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Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag – Basis für die Zusammenarbeit

Wer einen Mitarbeiter anstellen will, sollte die Konditionen des Arbeitsverhältnisses immer schriftlich in einem Arbeitsvertrag fixieren. Was auch in anderen Rechtsgebieten ratsam ist, wird im Arbeitsrecht durch die speziellen Regelungen viel bedeutsamer. Denn wer als Arbeitgeber auf die Schriftform verzichtet, muss mit unangenehmen Konsequenzen rechnen. Laut Nachweisgesetz sind spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme alle wichtigen Vertragsbedingungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Lässt der Arbeitgeber diese Frist verstreichen, dann ist er bei Streitigkeiten in Beweisnot. Denn vor Gericht muss er nachweisen, welche Bedingungen mündlich vereinbart waren.

Klare Regeln im Arbeitsvertrag festhalten

Ein klar und eindeutig formulierter Arbeitsvertrag legt alle wesentlichen Regeln der Zusammenarbeit im Unternehmen fest. Vor allem trifft das Dokument Vorsorge für den Fall von Problemen und Konflikten am Arbeitsplatz. Denn die meisten Auseinandersetzungen entstehen dann, wenn Art und Bedingungen der Zusammenarbeit nur unzureichend definiert wurden. Entpuppt sich beispielsweise der vermeintliche Top-Kandidat schon nach kurzer Zeit als Luftnummer oder Störfall, sind die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen dafür entscheidend, wie das Arbeitsverhältnis wieder gelöst und der Betriebsfrieden wieder hergestellt werden kann. Nur wenn die arbeitsvertraglichen Pflichten detailliert in einzelnen Klauseln festgelegt sind, haben Arbeitgeber die Möglichkeit personelle Maßnahmen zu ergreifen, wenn ein Mitarbeiter sich nicht an die Regeln hält. Der Mindestinhalt der zu regelnden Punkte steht in § 2 Nachweisgesetz. Hierzu zählt die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und ähnliches, ebenso wie Arbeitszeit, Probezeit, Kündigung und Urlaubsdauer. Empfehlenswert ist es jedoch weitere Punkte zu regeln. So kann beispielsweise eine Geheimhaltungsvereinbarung wichtig werden oder ein Wettbewerbsverbot. Auch Klauseln zu Arbeitskleidung können – je nach Beruf – helfen, die an den Mitarbeiter gestellten Erwartungen per Schriftform zu fixieren. Da Arbeitsverträge der strengen Kontrolle durch das Arbeitsrecht unterliegen, sollten sich insbesondere Arbeitgeber im Vorfeld genau erkundigen, auf welche Bestimmungen der Arbeitnehmer zu Recht pochen kann.

Arbeitsverträge für besondere Beschäftigungsverhältnisse

Je nach Art der Tätigkeit werden an den Inhalt eines Arbeitsvertrages die unterschiedlichsten Anforderungen gestellt. Ein so genannter Minijob-Vertrag, also eine Vereinbarung für geringfügig Beschäftigte mit einem monatlichen Einkommen von bis zu 450 Euro, bedarf besonderer Klauseln. Bei Ehegattenarbeitsverträgen sind Besonderheiten zu beachten, damit diese steuerlich anerkannt werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss den Vorgaben des Arbeitsrechts entsprechen. Aufgrund der gesetzlichen Einschränkungen durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz, kann ein lückenhaftes Vertragswerk dazu führen, dass die Befristung unwirksam vereinbart und damit ungültig ist. Aus der vermeintlichen Aushilfe wird dann schnell ein fester Mitarbeiter mit Anspruch auf Sonderzahlungen und mit Kündigungsschutz. Zudem sollten in jedem Arbeitsvertrag Fragen geklärt werden, die zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers betreffen, wie Provisionen oder Tantieme oder auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld, sofern hier keine Tarifbindung vorliegt. Informieren Sie sich also umfassend darüber, welche Inhalte Sie für das geplante Beschäftigungsverhältnis in den Arbeitsvertrag aufnehmen dürfen und müssen.

Besonders bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Schriftform relevant: Hier ist eine mündliche Vereinbarung einer Befristung immer unwirksam. Ein mündlicher Arbeitsvertrag gilt damit immer unbefristet, auch wenn mit dem Arbeitnehmer etwas anderes besprochen war. Daher gilt: Auch wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag gesetzlich nicht vorgeschrieben ist – sichern Sie sich ab, um im Fall von Streitigkeiten auf der sicheren Seite zu sein.

Gratifikationen und Sonderzahlungen

Arbeitgeber, die freiwillige Sonderzahlungen und Gratifikationen leisten wollen, müssen künftig aufpassen. Bisher war es üblich und ausreichend, im Arbeitsvertrag pauschal klarzustellen, dass Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld, vom Arbeitgeber freiwillig geleistet werden. So konnte verhindert werden, dass aufgrund betrieblicher Übung ein Rechtsanspruch auf die Zahlung entsteht und der Arbeitgeber auch zur Leistung verpflichtet wird, wenn es der Firma wirtschaftlich schlecht geht. Die Verwendung eines sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalts ist aber aufgrund der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Formularverträgen nicht mehr zu empfehlen. Praktisch sind alle Freiwilligkeitsvorbehalte, die im Arbeitsvertrag geregelt werden, Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Sie unterliegen deshalb der AGB – Kontrolle durch die Gerichte. Das BAG äußerte in diesem Zusammenhang die Auffassung, dass ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Erstehungsgrund erfasse, laufende Leistungen einbeziehe. Dies sei unzulässig. Es ergebe sich ein Verstoß den Vorrang der Individualabrede. Es ist daher zu empfehlen, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht im Arbeitsvertrag geregelt wird. Möchten Sie als Arbeitgeber Sonderzahlungen leisten, dann sollten Sie diese Zahlung mit einem Schreiben an Ihre Arbeitnehmer verbinden. In diesem Schreiben kann der Freiwilligkeitsvorbehalt dann formuliert werden.

Daniel Wilhelm

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