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Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag – Basis für die Zusammenarbeit

Wer einen Mitarbeiter anstellen will, sollte die Konditionen des Arbeitsverhältnisses immer schriftlich in einem Arbeitsvertrag fixieren. Was auch in anderen Rechtsgebieten ratsam ist, wird im Arbeitsrecht durch die speziellen Regelungen viel bedeutsamer. Denn wer als Arbeitgeber auf die Schriftform verzichtet, muss mit unangenehmen Konsequenzen rechnen. Laut Nachweisgesetz sind spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme alle wichtigen Vertragsbedingungen in einem Arbeitsvertrag festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Lässt der Arbeitgeber diese Frist verstreichen, dann ist er bei Streitigkeiten in Beweisnot. Denn vor Gericht muss er nachweisen, welche Bedingungen mündlich vereinbart waren.

Klare Regeln im Arbeitsvertrag festhalten

Ein klar und eindeutig formulierter Arbeitsvertrag legt alle wesentlichen Regeln der Zusammenarbeit im Unternehmen fest. Vor allem trifft das Dokument Vorsorge für den Fall von Problemen und Konflikten am Arbeitsplatz. Denn die meisten Auseinandersetzungen entstehen dann, wenn Art und Bedingungen der Zusammenarbeit nur unzureichend definiert wurden. Entpuppt sich beispielsweise der vermeintliche Top-Kandidat schon nach kurzer Zeit als Luftnummer oder Störfall, sind die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen dafür entscheidend, wie das Arbeitsverhältnis wieder gelöst und der Betriebsfrieden wieder hergestellt werden kann. Nur wenn die arbeitsvertraglichen Pflichten detailliert in einzelnen Klauseln festgelegt sind, haben Arbeitgeber die Möglichkeit personelle Maßnahmen zu ergreifen, wenn ein Mitarbeiter sich nicht an die Regeln hält. Der Mindestinhalt der zu regelnden Punkte steht in § 2 Nachweisgesetz. Hierzu zählt die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und ähnliches, ebenso wie Arbeitszeit, Probezeit, Kündigung und Urlaubsdauer. Empfehlenswert ist es jedoch weitere Punkte zu regeln. So kann beispielsweise eine Geheimhaltungsvereinbarung wichtig werden oder ein Wettbewerbsverbot. Auch Klauseln zu Arbeitskleidung können – je nach Beruf – helfen, die an den Mitarbeiter gestellten Erwartungen per Schriftform zu fixieren. Da Arbeitsverträge der strengen Kontrolle durch das Arbeitsrecht unterliegen, sollten sich insbesondere Arbeitgeber im Vorfeld genau erkundigen, auf welche Bestimmungen der Arbeitnehmer zu Recht pochen kann.

Arbeitsverträge für besondere Beschäftigungsverhältnisse

Je nach Art der Tätigkeit werden an den Inhalt eines Arbeitsvertrages die unterschiedlichsten Anforderungen gestellt. Ein Vertrag für so genannte "Minijobber", also geringfügig Beschäftigte mit einem monatlichen Einkommen von bis zu 450 Euro, bedürfen besonderer Klauseln. Bei Ehegattenarbeitsverträgen sind Besonderheiten zu beachten, damit diese steuerlich anerkannt werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss den Vorgaben des Arbeitsrechts entsprechen. Aufgrund der gesetzlichen Einschränkungen durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz, kann ein lückenhaftes Vertragswerk dazu führen, dass die Befristung unwirksam vereinbart und damit ungültig ist. Aus der vermeintlichen Aushilfe wird dann schnell ein fester Mitarbeiter mit Anspruch auf Sonderzahlungen und mit Kündigungsschutz. Zudem sollten in jedem Arbeitsvertrag Fragen geklärt werden, die zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers betreffen, wie Provisionen oder Tantieme oder auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld, sofern hier keine Tarifbindung vorliegt. Informieren Sie sich also umfassend darüber, welche Inhalte Sie für das geplante Beschäftigungsverhältnis in den Arbeitsvertrag aufnehmen dürfen und müssen.

Besonders bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Schriftform relevant: Hier ist eine mündliche Vereinbarung einer Befristung immer unwirksam. Ein mündlicher Arbeitsvertrag gilt damit immer unbefristet, auch wenn mit dem Arbeitnehmer etwas anderes besprochen war. Daher gilt: Auch wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag gesetzlich nicht vorgeschrieben ist – sichern Sie sich ab, um im Fall von Streitigkeiten auf der sicheren Seite zu sein.

Daniel Wilhelm

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Hallo Herr Osterrieder,

das Muster für einen Ehegattenarbeitsvertrag finden Sie hier. Das Formular hat bei uns knapp sieben Seiten. Allerdings kommt das daher, dass es natürlich für die Vertragsgestaltung mehrere Optionen gibt. Die Textlänge kürzt sich dann entsprechend der Auswahl der Vertragsklauseln. Wenn Sie das Dokument im Word-Format bestellen, können Sie es beliebig editieren und die unpassenden Optionsklauseln (bei uns zum Ankreuzen im Vertragsmuster dargestellt) einfach löschen. So verkürzen Sie den Vertrag. Sie können natürlich auch die Schriftgröße und Formatierung nach Bedarf ändern.

Redaktionsteam (15.02.2013)

Diese Frage beantworten

Hallo Frau H.,

u überlegen ist in Ihrem Fall, was Ihnen drohen kann, wenn Sie die Vereinbarung nicht noch einmal unterschreiben. Zunächst einmal ist es so, dass Sie nicht verpflichtet sind, einer Änderung der Arbeitsbedingungen bzw. Vergütungsbedingungen zuzustimmen.

Wenn der Arbeitgeber die Änderung ohne Ihre Zustimmung durchsetzen will, müsste er eine sogeannte Änderungskündigung aussprechen. Sie hätten dann noch einmal Zeit, die Änderungen doch noch anzunehmen oder eben nicht. Falls Sie sie nicht annehmen, müsste der Arbeitgeber kündigen. Möglicherweise "überspringt" er aber auch die Änderungskündigung und kündigt gleich.

Es kommt jetzt darauf an, wie die näheren Umstände in Ihrem Fall sich gestalten. Ist auf Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar? Das kommt auf die Größe Ihres Betriebs an. Es müssen in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter (Vollzeit) beschäftigt sein. Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt.

Wenn dies der Fall ist, stellt sich die Frage, ob tatsächlich betriebsbedingte, wirtschaftliche Gründe für die Kündigung vorliegen. Der Arbeitgeber müsste dies alles belegen, was oft nicht so einfach ist. Außerdem sind soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, wie die Betriebszugehörigkeit oder eben auch Unterhaltsverpflichtungen für Kinder.

Falls das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, ist die Sache schwieriger zu beurteilen. Denn in dem Fall muss der Arbeitgeber nur teilweise Gründe für die Kündigung vorweisen können.


Wir empfehlen Ihnen daher in jedem Fall einen Anwalt einzuschalten, falls der Arbeitgeber „offiziell“ von Ihnen wieder einen Verzicht verlangt. Auf keinen Fall sollten Sie im Gespräch irgendetwas unterschreiben. Bitten Sie darum die Sache zu überdenken und lassen Sie sich nicht unter Zeitdruck setzen. Wenn Sie einmal eine solche Änderungsvereinbarung unterschrieben haben, lässt sich das nicht oder nur noch schwer rückgängig machen.

Redaktionsteam (10.01.2014)

Diese Frage beantworten

laut § 16 MuSchG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Schwangere für Vorsorgeuntersuchungen frei zu stellen. Der Frau darf durch die Wahrnehmung der Untersuchung kein Nachteil entstehen. Sie ist daher auch nicht dazu verpflichtet, die Untersuchungstermine auf einen freien Tag oder außerhalb der Arbeitszeiten zu legen. Teilzeitbeschäftigte dürfen insoweit nicht benachteiligt werden und können die Vorsorgeuntersuchung auch während der Arbeitszeit wahrnehmen.

Es ist in der Regel ohnehin nicht immer möglich, sich einen Termin in einer Praxis frei auszusuchen. Die Untersuchungen müssen je nach Schwangerschaftsverlauf in bestimmten Abständen erfolgen. Häufig müssen die Termine auch auf den Vormittag gelegt werden, da die Schwangere nüchtern sein muss. Diesen Umstand hat der Gesetzgeber bedacht und in § 16 MuSchG keine weiteren Einschränkungen bzgl. der Freistellung formuliert.

Redaktionsteam (13.02.2014)

Diese Frage beantworten

Hallo!
Die Voraussetzungen für einen Bildungsurlaub (auch Bildungsfreistellung genannt) sind in den Bundesländern unterschiedlich geregelt. In der Regel sind fünf Arbeitstage pro Jahr erlaubt. Im Bildungsurlaubsgesetz des jeweiligen Bundeslandes sind die Antragsfristen etc. geregelt. Der Arbeitgeber darf den Bildungsurlaub nicht grundsätzlich ablehnen. Im Einzelfall kann er allerdings terminliche Gründe einwenden, ähnlich wie bei der Planung des jährliches Erholungsurlaubs. Es ist daher empfehlenswert, die Thematik frühzeitig zu klären.

Redaktionsteam (13.02.2014)

Diese Frage beantworten

Hallo!
Da hier zwar die Absicht eine Wettbewerbserklärung abzuschließen im Arbeitsvertrag erklärt wurde, jedoch dies unterblieben ist, gibt es im Fall einer Kündigung für Sie hier nichts weiter zu beachten.

Da eine nachvertragliches Wettbewerbsverbot immer ausgewogen sein muss, wird in der Regel eine Karenzentschädigung zu zahlen sein. All dies hätte schriftlich geregelt werden müssen. Ohne schriftliche Vereinbarung, besteht daher in der Regel kein Wettbewerbsverbot.

Für Wettbewerbsverbote während der Dauer des Arbeitsverhältnisses kann etwas anderes gelten. Hier ist auf "Treu und Glauben" abzustellen. Auch ohne schriftliche Vereinbarung kann man unter Umständen auf ein Wettbewerbsverbot schließen.

Bitte beachten Sie, dass man für eine abschließende Beratung alle Einzelheiten Ihres Arbeitsvertrages bzw. etwaige tarifliche oder betriebliche Regelung kennen müsste. Im Zweifel müssten Sie daher einen Rechtsanwalt aufsuchen.

Redaktionsteam (17.02.2014)

Diese Frage beantworten

Hallo Ingo!
Die Beantwortung der Frage ist nicht ganz einfach, denn es kommt auf die näheren Umstände im Einzelfall an. Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer einen Arzttermin so legen muss, dass der Arbeitgeber dadurch nicht belastet wird. Laut Bundesarbeitsgericht, sind Arztbesuche grundsätzlich in der Freizeit wahrzunehmen (BAG, Urteil vom 16.12.1993, Az. 6 AZR 236/93).

Nur wenn es gar nicht anders geht, darf der Termin während der Arbeitszeit genommen werden. Wenn es beispielsweise um eine Spezialuntersuchung in einer Klinik geht, für die es nur wenige Termine gibt. Oder wenn ein bestimmter Termin aus medizinischer Sicht unvermeidbar ist (z.B. weil man zur Blutabnahme nüchtern sein muss).

Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf bezahlte Freistellung (§616 BGB). Auch in solchen Fällen muss man die Termine aber so legen, dass aufgrund der Fahrtzeit nicht zu viel Zeit verloren geht. Also entweder gleich morgens oder vor Feierabend.

In Fällen in denen aufgrund der Praxiszeiten nur bestimmte Termine genommen werden können, ist nicht einmal unbedingt eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gegeben. Hier gibt es aber meist Regelungen durch Tarifvertrag oder im Betrieb.

Da die Entgeltfortzahlung in jedem nur geleistet werden muss, wenn tatsächlich ein Arztbesuch vorlag, der nicht während der Freizeit wahrgenommen werden konnte, sind Sie als Arbeitnehmerin dafür in der Beweispflicht. Insofern müssen Sie in der Regel leider auch die entsprechenden Kosten tragen.

Redaktionsteam (18.02.2014)

Diese Frage beantworten

Lieber Herr Breminger!
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber eine Weisungsbefugnis, was Arbeitszeit, Arbeitsort sowie die Arbeitstätigkeit betrifft. Je nach betrieblichen Notwendigkeiten darf der Arbeitgeber auch Weisungen erteilen, die über den Inhalt des eigentlichen Tätigkeitsbereich hinausgehen. Allerdings darf dies nicht willkürlich erfolgen. Welche Umzugsarbeiten hier also von den Arbeitnehmern zu übernehmen sind, hängt vom Einzelfall ab. Wenn jemand aber körperlich nicht dazu in der Lage ist, darf er nicht dazu verpflichtet werden eine schwere Kiste zu heben.
Samstagsarbeit ist nur zumutbar, wenn hier ein entsprechender Ausgleich angeboten wird. Keinesfalls müssen Sie hier unbezahlte Überstunden einlegen. Auch darf die Anordnung nicht zu kurzfristig erfolgen. Falls es einen Betriebsrat gibt, sollte man sich dorthin wenden.
Was die Beschäftigung an gesetzlichen Feiertagen angeht gilt Folgendes (soweit es keinen anderslautenden Tarifvertrag gibt): Laut § 9 Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. Nur in Ausnahmefällen nach § 10 Arbeitszeitgesetz ist dies möglich, z.B. bei Notdiensten, Gaststätten etc. Eine Aufzählung finden Sie im Gesetz. Es käme also darauf an, ob Ihr Betrieb unter eine dieser Kategorien fällt. Laut §11 ArbZG ist in solchen Fällen jedenfalls immer ein Ersatzruhetag zu gewähren.
Da wir keine Rechtsauskunft sind, wenden Sie sich im Zweifelsfalle an einen Rechtsanwalt.

Redaktionsteam (03.03.2014)

Diese Frage beantworten

Der Anspruch auf Freiststellung für eine Weiterbildung ist in jedem Bundesland gesondert geregelt. In den meisten Bundesländern kann sich jeder Arbeitnehmer neben dem Erholungsurlaub für einen zusätzlichen Bildungsurlaub von bis zu 5 Tagen pro Kalenderjahr freistellen lassen. Wer einen längeren Zeitraum für eine Weiterbildung freigestellt werden will, muss unter Umständen seinen Urlaub nutzen.

Bei einer vom Arbeitgeber angeordneten Weiterbildung ist es allerdings anders. Hier kommt es sehr auf die Umstände im Einzelfall an. Wenn der Arbeitgeber die Weiterbildung aufgrund seines Weisungsrechts bestimmt, darf das für den Arbeitnehmer in der Regel nicht von Nachteil sein. Er darf dafür nicht seinen Erholungsurlaub einsetzen müssen. Anders wäre es, wenn die Weiterbildung nur nahegelegt wird, die Teilnahme dem Arbeitnehmer aber freigestellt ist. Hier müsste man sich letztlich im Vorfeld über die Konditionen einigen. Wurde hierzu nichts gesagt, kann sich der Arbeitnehmer wohl darauf berufen, dass er von einer bezahlten Freistellung ausgegangen ist.

Im Zweifel sollten Sie sich an den Betriebsrat wenden, falls vorhanden. Anderenfalls empfehlen wir Ihnen, sich an einen Rechtsanwalt zu wenden, der das Vertragswerk und die gesetzlichen Bestimmungen in Ihrem Bundesland genau prüfen kann.

Redaktionsteam (10.03.2014)

Ich glaube, in der Antwort der Redaktion gibt es im zweiten Absatz, Zeile Nummer Fünf, einen Wortfehler. Ich denke, es sollte hier "Arbeitnehmer", nicht "Arbeitgeber" heißen.

Dieter Reusch (10.04.2014)

Richtig, vielen Dank für den Hinweis. Der Fehler ist nun korrigiert!

Redaktionsteam (10.04.2014)

Diese Frage beantworten

Einen Werkvertrag für Garten- und Landschaftsarbeiten finden Sie hier. Hier sind bereits exemplarisch im Leistungsverzeichnis typische Leistungen aufgeführt. Sie können den Vertrag im Word-Format dann individuell anpassen.

Redaktionsteam (27.03.2014)

Diese Frage beantworten

Hallo Conny,

Sie sollten dies noch einmal mit Ihrem Chef besprechen. Zumindest sollte er Ihnen schriftlich bestätigen, dass er Sie bis zum tatsächlich Beginn der Beschäftigung unter Zahlung der vereinbarten Bezüge, freistellt. Hiermit hätten Sie eine gewisse Sicherheit. Dies müsste für ihn auch nachvollziehbar sein, denn er müsste wissen, dass Sie auf das Geld angewiesen sind.
Ansonsten ist es aber so, dass der Arbeitgeber in Verzug ist, wenn er den Arbeitsplatz nicht rechtzeitig bereit stellt. Sie hätten insofern ohnehin Anspruch auf Bezahlung. Besser ist es jedoch die Sache schon im Vorfeld zu klären.

Zur Sicherheit könnten Sie beispielsweise auch bei Ihrer Krankenkasse nachfragen, ob Sie dort schon ordnungsgemäß angemeldet wurden. Falls dies nicht der Fall war, sollten Sie sich an den Arbeitgeber wenden und ihn zur Rede stellen.

Redaktionsteam (26.06.2014)

Diese Frage beantworten

Hallo Tina,

der Arbeitgeber kann während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen kündigen. Falls Sie eine Probezeit vereinbart haben, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Ansonsten gelten die im Vertrag vereinbarten Kündigungsfristen. Bis zum Ende der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten. Sofern Sie nicht fristlos oder verhaltensbedingt gekündigt werden, dürften sich keine Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld ergeben.

Allerdings können wir in diesem Zusammenhang keine verbindliche Aussage machen, da wir die näheren Umstände nicht kennen.

Redaktionsteam (08.07.2014)

vielen Dank. Nein, ich habe mir nichts vorzuwerfen. Der Arbeitgeber ist nach wie vor von mir beeindruckt und möchte das ich mich nach der Krankheit wieder melde, evtl. um ein neues Arbeitsverhältniss zu starten. Ich danke Ihnen ganz herzlich für diese Info

Tina (08.07.2014)

Diese Frage beantworten

Hallo Herr Seitz,

der Arbeitgeber ist laut § 2 Nachweisgesetz dazu verpflichtet, die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich festzulegen. Sie sollten also darauf achten, dass hier wirklich nur das im Vertrag steht, das vorher vereinbart und seit Jahren praktiziert wird. Wichtig ist: Der Arbeitgeber ist in der Beweispflicht, wenn er abweichende Vertragsbedigungen behauptet. Sie müssen also nicht akzeptieren, wenn hier plötzlich etwas drin stehen soll, was bisher nicht abgesprochen war.

Wir empfehlen Ihnen dringend, sich den Vertragsentwurf im Vorfeld zur Prüfung geben zu lassen und diesen von einem Rechtsberater prüfen zu lassen. Falls es einen Betriebsrat gibt, sollten Sie sich auch dorthin wenden.

Redaktionsteam (15.07.2014)

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