Leider bleibt die wichtige Frage, wie lange die Bilder verwendet werden dürfen, häufig offen. So auch in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht kürzlich entscheiden musste. Lesen Sie hier, was Sie bei der Verwendung von Mitarbeiterfotos beachten müssen.

Achtung: Lassen Sie sich die Einwilligung in die Nutzung von Mitarbeiterfotos immer schriftlich bescheinigen.

Mitwirkung in Videos bedarf der Einwilligung

Ein ehemaligen Mitarbeiter einer Firma für Kälte- und Klimatechnik wollte dem Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Nutzung eines Werbevideos, in dem er für etwa zwei Sekunden auf einem Gruppenfoto zu sehen war, untersagen. Strittig war zwischen den Parteien, ob er im Video außerdem als Fahrer eines PKWs erkennbar war. Vor Beginn der Dreharbeiten hatte der Kläger auf einer Namensliste unterschrieben, dass Aufnahmen von seiner Person zur Öffentlichkeitsarbeit der Firma „verwendet und ausgestrahlt werden dürfen“. Knapp zehn Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der ehemalige Arbeitnehmer, dass der Film von der Homepage entfernt werden sollte.

Widerruf des Einverständnisses

Ein etwaig erteiltes Einverständnis widerrief er. Außerdem forderte er Schmerzensgeld wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Der Ex-Arbeitgeber lehnte die Forderung ab. Aus seiner Sicht war die zeitlich unbegrenzte Einwilligung nicht ohne Begründung widerrufbar. Ein Schmerzensgeldanspruch aufgrund einer Persönlichkeitsverletzung sei aufgrund des mangelnden Bezugs zur Person des Klägers nicht gegeben.

Einwilligung auch bei Gruppenfotos?

Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass die Darstellung des Klägers im Video als einwilligungsbedürftige Verbreitung von Bildnissen im Sinne des § 22 KUG zu werten ist (Az. 8 AZR 1011/13). Auch bewegte Abbilder fallen unter diese Norm. In den Augen der Richter reichte bereits die kurze Sequenz mit dem Kläger auf dem Gruppenfoto aus, um den Tatbestand zu erfüllen. Entsprechend war vor der Verbreitung des Videos die Einwilligung des Klägers einzuholen gewesen.

Arbeitnehmer müssen schriftlich zustimmen

Das Bundesarbeitsgericht machte in diesem Zusammenhang deutlich, dass im Arbeitsverhältnis die Einwilligung zur Nutzung von Bildnissen der Schriftform bedarf. Denn es müsse sichergestellt werden, dass ein Arbeitnehmer das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ohne Beeinflussung wahrgenommen hat. Die Veröffentlichung von Bildern darf also keine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis sein. Daraus folgt, dass allgemeine Einwilligungen, etwa in Form einer Klausel im Arbeitsvertrag, nicht ausreichend sind. Da sich der Kläger aber in die Liste eingetragen und damit seine Einwilligung ausdrücklich und spezifiziert erklärt habe, wurde die Form gewahrt.

Einwilligung ist nur mit gutem Grund widerrufbar

Die Einwilligung zur Verwendung des Mitarbeiterfotos wurde unstreitig ohne Befristung erteilt. Ob dennoch der Widerruf möglich war, musste das Gericht unter Abwägung der beiderseitigen Interessen klären. Das Interesse des Arbeitgebers an einer kostendeckenden Verwertung steht dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, insbesondere dem an der informationellen Selbstbestimmung, entgegen. Das Grundrecht des Arbeitnehmers sahen die Richter jedoch in nur geringem Maße verletzt, da der Arbeitnehmer in dem Film persönlich nicht mit Namen genannt oder in sonstiger Weise besonders herausgestellt wurde. Auch war das Video so gestaltet, dass man hier nicht zwingend den Eindruck gewinnen musste, es handele sich um die aktuelle Belegschaft der Firma.

Was gilt nach der Kündigung?

Allein die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellte dementsprechend noch keinen Grund für den Widerruf der Einwilligung dar. Das Interesse des Arbeitgebers an der weiteren Verwendung der Videoproduktion werteten die Richter als schwerwiegender. In dem konkreten Fall scheiterte der ehemalige Mitarbeiter also mit seiner Klage, weil er keinerlei Argumente vorbringen konnte, die einen Widerruf der Einwilligung nachvollziehbar begründet hätten.

Interessenabwägung muss erfolgen

Dennoch sind Fälle denkbar, in denen man zu einer gegenteiligen Wertung kommen könnte. Es muss letztlich immer die Argumentation im Einzelfall betrachtet werden. Aufgrund der unsicheren  Rechtslage, ist daher dringend zu empfehlen, im Vorfeld zu klären, wie lange die Einwilligung gelten soll. Insbesondere sollte ausdrücklich geregelt werden, was im Fall des Ausscheidens des Mitarbeiters gelten soll.