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Arbeitsvertrag

Arbeitsbedingungen vor Abschluß des Arbeitsvertrages klären


  • Die wesentlichen Arbeits-bedingungen müssen schriftlich niedergelegt werden
  • Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht nur mündlich geschlossen werden
  • Empfohlen wird ein separates Schreiben bei Extrazahlungen
  • Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers
  • Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich gekündigt werden

Oft bestehen bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer Unsicherheiten über die zulässigen Inhalte eines Arbeitsvertrags. Die meisten Menschen wissen zwar, dass es eine Reihe von Vorschriften zum Schutze des Arbeitnehmers gibt. Wo die Grenzen zwischen verbindlich geltenden Recht und Vertragsfreiheit liegen, ist aber oft unbekannt. Einige Vorschriften lassen sich nämlich bis zu einem gewissen Maß durch den Arbeitsvertrag abwandeln.

In § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind beispielsweise Mindestkündigungsfristen festgelegt. Die Norm erlaubt jedoch Ausnahmen und lässt eine Verlängerung der Kündigungsfrist zu. Man muss daher im Einzelfall genau klären, ob durch den Arbeitsvertrag gesetzliche Regelungen abgeändert werden dürfen. Wer ein Muster für einen Arbeitsvertrag benutzt, kann sich daran orientieren. Dennoch muss jeder Einzelfall geprüft werden, insbesondere wenn ein Tarifvertrag gilt.




 

Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht notwendig, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Vielen reicht erst einmal, wenn die Arbeitnehmer wissen, welches Entgelt sie erhalten. Einen Anspruch auf eine Lohnabrechnung haben sie allerdings in jedem Fall. Diese benötigen sie beispielsweise, für ihre Steuern. Dennoch gilt: Wer auf der sicheren Seite sein will, sollte eine schriftliche Vorlage zur Erstellung eines Arbeitsvertrags benutzen, wenn er Personal einstellt. Muster für Arbeitsverträge enthalten in der Regel bereits die wichtigsten Informationen.

Ohne einen schriftlichen Vertrag geht der Arbeitgeber ein Risiko ein. Nimmt der Arbeitnehmer die Tätigkeit beim Arbeitgeber ohne ein solches Dokument auf, so kommt nach geltendem Recht ein Arbeitsvertrag zustande. Der Arbeitnehmer genießt arbeitsrechtlichen Schutz. Der Arbeitgeber ist aber laut § 2 Nachweisgesetz verpflichtet, spätestens einen Monat nach Aufnahme der Tätigkeit des Arbeitnehmers die wesentlichen Bedingungen schriftlich festhalten. Ein wichtiges Beispiel ist natürlich die vereinbarte Vergütung. Tut er dies nicht, hat dies Auswirkungen auf die Beweispflicht im Streitfall. Zudem darf sich der Arbeitgeber dann nicht auf für ihn günstige Regelungen, beispielsweise aus Tarifvertrag, berufen.


Beispiel: Geltung eines Tarifvertrages schriftlich vereinbaren
Herr Schmitt arbeitet seit zwei Jahren bei einer Baufirma. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nie. Mündlich wurde besprochen, dass Entgelt und weitere Regelungen sich aus dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrages ergeben. Dann wechselt der Geschäftsführer und es kommt zum Streit. Herr Schmitt kündigt.

Ein halbes Jahr später stellt er fest, dass auf der letzten Abrechnung die Feiertagszuschläge fehlten. Die Baufirma lehnt eine Nachzahlung ab und verweist Herrn Schmitt auf die dreimonatige Ausschlussfrist im Tarifvertrag. Herr Schmitt holt sich Tipps von der Gewerkschaft, die zur Klage rät. Vor dem Arbeitsgericht bekommt Herr Schmitt Recht.

Das Arbeitsgericht beruft sich auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az. 12 Sa 219/05). Nach § 2 Absatz 1 Nr. 10 Nachweisgesetz gilt, dass der Arbeitgeber schriftlich auf die Geltung des Tarifvertrages hinweisen müssen. Diese Regelung gilt auch für allgemeinverbindliche Tarifverträge.

Welche Weisungsrechte hat der Arbeitgeber?

Viele Arbeitsverträge enthalten nur eine oberflächliche Beschreibung der Tätigkeit. Das liegt daran, dass Arbeitgeber auf Muster und Vorlagen zurückgreifen. Die Tätigkeitsbeschreibung muss im PDF noch ausgefüllt werden. Wird darauf wenig Mühe verwendet, kann das zu Streitigkeiten führen. Beispielsweise in Fällen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall eine andere Aufgabe zuweisen muss.

Insbesondere in Betrieben, in denen kein Tarifvertrag gilt, ist dies von Bedeutung. Dann muss geprüft werden, ob die Erteilung einer neuen Aufgabe noch vom Direktionsrecht (auch als Weisungsrecht bezeichnet) des Arbeitgebers gedeckt ist. Denn der Inhalt des Direktionsrechts ist im Arbeitsrecht nicht genau definiert. So nennt § 106 Gewerbeordnung zwar den Begriff des "billigen Ermessens", der vom Arbeitgeber einzuhalten ist. Im Einzelfall kommt es aber darüber immer wieder zum Streit.

Der Arbeitsvertrag kann dem Direktionsrecht konkrete Grenzen setzen, etwa was die Zuweisung an einen anderen Arbeitsplatz angeht. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nicht mehr vom Weisungsrecht gedeckt, dann muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.

Urlaub korrekt berechnen

Das Thema Urlaub gibt immer wieder Anlass zu Unfrieden und Streitigkeiten im Betrieb. Das Bundesurlaubsgesetz gesteht jedem Mitarbeiter einen Mindesturlaubsanspruch zu, während dessen Dauer er seine Vergütung fortgezahlt bekommt. Dieser Mindesturlaubsanspruch darf weder durch einen Arbeitsvertrag noch eine Betriebsvereinbarung unterschritten werden. Der Inhalt des Bundesurlaubsgesetzes gibt leider immer wieder Anlass zu Missverständnissen. Denn in § 3 Bundesurlaubsgesetz ist von mindestens 24 Urlaubstagen die Rede.

Allerdings sollte man das Gesetz genau lesen: Es ist hier die Rede von Werktagen. Was viele Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber nicht wissen: Werktage sind Werktage im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Das Arbeitszeitgesetz geht von einer Sechs-Tage-Woche aus. Nur Sonn- und Feiertage gelten nicht als Werktage.

Im Klartext bedeutet dies, dass der Mindesturlaubsanspruch sich immer auf den Fall bezieht, dass der Arbeitnehmer sechs Tage in der Woche arbeiten muss. Bei einer Arbeitswoche, die sich von Montag bis Freitag erstreckt, liegt der Urlaubsanspruch nur bei 20 Tagen. Bei Teilzeitkräften verringert sich der Urlaubsanspruch im Verhältnis zur Anzahl der vereinbarten Arbeitstage. Im Arbeits- oder Tarifvertrag können natürlich jederzeit mehr Urlaubstage vereinbart werden.

Beispiel: Urlaub einer Teilzeitkraft
Frau Hoffmann arbeitet als Teilzeitkraft in einer Reinigungsfirma. Sie hat mehrere Jobs und arbeitet daher an fünf Tagen in der Woche nur für jeweils drei Stunden. Der Arbeitgeber meint nun, dass sie aufgrund ihrer geringen Stundenzahl nicht den vollen Urlaubsanspruch (20 Tage) habe.

Frau Hoffmann holt sich Tipps beim Betriebsrat. Dieser erläutert ihr, dass sich der Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen in der Woche und nicht nach der Anzahl der geleisteten Stunden richtet. Wenn Frau Hoffmann fünf Tage in der Woche arbeitet, stehen ihr damit mindestens 20 Urlaubstage zu.

Ärger wegen Urlaubszeiten: Wer hat Vorrang?

Da die gesetzliche Regelung zum Mindesturlaub eindeutig ist, entbrennt Streit häufig um andere Fragen, etwa die Genehmigung von Urlaubszeiten. Es gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Dieser Grundsatz wird allerdings in der Praxis sehr stark eingeschränkt.

Der Arbeitgeber darf nämlich bei Vorliegen von dringenden betrieblichen Belangen den Urlaub zum gewünschten Zeitpunkt verweigern. Auch wenn der Urlaubswunsch mit dem eines anderen Arbeitnehmers kollidiert, kann es Probleme geben. Denn der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer bevorzugen, der unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdient.

In der Praxis geht es meist um Urlaub in den Schulferien. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern sind in der Regel auf die Schulferien angewiesen und können ihren Urlaub nicht anders planen. Doch die Entscheidung muss immer im Einzelfall getroffen werden. Mitarbeiter mit Kindern werden also im Arbeitsrecht nicht “automatisch” bevorzugt. Hinzu kommt, dass auch die Frage geklärt werden muss, wer Vorrang hat, wenn mehrere Mitarbeiter schulpflichtige Kinder haben.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, kann beispielsweise per Betriebsvereinbarung eine “gerechte” Verteilung der Urlaubstage vereinbart werden, etwa ein rotierendes System. Idealerweise finden die Arbeitnehmer untereinander eine Einigung.

Arbeitsverträge kündigen

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages passiert nur in seltenen Fällen in gegenseitigem Einvernehmen. Um den Arbeitnehmer vor Willkür zu schützen, gilt für viele Arbeitnehmer der gesetzliche Kündigungsschutz. Selbst bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung meist eine Abmahnung aussprechen. Diese Abmahnung muss laut geltendem Recht nach einem bestimmten Muster erfolgen, damit der Arbeitnehmer den Ernst der Lage erkennt.

Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) finden sich verbindliche Vorgaben zur Kündigungsfrist. Diese Kündigungsfristen dürfen in der Regel nicht unterschritten werden. Ausnahmen gibt es für den Fall der arbeitnehmerseitigen Kündigung nur für Aushilfen oder in Betrieben mit unter 20 Arbeitnehmern.

Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber richten sich dagegen generell nach § 622 Absatz 2 BGB. Dieser Paragraph sieht vor, dass sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert. Ganz wichtig: Im Gesetzestext findet sich noch die Aussage, dass Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt werden. Dieser Text ist nicht mehr im Einklang mit dem geltenden Recht, da er gegen das Diskriminierungsverbot verstößt. Es gilt also die objektive Betriebszugehörigkeit, einschließlich einer etwaigen Ausbildung im Betrieb.

Ausnahmen bei Kündigung in der Probezeit

Die weitere wichtige Ausnahme ist die Probezeit. Bis zu sechs Monaten nach Abschluss eines Arbeitsvertrags darf eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Allerdings muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Eine Probezeit ist also im Arbeitsrecht nicht gesetzlich festgeschrieben.

Wurde im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist vereinbart, dann darf die Kündigung noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden. Der Arbeitnehmer erhält für die Dauer der Kündigungsfrist noch seine Vergütung. Einen Grund für die Kündigung muss der Arbeitgeber dann nicht nennen.

Beispiel: Kündigung in der Probezeit
Herr Schulze braucht mehr Personal für sein Modegeschäft. Er stellt Frau Meier als Verkäuferin ein. Es wird eine Probezeit vereinbart. Der Herr Schulze erfährt kurz darauf, dass seine Nichte auf der Suche nach Jobs ist.

Er möchte nun lieber seine Nichte beschäftigen. Daraufhin spricht er noch während der Probezeit die Kündigung aus und stellt in der Folge seine Nichte ein. Frau Meier erhofft sich Tipps von ihrem Anwalt. Dieser muss sie leider enttäuschen. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht hätte wenig Aussicht auf Erfolg.

Im Kündigungsschutzgesetz ist festgelegt, dass Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern, eine Kündigung nur aussprechen dürfen, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Der Kündigungsschutz gilt allerdings nur für Mitarbeiter, die mehr als sechs Monate in der Firma beschäftigt sind. Das Arbeitsverhältnis hatte zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden. Insofern musste der Arbeitgeber keine Gründe für die Kündigung mitteilen.

Daniel Wilhelm

 

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Bei einem Betriebsübergang ist ein neuer Arbeitsvertrag nicht erforderlich. Der alte Arbeitsvertrag gilt weiter. Wenn daran etwas geändert werden soll, benötigen Sie eine Änderungsvereinbarung, in der wird dann auch klargestellt, dass das alte Arbeitsverhältnis ansonsten weiter fortbesteht.

Redaktionsteam ()

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Leider können wir Sie an dieser Stelle nicht bei der Erstellung eines Vertrages unterstützen. Wir empfehlen Ihnen, sich im Zweifel anwaltlich beraten zu lassen.

Redaktionsteam ()

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Wir können Sie an dieser Stelle nicht individuell beraten und empfehlen Ihnen sich an einen Anwalt zu wenden.

Redaktionsteam ()

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Einen Formulierungsvorschlag finden Sie in der Vorlage nachträgliches Wettbewerbsverbot. Bitte beachten Sie, dass es für die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung auch auf die näheren Umstände im Einzelfall ankommt (beispielsweise die Position des Arbeitnehmers im Unternehmen), sowie den Texte des Arbeitsvertrages. Im Zweifel sollten Sie sich rechtlich beraten lassen.

Redaktionsteam ()

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Zu der Frage der Zuschläge wird in der Klausel nichts gesagt. Insofern käme es darauf an, welche Zuschläge in Ihrem Betrieb gezahlt werden. Wenn Sie zu den entsprechenden Zeiten arbeiten, hätten grundsätzlich auch Sie Anspruch auf die Zuschläge. Bitte wenden Sie sich im Zweifel an einen Anwalt, um den Vertrag insgesamt prüfen zu lassen, da man aus der Ferne keine verbindlichen Auskünfte machen kann.

Redaktionsteam ()

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Bitte wenden Sie sich direkt an den Kundenservice, da wir an dieser Stelle keinen Einblick in Ihre Käuferdaten haben. Dort kann man Ihnen weiterhelfen. Grundsätzlich können wir das Logo aus dem PDF entfernen. Kundenservice:
support@formblitz.de

Redaktionsteam ()

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Ja, denn eine Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden (§ 14 Absatz 4 TzBfG).

Redaktionsteam ()

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Es käme darauf an, wie Sie Ihre Kündigung formuliert haben. Wir empfehlen Ihnen, die Sache direkt mit dem Arbeitgeber zu klären.

Redaktionsteam ()

Hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis zum 31.01.2016. Mit dem Wortlaut habe ich gekündigt. Mit meinem Arbeitgeber ist nicht vernünftig zu reden. Weiß nicht wie ich mich jetzt richtig verhalten soll

A.G. ()

Wenn Sie mit diesem Wortlaut gekündigt haben, ist die Kündigung zunächst hinreichend bestimmt zum 31.01. erklärt worden. Wenn der Arbeitgeber die Erklärung so akzeptiert hat, dann könnte es als rechtsmissbräuchlich zu werten sein, wenn er sich später darauf beruft, die Frist sei nicht eingehalten worden. Leider gibt es aber hier keine konkreten Vorgaben. Inwiefern Ihre Kündigung "uminterpretiert" werden kann, ist zweifelhaft. Die Formulierung ist tatächlich missverständlich, weil unklar ist, ob generell eine fristgemäße Kündigung erfolgen sollte oder die Kündigung genau zu diesem Termin gewünscht war.

Wir empfehlen Ihnen, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, auch wenn es schwierig ist. Vielleicht gibt es einen Betriebsrat oder einen Kollegen, der Sie unterstützen kann. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen Auskunft darüber geben, ob er die Kündigung so akzeptiert oder auf die Einhaltung der Frist pocht.

Redaktionsteam ()

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Wir bieten einen allgemeinen Kooperationsvertrag an, der auf die unterschiedlichsten Kooperationsziele hin verwendet werden kann. Üblicherweise gibt es ein Ziel für eine Kooperation, das in verschiedenen Arbeitsschritten erreicht werden soll. Es käme darauf an, was genau vereinbart werden soll, worin genau der Kooperationsgedanke bestehen soll. Um sicher zu gehen, dass Sie hier die richtige Vertragsform gewählt wird, sollten Sie sich im Zweifel rechtlich beraten lassen.

Redaktionsteam ()

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Es käme hier auf die genauen Aufgaben und Kompetenzen an. Wenn Sie den befristeten Arbeitsvertrag wählen, erhalten Sie ein Grundgerüst, mit den wichtigsten arbeitsvertraglichen Regelungen. Falls noch weiteres hinzukommen soll (z.B. Dienstwageüberlassung) kann dies entweder im Wege einer Zusatzvereinbarung vereinbart werden oder kann in den Vertrag eingefügt werden.

Redaktionsteam ()

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Hallo,
in einer Personalakte dürfen nur Vorgänge gespeichert werden, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und an denen ein sachliches Interesse des Arbeitgebers besteht. Allerdings gibt es keine gesetzliche Bestimmung, die den Inhalt einer Personalakte bestimmt. Die Personalakte dient dem Arbeitgeber dazu, ein richtiges und vollständiges Bild über das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu verschaffen. Dem Arbeitgeber steht es dabei weitgehend frei, was er in den Personalakten festhalten möchte, sofern ein sachlicher Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht.

Eventuell wurde in Ihrem Betrieb eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat geschlossen, dem hinsichtlich der Personalakten ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Aber auch ein Tarifvertrag kann Regelungen zur Führung von Personalakten beinhalten. Sofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht, würden wir Ihnen empfehlen sich zunächst in ihn zu wenden.

Redaktionsteam ()

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Das Gesetz sieht nur einen Anspruch auf Zeugniserteilung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses vor. Sie haben also einen Anspruch nach § 630 BGB i.v.m. § 109 GewO wenn Sie Arbeitnehmer sind/ waren.

Zu unterscheiden ist dann zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Das einfache Zeugnis enthält nur Angaben über den Namen und die Anschrift des Arbeitgebers und Arbeitnehmers sowie die Art und Dauer der Tätigkeit. Hingegen wird der Arbeitnehmer in einem qualifizierten Arbeitszeugnis hinsichtlich seiner erbrachten Leistung, der Arbeitsbereitschaft, seiner Fähigkeiten, seiner Belastbarkeit und seines Sozialverhaltens bewertet.

Ob Sie für Ihren Lehrgang ein Zeugnis erhalten, ergibt sich aus den Regelungen des Trägers über die Fortbildung oder Weiterbildung. Wir empfehlen Ihnen sich bei Ihrer zuständigen Stelle des Jobcenters zu melden. Diese wird Ihnen die Auskunft geben können, ob im konkreten Fall ein Zeugnis zu erstellen ist.

Redaktionsteam ()

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Wenn Sie einen Minijob haben und bei der Minijobzentrale gemeldet sind, dann müssten Sie gar keine Abzüge zahlen. In Ihrem Beispiel mit einem Stundenlohn von 9,55 € und 30 Stunden im Monat sind das dann 286,50 €. Sie sollten sich an Ihren Arbeitgeber wenden. Vielleicht hat er Sie nicht als Minijobber angemeldet, sondern Sie arbeiten auf Lohnsteuer in der Steuerklasse 6, denn beim Minijob gilt Brutto = Netto.

Redaktionsteam ()

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Wir bieten einen Reinigungsvertrag an, einen Werbebrief für eine Reinigungsfirma sowie eine allgemeine Auftragsbestätigung und einen Kostenvoranschlag. Wir hoffen, dass Ihnen diese Vorlagen weiterhelfen können. Falls Sie genauere Fragen haben, können Sie sich direkt an unseren Support wenden (support@formblitz.de).

Redaktionsteam ()

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Hallo,
bezüglich der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber im befristeten Arbeitsvertrag keine Besonderheiten einhalten. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist nur ordentlich kündbar, wenn im Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigung vorgesehen ist. Ist dies nicht der Fall, dann kann das befristete Arbeitsverhältnis nur außerordentlich gekündigt werden oder endet eben zum vereinbarten Beendigungstermin.

Wir hoffen, dass wir Ihnen weiterhelfen konnten!

Redaktionsteam ()

Also im Vertrag steht : die beiden Vertragsparteien behalten sich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung während des befristeten Arbeitsverhältnisses vor.
Die ersten drei Monate waren gleichzeitig Probezeit .

Heist das, dass die mich jederzeit mit einer Frist von 14 Tagen kündigen können?

Andre ()

Wenn die Probezeit bis zum 27.01.2015 vereinbart war, ist diese jetzt vorbei und der Arbeitgeber an die Kündigungsfrist von vier Wochen gebunden.

Redaktionsteam ()

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Wenn Sie in der Woche 40 Stunden arbeiten, dann rechnen Sie 40 Stunden x 52 Wochen. Das sind dann 2.080 Stunden. Diese teilen Sie durch 12 Monate. Dann haben Sie die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit im Jahr von 173,33 Stunden.

Redaktionsteam ()

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Hallo.
Zur Gründung eines Vereins sind sieben Personen nötig, § 56 BGB. Allerdings handelt es sich hier um eine Sollvorschrift. Hat der Verein weniger als sieben Mitglieder, so wird er noch nicht aufgelöst. Dies ist erst der Fall, wenn die Mitgliederzahl drei unterschreitet.

Redaktionsteam ()

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Ohne genaue Prüfung des Vertrages kann man keine verbindliche Aussage machen.

Wenn die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten sollen, dann stehen diese in § 622 BGB. Für Arbeitnehmer bedeutet dies eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Einige Verträge enthalten jedoch auch die Klausel, dass der Vertrag automatisch bei Eintritt in das Rentenalter endet.

Wir empfehlen Ihnen vorsorglich zu kündigen, falls Sie unsicher sind. Anspruch auf Urlaub haben Sie dann anteilig oder voll, je nachdem in welchem Monat das Rentenalter beginnt.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Wenn sich im Vertragstext Fehler befinden, dann ist der gewünschte Inhalt im Wege der Auslegung zu ermitteln. Unwirksam wäre der Vertrag daher wohl nicht, da hier einfach eine falsche Bezeichnung gewählt wurde. Dennoch sollten Sie auf eine Korrektur hinwirken. Eine verbindliche Einschätzung können wir ohne Kenntnis des gesamten Vertrags und der näheren Umstände nciht geben.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Ja, einen Urlaubsanspruch gibt es auch bei geringfügiger Beschäftigung. Die Anzahl des gesetzlichen Mindesturlaubs richtet sich nach der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage. Bei fünf Arbeitstagen wäre der Mindesturlaub 20 Tage.

Redaktionsteam ()

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Hierzu kann man keine pauschale Aussage machen, da dies auch von tariflichen Bestimmungen abhängt, die eventuell einschlägig sind. Ab 2015 gilt der Mindestlohn in Höhe von 8,50. Für Minijobber bedeutet dies, dass ab dann nicht mehr als 52,9 Stunden im Monat gearbeitet werden darf. Ansonsten würde die 450 Eurogrenze überschritten werden.

Redaktionsteam ()

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Es besteht die Pflicht des Arbeitnehmers den Arbeitgeber über eine Nebentätigkeit zu informieren, wenn eine Überschreitung der nach Arbeitszeitgesetz geltenden Grenzen nicht ausgeschlossen werden kann. Insofern müsste sich bereits aus dem Antrag des Arbeitnehmers ergeben, wieviele Stunden die Nebentätigkeit in Anspruch nimmt. Als Arbeitgeber müssen Sie diesbezüglich dann nicht aufklären. Sie genehmigen ja ohnehin nur den beantragten Rahmen der Nebentätigkeit.

Redaktionsteam ()

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Dies wäre grundsätzlich möglich. Sie sollten allerdings prüfen lassen, inwieweit Sie hier steuerliche Nachteile erleiden könnten. Es käme auch auf den Inhalt Ihres Arbeitsvertrages an, ob Nebenbeschäftigungen dem Arbeitgeber mitzuteilen bzw. von diesem zu genehmigen sind.

Redaktionsteam ()

Es handelt sich um den gleichen Arbeitgeber. Das heißt ich beziehe ein monatliches Gehalt und habe außerhalb meiner regulären Tätigkeit für den Arbeitgeber eine Schulung durchgeführt. Es gibt jetzt Unsicherheiten, ob mir dafür neben meinem Gehalt ein Honorar gezahlt werden darf. Es geht um die Frage der Scheinselbständigkeit.

Ute Niemeyer ()

Für die Frage der Scheinselbständigkeit wäre entscheidend, wie hoch die Vergütung ist und in welchem Ausmaß diese Schulungen erfolgen. Auch wäre die Frage, ob Sie noch für andere Unternehmen freiberuflich tätig sind.

Eine genaue Einschätzung kann nur ein Steuerberater geben. Hier wäre nämlich auch wichtig zu prüfen, inwieweit für Sie ein finanzieller Nachteil entstehen könnte durch etwaige Steuern und selbst zu zahlende Krankenversicherungsbeiträge. Das hängt stark von der Höhe der Rechnungen ab, die Sie stellen. Ohne eine persönliche Beratung, kann man da leider keine genaue Aussage machen. Möglicherweise ist es für Sie vorteilhafter, wenn die Zahlungen in Form einer Sondergratifikation gezahlt werden.

Redaktionsteam ()

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Wenn eine Probezeit vereinbart wurde, schreibt § 622 Absatz 3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor. Insofern könnten Sie sich darauf berufen, falls nicht andere Bestimmungen (zum Beispiel ein Tarifvertrag) entgegenstehen. Im Zweifel empfehlen wir Ihnen, sich an den Betriebsrat zu wenden oder eine Rechtsberatung.

Redaktionsteam ()

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Leider können wir diese Frage an dieser Stelle nicht beantworten, da es hier auf individuelle Lohnsteuermerkmale ankommt. Bitte erkundigen Sie sich bei einem Steuerberater. Teilweise werden im Internet auch Gleitzonenrechner angeboten. Auf unserer Seite bieten wir allerdings nur einen Brutto-Netto-Rechner für reguläre Arbeitsverhältnisse mit normaler Besteuerung und Sozialversicherung an.

Redaktionsteam ()

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Liebe Frau Schaller,

passend wäre von der Sache her der Subunternehmervertrag, wobei dieser nicht auf Vereine zugeschnitten ist, sondern auf zwei Firmen. Allerdings käme es hier darauf an, worum es genau geht, also ob die Leistung überhaupt übertragen werden darf. Das käme wohl auch auf den Inhalt der Satzung an. Leider können wir keine genaue Auskunft im Einzelfall geben. Unsere Muster sind allgemein gehalten und müssten noch angepasst werden. In dem Fall würden wir empfehlen, sich dabei juristisch beraten zu lassen.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Hier sollten Sie sich von einem Steuerberater beraten lassen, um sicher zu gehen, dass Ihnen keine Nachteile entstehen. Letztlich kommt es dem Finanzamt und den Sozialkassen eben nicht auf den Inhalt des Vertrags an, sondern auf die tatsächlichen Verhältnisse. Wir bieten eine Vorlage für einen Geschäftsführervertrag an, den Sie entsprechend editieren können.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Eine spezielle Vorlage haben wir nicht im Angebot. Als allgemeines Muster würde sich eventuell der Beratervertrag eignen, der aber noch zu individualisieren wäre.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Krimm,

den vollen Urlaubsanspruch hat der Azubi erst nach erfüllter Wartezeit, also nach sechs Monaten. Vor Ablauf der Wartezeit gibt es aber einen Anspruch auf Teilurlaub. Dieser umfasst ein Zwölftel des Jahresurlaubs, pro Monat. Wir hoffen, dass Ihnen dies weiterhilft. Um eine genaue Aussage zu treffen, müsste man aber das Ausbildungsverhältnis individuell prüfen, da der Urlaub vom Arbeitgeber nicht pauschal nach Wunsch gewährt werden muss und ein Urlaubsantrag unter bestimmten Aspekten abgelehnt werden kann. Man darf sich aber nicht einfach nur darauf berufen, dass die Wartezeit noch nicht erfüllt wurde.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Hallo Herr Schulz,

ein Formular für einen Vorvertrag finden Sie über die interne Suche von Formblitz. Allerdings sollten Sie vorher mit dem Jobcenter klären, ob dieser Vertrag dort akzeptiert wird.

Redaktionsteam ()

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Hallo Herr Seitz,

der Arbeitgeber ist laut § 2 Nachweisgesetz dazu verpflichtet, die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich festzulegen. Sie sollten also darauf achten, dass hier wirklich nur das im Vertrag steht, das vorher vereinbart und seit Jahren praktiziert wird. Wichtig ist: Der Arbeitgeber ist in der Beweispflicht, wenn er abweichende Vertragsbedigungen behauptet. Sie müssen also nicht akzeptieren, wenn hier plötzlich etwas drin stehen soll, was bisher nicht abgesprochen war.

Wir empfehlen Ihnen dringend, sich den Vertragsentwurf im Vorfeld zur Prüfung geben zu lassen und diesen von einem Rechtsberater prüfen zu lassen. Falls es einen Betriebsrat gibt, sollten Sie sich auch dorthin wenden.

Redaktionsteam ()

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Hallo Tina,

der Arbeitgeber kann während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen kündigen. Falls Sie eine Probezeit vereinbart haben, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Ansonsten gelten die im Vertrag vereinbarten Kündigungsfristen. Bis zum Ende der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten. Sofern Sie nicht fristlos oder verhaltensbedingt gekündigt werden, dürften sich keine Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld ergeben.

Allerdings können wir in diesem Zusammenhang keine verbindliche Aussage machen, da wir die näheren Umstände nicht kennen.

Redaktionsteam ()

vielen Dank. Nein, ich habe mir nichts vorzuwerfen. Der Arbeitgeber ist nach wie vor von mir beeindruckt und möchte das ich mich nach der Krankheit wieder melde, evtl. um ein neues Arbeitsverhältniss zu starten. Ich danke Ihnen ganz herzlich für diese Info

Tina ()

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Hallo Conny,

Sie sollten dies noch einmal mit Ihrem Chef besprechen. Zumindest sollte er Ihnen schriftlich bestätigen, dass er Sie bis zum tatsächlich Beginn der Beschäftigung unter Zahlung der vereinbarten Bezüge, freistellt. Hiermit hätten Sie eine gewisse Sicherheit. Dies müsste für ihn auch nachvollziehbar sein, denn er müsste wissen, dass Sie auf das Geld angewiesen sind.
Ansonsten ist es aber so, dass der Arbeitgeber in Verzug ist, wenn er den Arbeitsplatz nicht rechtzeitig bereit stellt. Sie hätten insofern ohnehin Anspruch auf Bezahlung. Besser ist es jedoch die Sache schon im Vorfeld zu klären.

Zur Sicherheit könnten Sie beispielsweise auch bei Ihrer Krankenkasse nachfragen, ob Sie dort schon ordnungsgemäß angemeldet wurden. Falls dies nicht der Fall war, sollten Sie sich an den Arbeitgeber wenden und ihn zur Rede stellen.

Redaktionsteam ()

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Einen Werkvertrag für Garten- und Landschaftsarbeiten finden Sie über die interne Suche von Formblitz. Hier sind bereits exemplarisch im Leistungsverzeichnis typische Leistungen aufgeführt. Sie können den Vertrag im Word-Format dann individuell anpassen.

Redaktionsteam ()

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Der Anspruch auf Freiststellung für eine Weiterbildung ist in jedem Bundesland gesondert geregelt. In den meisten Bundesländern kann sich jeder Arbeitnehmer neben dem Erholungsurlaub für einen zusätzlichen Bildungsurlaub von bis zu 5 Tagen pro Kalenderjahr freistellen lassen. Wer einen längeren Zeitraum für eine Weiterbildung freigestellt werden will, muss unter Umständen seinen Urlaub nutzen.

Bei einer vom Arbeitgeber angeordneten Weiterbildung ist es allerdings anders. Hier kommt es sehr auf die Umstände im Einzelfall an. Wenn der Arbeitgeber die Weiterbildung aufgrund seines Weisungsrechts bestimmt, darf das für den Arbeitnehmer in der Regel nicht von Nachteil sein. Er darf dafür nicht seinen Erholungsurlaub einsetzen müssen. Anders wäre es, wenn die Weiterbildung nur nahegelegt wird, die Teilnahme dem Arbeitnehmer aber freigestellt ist. Hier müsste man sich letztlich im Vorfeld über die Konditionen einigen. Wurde hierzu nichts gesagt, kann sich der Arbeitnehmer wohl darauf berufen, dass er von einer bezahlten Freistellung ausgegangen ist.

Im Zweifel sollten Sie sich an den Betriebsrat wenden, falls vorhanden. Anderenfalls empfehlen wir Ihnen, sich an einen Rechtsanwalt zu wenden, der das Vertragswerk und die gesetzlichen Bestimmungen in Ihrem Bundesland genau prüfen kann.

Redaktionsteam ()

Ich glaube, in der Antwort der Redaktion gibt es im zweiten Absatz, Zeile Nummer Fünf, einen Wortfehler. Ich denke, es sollte hier "Arbeitnehmer", nicht "Arbeitgeber" heißen.

Dieter Reusch ()

Richtig, vielen Dank für den Hinweis. Der Fehler ist nun korrigiert!

Redaktionsteam ()

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Lieber Herr Breminger!
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber eine Weisungsbefugnis, was Arbeitszeit, Arbeitsort sowie die Arbeitstätigkeit betrifft. Je nach betrieblichen Notwendigkeiten darf der Arbeitgeber auch Weisungen erteilen, die über den Inhalt des eigentlichen Tätigkeitsbereich hinausgehen. Allerdings darf dies nicht willkürlich erfolgen. Welche Umzugsarbeiten hier also von den Arbeitnehmern zu übernehmen sind, hängt vom Einzelfall ab. Wenn jemand aber körperlich nicht dazu in der Lage ist, darf er nicht dazu verpflichtet werden eine schwere Kiste zu heben.
Samstagsarbeit ist nur zumutbar, wenn hier ein entsprechender Ausgleich angeboten wird. Keinesfalls müssen Sie hier unbezahlte Überstunden einlegen. Auch darf die Anordnung nicht zu kurzfristig erfolgen. Falls es einen Betriebsrat gibt, sollte man sich dorthin wenden.
Was die Beschäftigung an gesetzlichen Feiertagen angeht gilt Folgendes (soweit es keinen anderslautenden Tarifvertrag gibt): Laut § 9 Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. Nur in Ausnahmefällen nach § 10 Arbeitszeitgesetz ist dies möglich, z.B. bei Notdiensten, Gaststätten etc. Eine Aufzählung finden Sie im Gesetz. Es käme also darauf an, ob Ihr Betrieb unter eine dieser Kategorien fällt. Laut §11 ArbZG ist in solchen Fällen jedenfalls immer ein Ersatzruhetag zu gewähren.
Da wir keine Rechtsauskunft sind, wenden Sie sich im Zweifelsfalle an einen Rechtsanwalt.

Redaktionsteam ()

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Hallo Ingo!
Die Beantwortung der Frage ist nicht ganz einfach, denn es kommt auf die näheren Umstände im Einzelfall an. Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer einen Arzttermin so legen muss, dass der Arbeitgeber dadurch nicht belastet wird. Laut Bundesarbeitsgericht, sind Arztbesuche grundsätzlich in der Freizeit wahrzunehmen (BAG, Urteil vom 16.12.1993, Az. 6 AZR 236/93).

Nur wenn es gar nicht anders geht, darf der Termin während der Arbeitszeit genommen werden. Wenn es beispielsweise um eine Spezialuntersuchung in einer Klinik geht, für die es nur wenige Termine gibt. Oder wenn ein bestimmter Termin aus medizinischer Sicht unvermeidbar ist (z.B. weil man zur Blutabnahme nüchtern sein muss).

Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf bezahlte Freistellung (§616 BGB). Auch in solchen Fällen muss man die Termine aber so legen, dass aufgrund der Fahrtzeit nicht zu viel Zeit verloren geht. Also entweder gleich morgens oder vor Feierabend.

In Fällen in denen aufgrund der Praxiszeiten nur bestimmte Termine genommen werden können, ist nicht einmal unbedingt eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gegeben. Hier gibt es aber meist Regelungen durch Tarifvertrag oder im Betrieb.

Da die Entgeltfortzahlung in jedem nur geleistet werden muss, wenn tatsächlich ein Arztbesuch vorlag, der nicht während der Freizeit wahrgenommen werden konnte, sind Sie als Arbeitnehmerin dafür in der Beweispflicht. Insofern müssen Sie in der Regel leider auch die entsprechenden Kosten tragen.

Redaktionsteam ()

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Hallo!
Da hier zwar die Absicht eine Wettbewerbserklärung abzuschließen im Arbeitsvertrag erklärt wurde, jedoch dies unterblieben ist, gibt es im Fall einer Kündigung für Sie hier nichts weiter zu beachten.

Da eine nachvertragliches Wettbewerbsverbot immer ausgewogen sein muss, wird in der Regel eine Karenzentschädigung zu zahlen sein. All dies hätte schriftlich geregelt werden müssen. Ohne schriftliche Vereinbarung, besteht daher in der Regel kein Wettbewerbsverbot.

Für Wettbewerbsverbote während der Dauer des Arbeitsverhältnisses kann etwas anderes gelten. Hier ist auf "Treu und Glauben" abzustellen. Auch ohne schriftliche Vereinbarung kann man unter Umständen auf ein Wettbewerbsverbot schließen.

Bitte beachten Sie, dass man für eine abschließende Beratung alle Einzelheiten Ihres Arbeitsvertrages bzw. etwaige tarifliche oder betriebliche Regelung kennen müsste. Im Zweifel müssten Sie daher einen Rechtsanwalt aufsuchen.

Redaktionsteam ()

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Hallo!
Die Voraussetzungen für einen Bildungsurlaub (auch Bildungsfreistellung genannt) sind in den Bundesländern unterschiedlich geregelt. In der Regel sind fünf Arbeitstage pro Jahr erlaubt. Im Bildungsurlaubsgesetz des jeweiligen Bundeslandes sind die Antragsfristen etc. geregelt. Der Arbeitgeber darf den Bildungsurlaub nicht grundsätzlich ablehnen. Im Einzelfall kann er allerdings terminliche Gründe einwenden, ähnlich wie bei der Planung des jährliches Erholungsurlaubs. Es ist daher empfehlenswert, die Thematik frühzeitig zu klären.

Redaktionsteam ()

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laut § 16 MuSchG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Schwangere für Vorsorgeuntersuchungen frei zu stellen. Der Frau darf durch die Wahrnehmung der Untersuchung kein Nachteil entstehen. Sie ist daher auch nicht dazu verpflichtet, die Untersuchungstermine auf einen freien Tag oder außerhalb der Arbeitszeiten zu legen. Teilzeitbeschäftigte dürfen insoweit nicht benachteiligt werden und können die Vorsorgeuntersuchung auch während der Arbeitszeit wahrnehmen.

Es ist in der Regel ohnehin nicht immer möglich, sich einen Termin in einer Praxis frei auszusuchen. Die Untersuchungen müssen je nach Schwangerschaftsverlauf in bestimmten Abständen erfolgen. Häufig müssen die Termine auch auf den Vormittag gelegt werden, da die Schwangere nüchtern sein muss. Diesen Umstand hat der Gesetzgeber bedacht und in § 16 MuSchG keine weiteren Einschränkungen bzgl. der Freistellung formuliert.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau H.,

u überlegen ist in Ihrem Fall, was Ihnen drohen kann, wenn Sie die Vereinbarung nicht noch einmal unterschreiben. Zunächst einmal ist es so, dass Sie nicht verpflichtet sind, einer Änderung der Arbeitsbedingungen bzw. Vergütungsbedingungen zuzustimmen.

Wenn der Arbeitgeber die Änderung ohne Ihre Zustimmung durchsetzen will, müsste er eine sogeannte Änderungskündigung aussprechen. Sie hätten dann noch einmal Zeit, die Änderungen doch noch anzunehmen oder eben nicht. Falls Sie sie nicht annehmen, müsste der Arbeitgeber kündigen. Möglicherweise "überspringt" er aber auch die Änderungskündigung und kündigt gleich.

Es kommt jetzt darauf an, wie die näheren Umstände in Ihrem Fall sich gestalten. Ist auf Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar? Das kommt auf die Größe Ihres Betriebs an. Es müssen in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter (Vollzeit) beschäftigt sein. Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt.

Wenn dies der Fall ist, stellt sich die Frage, ob tatsächlich betriebsbedingte, wirtschaftliche Gründe für die Kündigung vorliegen. Der Arbeitgeber müsste dies alles belegen, was oft nicht so einfach ist. Außerdem sind soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, wie die Betriebszugehörigkeit oder eben auch Unterhaltsverpflichtungen für Kinder.

Falls das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, ist die Sache schwieriger zu beurteilen. Denn in dem Fall muss der Arbeitgeber nur teilweise Gründe für die Kündigung vorweisen können.


Wir empfehlen Ihnen daher in jedem Fall einen Anwalt einzuschalten, falls der Arbeitgeber „offiziell“ von Ihnen wieder einen Verzicht verlangt. Auf keinen Fall sollten Sie im Gespräch irgendetwas unterschreiben. Bitten Sie darum die Sache zu überdenken und lassen Sie sich nicht unter Zeitdruck setzen. Wenn Sie einmal eine solche Änderungsvereinbarung unterschrieben haben, lässt sich das nicht oder nur noch schwer rückgängig machen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Herr Osterrieder,

das Muster für einen Ehegattenarbeitsvertrag finden Sie hier. Das Formular hat bei uns knapp sieben Seiten. Allerdings kommt das daher, dass es natürlich für die Vertragsgestaltung mehrere Optionen gibt. Die Textlänge kürzt sich dann entsprechend der Auswahl der Vertragsklauseln. Wenn Sie das Dokument im Word-Format bestellen, können Sie es beliebig editieren und die unpassenden Optionsklauseln (bei uns zum Ankreuzen im Vertragsmuster dargestellt) einfach löschen. So verkürzen Sie den Vertrag. Sie können natürlich auch die Schriftgröße und Formatierung nach Bedarf ändern.

Redaktionsteam ()

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