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Befristeter Arbeitsvertrag

Sie wollen einen Mitarbeiter für einen befristeten Zeitraum beschäftigen? Das Teilzeit- und Befristungsgesetz stellt an den Arbeitsvertrag besondere Anforderungen. Nutzen Sie daher unser bewährtes Muster, damit das Arbeitsverhältnis auch wirklich nach Ablauf des Befristungszeitraums endet. Unsere Vorlage enthält wichtige Tipps zur Ausgestaltung des Vertrages. Die Details können Sie individuell editieren. Entscheiden Sie beispielsweise, ob das Arbeitsverhältnis zu einem festen Datum oder mit der Beendigung eines bestimmten Zwecks (z.B. eines Projekts) enden soll.



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Befristeter Arbeitsvertrag

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Wie oft kann man einen befristeten Arbeitsvertrag in der selben Firma bekommen? wasmaier josef (12.01.2012)
(1 Antwort) Anzeigen/verbergen

Sehr geehrter Herr Wasmaier,

die Frage der Zulässigkeit einer Befristung von Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG ) geregelt.

Hier kommt es zunächst darauf an, ob der Arbeitgeber für die Befristung einen sachlichen Grund genannt hat (z.B. Saisonbetrieb oder Schwangerschaftsvertretung). Ein kompletter Katalog der gesetzlich zulässigen Gründe ist in §14 TzBfG genannt. Mit sachlichem Grund kann auch eine mehrmalige und mehrere Jahre dauernde Befristung vorgenommen werden.

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes darf man höchstens zwei Jahre lang (ohne Unterbrechung) bei derselben Firma beschäftigt werden. Dabei darf innerhalb der zwei Jahre die Befristung nur dreimal verlängert werden. Wenn bereits vorher ein Arbeitsverhältnis mit der Firma bestanden hat, ist eine Befristung ohne Sachgrund laut Bundesarbeitsgericht nur möglich, wenn das alte Arbeitsverhältnis mindestens drei Jahre zurückliegt.

Redaktionsteam (13.01.2012)

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Sehr geehrte Frau Ferstl,

bei einem befristeten Arbeitsvertrag müssen die Vertragsparteien ausdrücklich festlegen, dass sie eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit wünschen. Grundsätzlich endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung. Die Kündigungsfristen sind frei vereinbar, soweit kein Tarifvertrag vorliegt. Allerdings dürfen die gesetzlichen Fristen nicht unterschritten werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist im Übrigen immer möglich.

Redaktionsteam (09.05.2012)

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Den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als Muster-Vorlage finden Sie hier.

FORMBLITZ-Redaktionsteam (15.05.2012)

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Hallo Herr/Frau Hartmann,

es kommt darauf an! Zunächst mal ist es unerheblich, ob bisher ein Vertrag vorgelegen hat oder nicht. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter im Unternehmen tätig war, dies ist ausschlaggebend für die bisherige Beschäftigungsdauer. Durch die Beschäftigung wurde konkludent ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Es wäre natürlich möglich – vorausgesetzt der Arbeitnehmer ist einverstanden – diesen Vertrag in einen befristeten umzuwandeln. Falls der Mitarbeiter noch nicht dem Kündigungsschutz unterliegt, wäre etwa eine Änderungskündigung möglich.

Bei einem befristeten Vertrag stellt sich zunächst die Frage, ob ein Befristungsgrund vorliegt. Lag dieser bisher vor und liegt er noch weiterhin vor, so kann der Vertrag entsprechend formuliert werden. Beginn des Arbeitsverhältnisses wäre dann aber der Tag der tatsächlichen Arbeitsaufnahme. Falls erst jetzt ein Befristungsgrund vorliegt, wäre eine befristeter Vertrag ebenfalls möglich. Liegt kein Grund für eine Befristung vor, dann darf der Arbeitnehmer insgesamt höchstens 2 Jahre im Unternehmen beschäftigt werden.
Bitte bedenken Sie, dass wir hier keine Rechtsauskunft im Einzelfall leisten können, sondern nur allgemeine Auskünfte. Bitte wenden Sie sich im Zweifel an einen Anwalt.

Redaktionsteam (20.11.2012)

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Sehr geehrte Frau Dr. Wodtke-Werner,

da der Vertrag anscheinend in Deutschland geschlossen wird, gilt das deutsche Arbeitsrecht. Sie sollten Zeiten, sowie Arbeitsumfang und Aufgaben detailliert im Arbeitsvertrag festhalten. Außerdem sollten Sie sicher gehen, dass Ihre Haushaltshilfe den Vertrag versteht. Wenn sie also der deutschen Sprache nicht ausreichend mächtig ist, sollten Sie einen Übersetzer hinzuziehen. Für die Befristung gilt, dass sie auf zwei Jahre begrenzt ist. Wollen Sie die Frau im Anschluss an die zwei Jahre weiter beschäftigen, dürfen Sie dies nicht über einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag tun. Das Beschäftigungsverhältnis wäre im Anschluss ein unbefristetes.
Das Vertragsmuster zu einer befristeten Anstellung können Sie nutzen. Hier werden zu allen unten aufgeführten Vertragspunkten rechtssichere Vereinbarungen getroffen.

Mit freundlichen Grüßen!

FORMBLITZ-Redaktionsteam (26.08.2013)

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Hallo Frau Meyer,

es gibt hier unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten, sei es im Rahmen eines Werkvertrages oder einer freien Mitarbeit. Wir bieten leider keine Vertragsvorlage an. Denn hier sollte man individuell - am besten zusammen mit einem Steuerberater - klären, welche Regelungen genau gewünscht sind. Gerade wenn Sie keine Angestellten haben, sollte der Anschein einer Scheinselbstständigkeit vermieden werden.

Redaktionsteam (24.06.2014)

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Inhalt: Arbeitsvertrag (befristet)

Folgende Punkte werden durch den Vertrag geregelt: 

 §1 Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort

Legen Sie die Rahmenbedingungen genau fest. Auch der Arbeitsort gehört in den Vertrag, damit es keine Missverständnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt.

§2 Befristung, Probezeit

Legen Sie an dieser Stelle die Dauer des Arbeitsverhältnisses fest. Achtung: Beachten Sie die Hinweise zur Befristung in unserer Vorlage, um den Vorgaben des Gesetzgebers zu genügen.

§3 Tätigkeit

Beschreiben Sie die für den Arbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit und machen Sie deutlich, dass es darüber hinaus auch einen Weisungsspielraum gibt, so dass er gegebenenfalls mit anderen Aufgaben betraut werden kann.

§4 Arbeitsvergütung

Beachten Sie, dass an dieser Stelle auch etwaige Sonderzahlungen wie Überstundenvergütung zu regeln sind.

§5 Arbeitszeit

Legen Sie fest, ob es feste Arbeitszeiten geben soll oder ob es sich um flexible Arbeitszeiten handelt, die entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer bestimmt werden können.

§6 Urlaub

Hier ist der Arbeitgeber an die Vorgaben des Gesetzgebers gebunden. Die Anzahl der Mindesturlaubstage bestimmt sich anhand der pro Woche geleisteten Arbeitstage.

§7 Arbeitsverhinderung und Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall

In welchen Fällen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Krankschreibung vom Arzt vorzulegen?

§8 Verschwiegenheitspflicht

Je nachdem, wie sensibel die Daten sind, mit denen der Arbeitnehmer Umgang hat, sollte durch eine möglichst detaillierte Klausel seine Verschwiegenheit gesichert werden.

§9 Nebentätigkeit

Treffen Sie klare Vereinbarungen, unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit aufnehmen darf und stellen Sie auf diese Weise sicher, dass er seinen Aufgaben in Ihrem Unternehmen ohne Einschränkung nachgehen kann.

§10 Vertragsstrafe

Mit der Festsetzung einer Vertragsstrafe kann der Arbeitgeber sich gegenüber dem Arbeitnehmer für den Fall absichern, dass dieser seinen vertraglich zugesicherten Versprechen nicht nachkommt. Allerdings muss hier die richtige Formulierung angewandt werden, damit die entsprechende Klausel gültig ist.

§11 Lohn- und Gehaltspfändung, Abtretung des Arbeitseinkommens

Da im Fall von Lohnpfändungen ein erhöhter Arbeitsaufwand entsteht, können Sie dafür eine entsprechende Entschädigung geltend machen. 

§12 Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Trotz der Befristung sollte im Vertrag festgelegt werden, unter welchen Umständen und Rahmenbedingungen das Arbeitsverhältnis auch schon früher beendet werden kann.

§13 Verwirkung von Ansprüchen, Verfallsfristen

Feste Verfallsfristen schaffen auf beiden Vertragsseiten Klarheit über die einzuhaltenden Bedingungen.

§14 sonstige Vereinbarungen

§15 Schlussbestimmungen

Darf jeder Arbeitsvertrag befristet werden?

Generell kann ein Arbeitsvertrag auch ohne Angabe von Gründen für insgesamt zwei Jahre befristet werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer im Vorfeld nicht beim selben Arbeitgeber oder dessen Rechtsvorgänger beschäftigt war. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil jedoch klargestellt, dasss Beschäftigungsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen nicht mehr hinzugerechnet werden. Einen ehemaligen Mitarbeiter, der zwischendurch längere Zeit woanders beschäftigt war, studiert hat oder Zeiten im Ausland verbracht hat, können Sie also befristet beschäftigen, wenn der alte Arbeitsvertrag vor mehr als drei Jahren geendet hat. Soll die Befristung länger als zwei Jahren dauern bzw. nach zwei Jahren fortgesetzt werden, dann muss im Arbeitsvertrag ein sachlicher Grund für die Befristung genannt werden.

Zulässige Befristungsgründe

Es gibt im Gesetz keine abschließende Aufzählung von zulässigen Befristungsgründen. Eine Befristung ist möglich, wenn der betriebliche Bedarf nur vorübergehend besteht, beispielsweise in Saisonbetrieben oder bei Erntehelfern. Als sachlicher Grund gilt auch die Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit oder eines erkrankten Mitarbeiters. Wichtig ist, dass durch die Befristung arbeitsrechtliche Schutzvorschriften (insbesondere der Kündigungsschutz) nicht umgangen werden dürfen. Im Zweifel muss also auch nachgewiesen werden, dass der Befristungsgrund tatsächlich vorliegt und nicht nur auf dem Papier besteht.

Vorsicht bei Kettenarbeitsverhältnissen

Wird ein Mitarbeiter hintereinander mit sachlichem Grund befristet eingestellt, spricht man von Kettenarbeitsverträgen. Diese sind nach Gesetzeslage und Rechtsprechung grundsätzlich auch über viele Jahre hinweg möglich, sofern die Umstände eine immer neue Befristung rechtfertigen. In einem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht jetzt erstmals ausgeführt, dass unter besonderen Umständen diese Kettenarbeitsverträge als rechtsmissbräuchlich angesehen werden können, selbst wenn für sich genommen jedesmal ein anerkannter Befristungsgrund vorgelegen hat. Ein Arbeitnehmer war in einem Betrieb 11 Jahre lang als Vertretung für schwangere oder erkrankte Mitarbeiter beschäftigt worden. Insgesamt lagen 13 befristete Arbeitsverträge vor. Das Gericht gab zu bedenken, dass man in diesem Fall darauf schließen könne, dass der Bedarf an einer Vertretungskraft eben nicht nur vorübergehend war, sondern dass im Betrieb offenbar laufend der Bedarf an einem weiteren Mitarbeiter bestehe. Dieser Aspekt muss nun von den Arbeitsgerichten mit in Betracht gezogen werden, wenn es um die Beurteilung der Rechtmäßigkeit von Kettenarbeitsverträgen geht. Entscheidend ist also auch das Gesamtbild und nicht nur der einzelne befristete Arbeitsvertrag.

Bundesarbeitsgericht, 18. Juli 2012 (AZ: 7 AZR 443/09)

 

 

 

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