/2023): Arbeitgeber zahlen lediglich eine pauschale Abgabe an die Minijobzentrale der Bundesknappschaft.
  • Midijobs (Entlohnung zwischen als 520 und höchstens 2.000 Euro pro Monat/ Stand 09/2023) – Arbeitgeber müssen maximal etwa 21 % des Arbeitgeberentgelts als Lohnsteuer entrichten.
  • Teilzeitbeschäftigung (Arbeitszeit von 20 bis 30 Stunden pro Woche) – Die Kosten für Arbeitgeber sind etwa vergleichbar mit denen für eine Vollzeitstelle, bieten jedoch mehr Flexibilität bei Auftragsschwankungen.
  • Studentenjobs – in der Regel ist die Höchstgrenze von 20 Stunden einzuhalten.
  • Beauftragung von freien Mitarbeitern/ Freelancern – Diese können entweder vor Ort oder remote arbeiten.

Da man gerade in der Gründungsphase oft nicht abschätzen kann, wie hoch der Personalbedarf langfristig sein wird, setzen einige auf Zeitarbeitsverträge. Doch das bietet nicht nur Vorteile.

Befristung von Arbeitsverträgen für Startups leichter

Eine Befristung ohne Sachgrund (also beispielsweise die Vertretung eines Mitarbeiters in der Elternzeit) ist generell für höchstens zwei Jahre möglich. Für neu gegründete Unternehmen gibt es allerdings eine Ausnahme nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Demnach können Startups eine Befristung in den ersten vier Jahren nach der Gründung des Unternehmens für bis zu vier Jahre vereinbaren – ohne dafür einen Grund nennen zu müssen.

Die Sonderregelung in § 14 Abs. 2a TzBfG bezieht sich auf den Zeitpunkt der Unternehmensgründung, unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens. Egal, ob Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR), Personengesellschaften (OHG, KG) und juristische Personen (GmbH, AG usw.). Das “Gründerprivileg” gilt ausschließlich für neu gegründete Firmen, nicht für Neugründungen im Rahmen von Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzernen gilt.

Doch ab welchem Zeitpunkt rechnet man die Befristung? Um vom “Gründerprivileg” zu profitieren, genügt es, wenn am letzten Tag des vierten Jahres nach Aufnahme der Unternehmensaktivitäten ein befristeter Arbeitsvertrag für bis zu vier Jahre abgeschlossen wird. Selbst wenn also die Laufzeit nach der Neugründung vier Jahre überschreitet, kann die Befristungsdauer von vier Jahren noch ausgeschöpft werden. Für die einzelnen Befristungen gibt es übrigens kein Limit: Damit sind theoretisch bis zu 48 aufeinanderfolgende Verträge von jeweils einem Monat möglich. Doch Achtung: Eine Verlängerung muss vor Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung erfolgen muss. Lesen Sie hier in unserem Ratgeber, was nach Ablauf des Gründungsprivilegs bei der Befristung von Arbeitsverträgen gilt.

Trotz Gründerprivileg: Vorsicht bei Befristungen

Zwar sind befristete Arbeitsverträge eine bewährte Möglichkeit, um in punkto Personalplanung flexibel zu bleiben. Doch aus Sicht der Arbeitnehmer sind Befristungen in der Regel nicht attraktiv. Das bedeutet, dass qualifizierte und motivierte Arbeitskräfte womöglich abgeschreckt werden. Wir empfehlen daher, sich im Vorfeld bei der Gestaltung der Arbeitsverträge beraten zu lassen. Bei Firmen mit weniger als 10 Mitarbeitern entfällt beispielsweise der Kündigungsschutz. Auch das Instrument der Probezeit, kann man gut anwenden, um sich gegenseitig kennenzulernen.