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Befristeter Arbeitsvertrag

Vertrag für ein zeitlich begrenztes Arbeitsverhältnis
  • Jetzt einen Arbeitsvertrag nach dem Teilzeit- & Befristungsgesetz abschließen!
  • Juristisch einwandfrei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln
  • Auch projektbezogen einsetzbar

Sie wollen einen Mitarbeiter für einen befristeten Zeitraum beschäftigen? Das Teilzeit- und Befristungsgesetz stellt an den Arbeitsvertrag besondere Anforderungen. Nutzen Sie daher unser bewährtes Muster, damit das Arbeitsverhältnis auch wirklich nach Ablauf des Befristungszeitraums endet. Unsere Vorlage enthält wichtige Tipps zur Ausgestaltung des Vertrages. Die Details können Sie im Muster für einen befristeten Arbeitsvertrag individuell editieren. Entscheiden Sie beispielsweise, ob das Arbeitsverhältnis zu einem festen Datum oder mit der Beendigung eines bestimmten Zwecks (z.B. eines Projekts) enden soll.

90 EUR 8,
inkl. MwSt.
8 Seiten
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Inhalt: Arbeitsvertrag (befristet)

Folgende Punkte werden durch den Vertrag geregelt: 

 §1 Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort

Legen Sie die Rahmenbedingungen genau fest. Auch der Arbeitsort gehört in den Vertrag, damit es keine Missverständnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt.

§2 Befristung, Probezeit

Legen Sie an dieser Stelle die Dauer des Arbeitsverhältnisses fest. Achtung: Beachten Sie die Hinweise zur Befristung in unserer Vorlage, um den Vorgaben des Gesetzgebers zu genügen.

§3 Tätigkeit

Beschreiben Sie die für den Arbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit und machen Sie deutlich, dass es darüber hinaus auch einen Weisungsspielraum gibt, so dass er gegebenenfalls mit anderen Aufgaben betraut werden kann.

§4 Arbeitsvergütung

Beachten Sie, dass an dieser Stelle auch etwaige Sonderzahlungen wie Überstundenvergütung zu regeln sind.

§5 Arbeitszeit

Legen Sie fest, ob es feste Arbeitszeiten geben soll oder ob es sich um flexible Arbeitszeiten handelt, die entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer bestimmt werden können.

§6 Urlaub

Hier ist der Arbeitgeber an die Vorgaben des Gesetzgebers gebunden. Die Anzahl der Mindesturlaubstage bestimmt sich anhand der pro Woche geleisteten Arbeitstage.

§7 Arbeitsverhinderung und Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall

In welchen Fällen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Krankschreibung vom Arzt vorzulegen?

§8 Verschwiegenheitspflicht

Je nachdem, wie sensibel die Daten sind, mit denen der Arbeitnehmer Umgang hat, sollte durch eine möglichst detaillierte Klausel seine Verschwiegenheit gesichert werden.

§9 Nebentätigkeit

Treffen Sie klare Vereinbarungen, unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit aufnehmen darf und stellen Sie auf diese Weise sicher, dass er seinen Aufgaben in Ihrem Unternehmen ohne Einschränkung nachgehen kann.

§10 Vertragsstrafe

Mit der Festsetzung einer Vertragsstrafe kann der Arbeitgeber sich gegenüber dem Arbeitnehmer für den Fall absichern, dass dieser seinen vertraglich zugesicherten Versprechen nicht nachkommt. Allerdings muss hier die richtige Formulierung angewandt werden, damit die entsprechende Klausel gültig ist.

§11 Lohn- und Gehaltspfändung, Abtretung des Arbeitseinkommens

Da im Fall von Lohnpfändungen ein erhöhter Arbeitsaufwand entsteht, können Sie dafür eine entsprechende Entschädigung geltend machen. 

§12 Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Trotz der Befristung sollte im Vertrag festgelegt werden, unter welchen Umständen und Rahmenbedingungen das Arbeitsverhältnis auch schon früher beendet werden kann.

§13 Verwirkung von Ansprüchen, Verfallsfristen

Feste Verfallsfristen schaffen auf beiden Vertragsseiten Klarheit über die einzuhaltenden Bedingungen.

§14 sonstige Vereinbarungen

§15 Schlussbestimmungen

Darf jeder Arbeitsvertrag befristet werden?

Generell kann ein Arbeitsvertrag auch ohne Angabe von Gründen für insgesamt zwei Jahre befristet werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer im Vorfeld nicht beim selben Arbeitgeber oder dessen Rechtsvorgänger beschäftigt war. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil jedoch klargestellt, dasss Beschäftigungsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen nicht mehr hinzugerechnet werden. Einen ehemaligen Mitarbeiter, der zwischendurch längere Zeit woanders beschäftigt war, studiert hat oder Zeiten im Ausland verbracht hat, können Sie also befristet beschäftigen, wenn der alte Arbeitsvertrag vor mehr als drei Jahren geendet hat. Soll die Befristung länger als zwei Jahren dauern bzw. nach zwei Jahren fortgesetzt werden, dann muss im Arbeitsvertrag ein sachlicher Grund für die Befristung genannt werden.

Zulässige Befristungsgründe

Es gibt im Gesetz keine abschließende Aufzählung von zulässigen Befristungsgründen. Eine Befristung ist möglich, wenn der betriebliche Bedarf nur vorübergehend besteht, beispielsweise in Saisonbetrieben oder bei Erntehelfern. Als sachlicher Grund gilt auch die Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit oder eines erkrankten Mitarbeiters. Wichtig ist, dass durch die Befristung arbeitsrechtliche Schutzvorschriften (insbesondere der Kündigungsschutz) nicht umgangen werden dürfen. Im Zweifel muss also auch nachgewiesen werden, dass der Befristungsgrund tatsächlich vorliegt und nicht nur auf dem Papier besteht.

Vorsicht bei Kettenarbeitsverhältnissen

Wird ein Mitarbeiter hintereinander mit sachlichem Grund befristet eingestellt, spricht man von Kettenarbeitsverträgen. Diese sind nach Gesetzeslage und Rechtsprechung grundsätzlich auch über viele Jahre hinweg möglich, sofern die Umstände eine immer neue Befristung rechtfertigen. In einem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht jetzt erstmals ausgeführt, dass unter besonderen Umständen diese Kettenarbeitsverträge als rechtsmissbräuchlich angesehen werden können, selbst wenn für sich genommen jedesmal ein anerkannter Befristungsgrund vorgelegen hat. Ein Arbeitnehmer war in einem Betrieb 11 Jahre lang als Vertretung für schwangere oder erkrankte Mitarbeiter beschäftigt worden. Insgesamt lagen 13 befristete Arbeitsverträge vor. Das Gericht gab zu bedenken, dass man in diesem Fall darauf schließen könne, dass der Bedarf an einer Vertretungskraft eben nicht nur vorübergehend war, sondern dass im Betrieb offenbar laufend der Bedarf an einem weiteren Mitarbeiter bestehe. Dieser Aspekt muss nun von den Arbeitsgerichten mit in Betracht gezogen werden, wenn es um die Beurteilung der Rechtmäßigkeit von Kettenarbeitsverträgen geht. Entscheidend ist also auch das Gesamtbild und nicht nur der einzelne befristete Arbeitsvertrag.

Bundesarbeitsgericht, 18. Juli 2012 (AZ: 7 AZR 443/09)

 

 

 

Fragen und Antworten zum Thema Befristeter Arbeitsvertrag

 
 
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