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Arbeitsvertrag/kuendigungsfrist

Fragen und Antworten rund um die Kündigungsfrist


  • Für den Arbeitnehmer darf die Kündigungsfrist nicht länger sein als für den Arbeitgeber
  • Innerhalb der Probezeit kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden
  • Die Einhaltung einer Frist ist bei einer außerordentlichen Kündigung nicht notwendig
  • Grundsätzlich bedarf eine außerordentliche Kündigung zuerst einer Abmahnung
  • Nach Zugang kann eine Kündigung nicht mehr zurückgenommen werden

Grundsätzlich kann jeder Verträge abschließen und kündigen, wie er will. Bei Arbeitsverträgen besteht aber eine besondere Situation: Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben nicht die gleiche Verhandlungsstärke, vielmehr ist der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber wirtschaftlich abhängig. Aber auch der Arbeitgeber ist auf seine Mitarbeiter angewiesen, damit der Betrieb funktioniert. Auf diese schwierige Lage geht das Arbeitsrecht bei der Festsetzung von Mindestfristen für Kündigungen ein. Bevor Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen, ist es daher unerlässlich, sich über die Kündigungsfristen zu informieren. Denn eine verfristete Kündigung ist unwirksam. Erste Antworten auf alle Fragen rund um Kündigungsfristen finden Sie auf den folgenden Seiten.




 

Sind im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen frei vereinbar?

Auch für Kündigungsfristen gilt: Man kann vereinbaren, was man will. Zum Schutz des Arbeitnehmers dürfen dabei aber die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen nicht unterschritten werden. Dies schließt die Vereinbarung besonders kurzer Kündigungsfristen aus.

Längere Kündigungsfristen sind hingegen möglich, hier gilt jedoch eine andere Einschränkung: Was für den Arbeitgeber gilt, gilt auch für den Arbeitnehmer. Längere Kündigungsfristen sind also nur zulässig, wenn sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gelten. Wird in einem Arbeitsvertrag vereinbart, dass nur der Arbeitnehmer sich an eine lange Kündigungsfrist halten muss, so ist dies unzulässig. Besonders einfach und rechtssicher ist es selbstverständlich, im Arbeitsvertrag auf die jeweils geltenden gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen zu verweisen.

Welche Folge hat die Vereinbarung einer unzulässigen Kündigungsfrist?

In diesem Fall ist die Vereinbarung über Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag unwirksam und es greift automatisch entweder die gesetzliche Regelung oder die tarifvertragliche Regelung, falls ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB. Die Länge der Fristen hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Je länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto länger ist die Kündigungsfrist.In den ersten zwei Jahren gilt eine Frist von vier Wochen zum 15. eines Kalendermonats oder zum Ende eines Kalendermonats. Ausnahmen gelten in den ersten sechs Monaten, falls im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart ist. Danach ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages nur noch zum Ende eines Kalendermonats möglich.

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ist als Sicherheitsnetz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen, wenn ein besonders schwerer Vertrauensbruch vorliegt. Als Arbeitgeber muss man sich von einem kleptomanischen Arbeitnehmer nicht noch bis zum Ende der Kündigungsfrist beklauen lassen. Und ein Arbeitnehmer muss sich selbstverständlich nicht schwer beleidigen lassen, ohne kündigen zu können. Kurz gesagt: Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses völlig unzumutbar ist und ein offenes Gespräch oder eine Abmahnung als Maßnahme nicht mehr ausreicht. Zu den Gründen, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, zählen beispielsweise Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot oder eigenmächtiger Urlaubsantritt. Es ist jedoch jeder Einzelfall gesondert zu betrachten.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer eine wirksame Kündigungsfrist nicht einhält und nicht mehr zur Arbeit kommt?

Bei dieser Frage gehen Theorie und Praxis auseinander: Der Arbeitgeber kann gegen den Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn tatsächlich ein Schaden vorliegt. Und genau hier liegt das Problem: Einen Schaden nachzuweisen ist häufig kaum möglich. Der Arbeitgeber kann beispielsweise vorbringen, dass er für die Zeit der Kündigungsfrist einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitnehmer schließen musste. In Ausnahmefällen ist auch denkbar, dass der Arbeitgeber entgangenen Gewinn geltend machen kann. Er muss dann aber darlegen können, dass der entgangene Gewinn tatsächlich nur auf der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer beruht.

Welche Ausnahmeregelungen gibt es für Kündigungsfristen?

Für Kleinbetriebe ist die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist oft nicht einfach. Daher hat der Gesetzgeber ihnen die Möglichkeit eingeräumt, die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zu verkürzen. Laut § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB können Kleinbetriebe mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (Azubis werden nicht mitgerechnet) eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren, die allerdings vier Wochen nicht unterschreiten darf. Das bedeutet, dass im Kleinbetrieb auch vereinbart werden darf, dass die Kündigungsfristen eben nicht zum 15. oder Ende eines Monats auslaufen müssen, sondern auch mitten im Monat eine Kündigungsfrist enden dürfen. Doch Vorsicht ist geboten: Das Landesarbeitsgericht Frankfurt (Az. 16 Sa 1036/09) hat entschieden, dass die Verkürzung der Kündigungsfrist nur für die Grundküdigungsfrist gilt. Die Kündigungsfristen für langjährige Arbeitnehmer (§ 622 Abs. 2 BGB) gelten damit auch in Kleinbetrieben.

Auch während der Probezeit gilt eine kürzere Kündigungsfrist. Laut § 622 Abs. 3 BGB kann innerhalb der Probezeit mit nur zwei Wochen Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Probezeit muss jedoch ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Sie darf längstens sechs Monate dauern. Die kürzeren Kündigungsfristen während der Probezeit sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglichen ohne lange vertragliche Bindung die Zusammenarbeit zu erproben. Eine Kündigung in der Probezeit mit den verkürzten Kündigungsfristen ist noch am letzten Tag der Probezeit möglich. Das bedeutet also, dass die sechs Monate voll ausgeschöpft werden können und das Arbeitsverhältnis spätestens zwei Wochen nach Ablauf der sechs Monate endet. Im Arbeitsvertrag kann jedoch auch einen kürzere Kündigungsfrist als sechs Monate vereinbart werden. In dem Fall gelten die verkürzten Kündigungsfristen auch nur für diesen Zeitraum.

Eine weitere Ausnahmeregelung gibt es für Aushilfen. Hier kann einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn eine vorübergehende Aushilfe eingestellt wird, deren Arbeitsverhältnis nicht über die Zeit von drei Monaten hinaus geht. Das ergibt sich aus § 622 Abs.5 Nr. 1 BGB.

Daniel Wilhelm

 

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In dem Fall sollten Sie sich unbedingt individuell beraten lassen. Ein Anwalt müsste prüfen, inwieweit die Klausel korrekt formuliert und damit wirksam ist. Grundsätzlich zählt im Fall einer Betriebsübernahme die Zeit vor der Übernahme zur Betriebszugehörigkeit.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Grundsätzlich können laut § 622 BGB auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden, solange die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger ist als die für den Arbeitgeber. Ob die in Ihrem Vertrag festgehaltene Klausel wirksam ist, können wir an dieser Stelle allerdings nicht beurteilen, da man hierzu den gesamten Vertrag prüfen müsste.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Wenn Sie Arbeitnehmer sind, gilt für Sie die die Frist aus dem Vertrag, die sich mit der gesetzlichen Regelung deckt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen gilt laut § 622 Absatz 2 BGB nur für Arbeitgeber, sofern im Vertrag nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist.

Redaktionsteam ()

Herzlichen Dank für Ihre prompte Antwort! Das freut mich sehr :)
Arbeitnehmer E

Arbeitnehmer E ()

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Es gilt nach dem Wortlaut die Frist von drei Monaten zum Quartalsende. Nur wenn sich aus § 622 BGB längere Fristen ergeben sollten, sind diese einschlägig. Bitte wenden Sie sich aber im Zweifel an einen Anwalt zur individuellen Beratung. Aus der Ferne können wir keine verbindliche Einschätzung abgeben. da man hierzu den gesamten Vertrag prüfen müsste.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Es ist nicht ganz klar, ob Sie das Gehalt (wie im Gesetz vorgesehen) nach Ablauf des Monats, in dem gearbeitet wurde, erhalten oder im Voraus. Durch Tarif oder individuelle Vereinbarung kann auch eine Vorauszahlung vereinbart werden. Sie sollten daher Ihre Arbeitsunterlagen prüfen. Auch für Zeiten der Freistellung wird die Vergütung bezahlt.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Sie müssten die Klausel individuell von einem Anwalt prüfen lassen, da man hier den gesamten Vertrag sichten müsste. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber die eigene gesetzliche Kündigungsfrist nicht verkürzen, was aber allen Anschein nach in dem von Ihnen zitierten Teil der Klausel erfolgt. Denn laut § 622 BGB kann die Kündigungsfrist für Arbeitgeber - je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses - bis zu sieben Monaten betragen. Wenn er sich drei Monate vorbehält, dann wäre dies eine unzulässige Verkürzung.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Ohne genaue Prüfung des Arbeitsvertrages und des Wortlauts der Klausel kann man keine Aussage machen. Bitte wenden Sie sich im Zweifel an einen Anwalt. Wenn keine näheren Angaben gemacht werden, müsste die Frist auf den Tag genau berechnet werden. Es ist aber zweifelhaft, ob überhaupt dem Arbeitnehmer einseitig eine längere Kündigungsfrist auferlegt werden darf. Hierzu kann es aber ggf. tarifliche Regelungen geben.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Nach erster Einschätzung bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der verlängerten Kündigungsfrist. Diese ist nur zulässig, wenn sich daraus ausdrücklich ergibt, dass diese für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten soll. In Ihrem Fall scheint dies unklar zu sein, zumal für den Arbeitgeber ja - je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses -ggf. eine noch längere Kündigungsfrist gelten müsste (siehe § 622 BGB). Leider kann man aber ohne nähere Prüfung der Unterlagen keine verbindliche Einschätzug abgeben. Bitte wenden Sie sich im Zweifel an einen Rechtsanwalt.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Wir empfehlen Ihnen dringend einen Anwalt einzuschalten. Nach erster Einschätzung ist die Klausel unwirksam.

Redaktionsteam ()

Hallo und Danke für die rasche Antwort!

Mit 'unwirksam' meinen Sie damit, dass die Klausel hätte nicht drin stehen dürfen und somit nur der normale Passes bzgl. Kündigung gilt (also gesetzlich) oder meinen Sie unwirksam weil nur ich, als Arbeitnehmer in die Pflicht genommen werde?

Dirk ()

Die Klausel dürfte wohl insgesamt unwirksam sein, da der Arbeitgeber das Ende des Arbeitsverhältnisses selbst bestimmen könnte, indem er sich mit der Suche nach einem Nachfolger Zeit lässt. Der Arbeitnehmer hat bei dieser Formulierung letztlich keine Möglichkeit den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses festzustellen. Wenn die Klausel unwirksam wäre, bedeutet dies, dass die gesetzliche Regelung der Kündigungsfrist gilt.

Man kann daraus aber nicht schließen, dass die Regelung auch auf den Arbeitgeber zu übertragen ist.

Sie könnten natürlich versuchen gegenüber dem Arbeitgeber so zu argumentieren, dass die Klausel Sie als Arbeitnehmer einseitig benachteiligt und auf eine entsprechende Absprache drängen. Ob darauf aber ein rechtlicher Anspruch besteht, ist sehr zweifelhaft. Vielleicht kann man aber mit dem Argument einen Aufhebungsvertrag zu einem späteren Termin oder eine Abfindung erwirken. Wie gesagt dürfen wir Sie an dieser Stelle nicht im Einzelfall beraten und empfehlen Ihnen, im Zweifel einen Anwalt einzuschalten.

Sie haben im Übrigen drei Wochen Zeit (ab Zugang der Kündigung), um gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzulegen.

Redaktionsteam ()

Vielen Dank, das hilft mir schon sehr viel weiter. Auf zum Pokern, denn dort arbeiten kann und will ich nicht mehr.

Dirk ()

Diese Frage beantworten

Grundsätzlich sind die vereinbarten Kündigungsfristen zu beachten, soweit sie nicht gegen die gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben verstoßen. Ein Anpruch auf einen Aufhebungsvertrag besteht nicht. Wenn Sie das Arbeitsverhältnis ohne Einverständnis des Arbeitgebers vorzeitig beenden, droht Ihnen ggf. ein Schadensersatzanspruch des Vermieters. In der Praxis ist dieser allerdings schwer zu berechnen und durchzusetzen. Sollte Ihr Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe vorsehen, könnte ggf. auch diese geltend gemacht werden. Wir empfehlen Ihnen, sich ggf. individuell von einem Anwalt beraten zu lassen, um zu klären, welche Forderungen schlimmstenfalls gegen Sie geltend gemacht werden können, um dann zu entscheiden, ob Sie dennoch frühzeitig bei einem neuen Arbeitgeber anfangen.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Ohne nähere Prüfung Ihres Arbeitsverhältnisses können wir an dieser Stelle keine individuelle Beratung leisten. Grundsätzlich kann eine Eigenkündigung allerdings jederzeit ausgesprochen werden und beendet das Arbeitsverhältnis mit der dafür geltenden Frist. Wir empfehlen, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen.

Redaktionsteam ()

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Ihre Kündigung ist gültig, sofern diese diese dem Arbeitgeber zugegangen ist. Wenn die Überstunden mit der Arbeitsvergütung abgegolten werden sollten, dann käme es auf die genaue Formulierung der Klausel im Arbeitsvertrag an sowie auf die weiteren Umstände. Laut Rechtsprechung sind solche Abgeltungsklauseln nur möglich, wenn der Arbeitnehmer entweder eine gehobene Position einnimmt oder aus der Klausel hervorgeht, bis zu welchem Umfang die Abgeltung erfolgen soll. Wir empfehlen Ihnen, sich im Zweifel an einen Anwalt zu wenden. Gründe dafür, dass Ihre Kündigung keinen Bestand haben sollte, sind nach erster Einschätzung nicht erkennbar.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Sie könnten ggf. beim Betriebsrat nachfragen. Falls ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, könnten Sie auch bei der Gewerkschaft nachfragen. Ansonsten bleibt Ihnen letztlich kein anderer Weg als bei der Personalabteilung nachzuhaken. Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Durch den Arbeitsvertrag darf diese Frist aber verlängert werden.

Redaktionsteam ()

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Ohne Durchsicht Ihres Vertrages kann man da leider keine Auskunft geben, da es auf die vereinbarten Kündigungsfristen ankommt. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer finden Sie in § 622 Absatz 1 BGB. Danach kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats gekündigt werden Sie sollten sich im Zweifel an einen Anwalt wenden, wenn der jetzige Arbeitgeber Sie nicht zum gewünschten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis entlassen will.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Die verlängerte Kündigungsfrist gilt nur für den Arbeitgeber, es sei denn im Vertrag bzw. Tarifvertrag ist etwas anderes vereinbart. In der Regel gilt also für Arbeitnehmer die Frist aus § 622 Absatz 1 BGB, also vier Wochen zum 15. oder Ende des Monats.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Wenn im Vertrag nichts weiter bestimmt ist, dann ist es nicht erforderlich zum Ende des Monats zu kündigen. Im Zweifel sollten Sie den Vertrag von einem Anwalt auf Einschränkungen bezüglich des Beendigungstermins hin überprüfen lassen.

Redaktionsteam ()

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Laut Bürgerlichem Gesetzbuch sind längere Kündigungsfristen grundsätzlich zulässig, soweit sie für beide Parteien des Arbeitsvertrages gleichermaßen gelten, also nicht einseitig für den Arbeitnehmer. Das muss deutlich aus der Klausel hervorgehen. Ausnahmen können sich ggf. aus Tarifverträgen ergeben. Wir empfehlen Ihnen, Ihren Vertrag im Zweifel von einem Anwalt prüfen zu lassen.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Sie können jederzeit einen Aufhebungsvertrag mit Ihrem jetzigen Arbeitgeber abschließen, wenn dieser zustimmt. Da es nur um zwei Wochen geht, wird dies häufig vom Arbeitgeber bewilligt, ein rechtlicher Anspruch besteht jedoch nicht. Falls Sie dennoch einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen, dann besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber Schadensersatz von Ihnen verlangt. In der Praxis ist dies aber für den Arbeitgeber meist schwierig nachzuweisen, dass ein Schaden entstanden ist, da er in der Regel immer in der Lage sein müsste zwei Wochen zu überbrücken. Sie sollten Ihren Vertrag aber auf etwaige Vertragsstrafen durchsehen.

Wir empfehlen Ihnen, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, sobald Sie Klarheit haben.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Wir können an dieser Stelle keine individuellen Rechtsfragen verbindlich beantworten. Wenn es heißt "drei Monate zum Ende des Kalenderhalbjahres" wäre der früheste Beendigungstermin der 31.12.. Es müsste vor dem 1.10. gekündigt werden, um die Frist einzuhalten. Im Zweifel sollten Sie sich aber anwaltlich beraten lassen, da man eine verbindliche Auskunft ohne Prüfung des Vertrages nicht abgeben kann.

Redaktionsteam ()

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Die im Gesetz genannte Kündigungsfrist ist eine Mindestfrist. Das ergibt sich aus § 622 Absatz 5 BGB, der besagt, dass kürzere Fristen nur in Ausnahmefällen vereinbart werden dürfen. Das bedeutet, dass längere Kündigungsfristen (im Gegensatz zu kürzeren Fristen) im Arbeitsvertrag vereinbart werden dürfen. Der Gesetzgeber sieht längere Fristen nicht als Benachteiligung, da ja auch der Arbeitgeber daran gebunden ist.

Wenn Sie es dennoch darauf ankommen lassen wollen und er Arbeitgeber nicht bereit ist einen Aufhebungsvertrag zu schließen, dann könnte der Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch wegen Vertragsbruchs gegen Sie geltend machen. In der Praxis ist ein solcher Schaden (zumal wenn es nur um einige Tage geht) schwer zu begründen. Sie sollten ansonsten noch prüfen, ob eine Vertragsstrafe vorgesehen ist. Diese fällt an, ohne dass ein Schaden nachgewiesen werden muss.

Redaktionsteam ()

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In einigen Arbeitsverträgen ist die Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Vielleicht war das in Ihrem Vertrag der Fall. Sollte dies so sein, könnten Sie frühestens zum 14.07. kündigen. Bitte lassen Sie Ihren Vertrag noch einmal von einem Juristen prüfen, im Zweifel.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Die Kündigungsfrist richtet sich nach dem Arbeitsvertrag bzw. einem ggf. anwendbaren Tarifvertrag. Die gesetzliche Mindestfrist beträgt für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist ist immer dann einschlägig, wenn es keine andere Regelung im Arbeitsvertrag oder gültigem Tarif gibt.

Redaktionsteam ()

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Ja, Sie verstehen das soweit richtig. Es besteht immer die Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Häufig hat der Arbeitgeber kein Interesse daran einen unmotivierten Arbeitnehmer zu binden, sondern ist an einer möglichst reibungslosen Übergabe interessiert. Oft lässt sich daher eine einvernehmliche Lösung finden.

Eine außerordentliche Kündigung ist zwar ebenfalls möglich, es müssen hierfür aber in der Regel beim Arbeitgeber liegende Gründe (z.B. verspätete Lohnzahlungen) vorliegen.

Redaktionsteam ()

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Ohne Prüfung des Arbeitsvertrages und etwaiger tariflicher Bestimmungen kann man hier keine verbindliche Aussage machen. Grundsätzlich besteht bei befristeten Arbeitsverträgen nur dann die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Laut § 622 BGB ist es lediglich verboten eine kürzere also die gesetzliche Frist zu veranschlagen. Gegen die Verlängerung der Kündigungsfrist spricht nichts. Insofern ist momentan nicht ersichtlich, weshalb die vertragliche Kündigungsfrist nicht gelten soll.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, also 14 Tage. Der Resturlaub müsste innerhalb der Frist genommen werden, sofern dies aus betrieblichen Gründen möglich ist. Ansonsten müsste der Arbeitgeber den Urlaub abgelten. Alternativ könnten Sie mit dem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag verhandeln.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Laut Rechtsprechung muss sich aus dem Vertrag zweifelsfrei ergeben, dass die Frist für beide Seiten gelten soll. Insofern käme es auf den Zusammenhang an. Im Zweifel gilt bei Formularverträgen, dass Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Um die Sache abschließend zu klären, müsste man aber Ihr Vertragsverhältnis individuell prüfen.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Man kann das so pauschal nicht beurteilen. Denn es kommt immer auf die Gesamtwertung an, ob für den Arbeitnehmer der Eindruck entstehen musste, dass die Kündigungsfrist sich nur für ihn verlängert. In einem Urteil des BAG 8 AZR 896/07 verwiesen die Richter darauf, dass bei einer Übertragung der gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer erkennbar sein muss, dass die Frist "beiderseits" gilt.

In der von Ihnen zitierten Klausel wird von vornherein ein längere Frist vereinbart. Es käme also darauf an, ob die Klausel in Ihrem Fall "überraschend" war und Sie aufgrund der Gesamtumstände nicht damit erkennen konnten, dass eine längere als die gesetzliche Frist für Sie und auch für den Arbeitgeber gelten soll. Schwierig ist dies in dem Fall, da hier gar nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschieden wird.

Zusätzlich muss man darauf abstellen, ob der Arbeitnehmer insgesamt aufgrund der sehr langen Frist unangemessen benachteiligt wird. Das hängt wiederum vom Gehalt ab und der Beschäftigungspostition und Branche ab. Insofern können wir keine abschließende Einschätzung abgeben. Das Fehlen des Verweises "beiderseits" spricht zwar für eine "Überraschungsklausel" andererseits käme es auf die Gesamtschau des Vertrages und des Arbeitsverhältnisses an. Insofern empfehlen wir Ihnen, sich im Zweifel von einem Anwalt beraten zu lassen, sollte der Arbeitgeber Ihre Kündigung so nicht akzeptieren.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Die verlängerten Kündigungsfristen gelten grundsätzlich nur für Arbeitgeber, sofern nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart wurde. Wenn Sie am 15.1. die Kündigung abgeben, dann sind zum 15.2. die vier Wochen gewahrt. Es sind hier Wochen gemeint, nicht ein Monat. Der 15.2. wäre der letzte Arbeitstag.

Wichtig ist aber, dass die Kündigung auch tatsächlich dem Arbeitgeber am 15.1. zugeht. Es genügt nicht, dass Sie die Kündigung an diesem Tag abschicken, die Kündigung muss an diesem Tag beim Arbeitgeber sein.

Bitte beachten Sie aber, dass wir Sie an dieser Stelle nicht verbindlich beraten können, da man hierzu Einblick in die gesamten Unterlagen und ggf. anwendbare Tarifverträge nehmen müsste.

Redaktionsteam ()

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Laut § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit (also unbefristet) verlängert, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers über den Ablauf der Befristung hinaus weiterarbeitet. Ansonsten gelten die arbeitsvertraglichen Bedingungen erstmal so weiter, es fällt lediglich die Befristung in Ihrem Arbeitsvertrag weg. Insofern wäre es nicht zwingend erforderlich nun einen neuen Vertrag zu unterschreiben, es sei denn, dass sich noch andere Inhalte des Arbeitsvertrages ändern sollen.

Redaktionsteam ()

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Das kann man ohne genauere Prüfung nicht abschließend beurteilen. Grundsätzlich gilt zwar der Arbeitsvertrag, aber es gilt im Arbeitsrecht auch das Gleichbehandlungsgebot im Betrieb. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer nicht ohne Grund ungleichbehandelt werden dürfen. Wir empfehlen daher, sich zunächst einmal darauf zu berufen. Sollte der Arbeitgeber Ihren Wunsch allerdings abweisen, dann müsste die Sache näher von einem Anwalt geprüft werden.

Redaktionsteam ()

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Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt zwei Wochen (§ 622 Absatz 3 BGB). Bei dem von Ihnen geschilderten Ablauf endet das Arbeitsverhältnis also am 15.12.2015, voraussgesetzt die Kündigung ist dem Arbeitgeber am 1.12.15. zugegangen. Ab dem 16.12. könnte ein neuer Arbeitsvertrag begonnen werden. Bitte beachten Sie jedoch, dass wir an dieser Stelle keine verbindliche Beratung leisten können, da man hierzu die Unterlagen genau prüfen müsste.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

So, wie Sie Ihre Kündigungsfrist wiedergeben, wäre es nicht möglich zum 31.01.16 zu kündigen. Die Kündigung ist immer nur zum Quartalsende möglich, also in Ihrem Beispiel entweder zum 31.12.15 oder dann wieder zum 31.03.16. Wenn Sie einen anderen Beendigungstermin wünschen, sollten Sie dies mit dem Arbeitgeber in einem Aufhebungsvertrag festhalten. Bitte beachten Sie auch, dass man im Zweifel die Formulierung bezüglich der Kündigungsfrist prüfen müsste. Eine abschließende Aussage kann man an dieser Stelle nicht machen.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Sie können im Prinzip schon vorher kündigen. Die zwei Wochen sind insoweit eine Mindestfrist. Wichtig wäre, dass Sie in Ihrer Kündigung genau den Beendigungstermin nennen.

Ob Sie die Kündigung tatsächlich schon vorzeitig einreichen wollen, müssen Sie entscheiden.

Da in der Probezeit in der Regel kein Kündigungsschutz besteht, der Arbeitgeber also keinen Kündigungsgrund benötigt, um eine Kündigung auszusprechen, besteht natürlich das Risiko, dass er nun seinerseits kündigt, das Arbeitsverhältnis also vor Ihrem Wunschtermin endet. Um sich abzusichern, könnten Sie einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber schließen.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Das können nur Sie allein entscheiden. Wenn Sie die Stelle zunächst antreten, sollten Sie sich über die Kündigungsfristen informieren. In der Regel wird eine Probezeit vereinbart. In der Zeit kann man mit nur zwei Wochen Frist kündigen. Wenn Sie das Vorstellungsgespräch dann trotzdem wahrnehmen, können Sie dort gleich erwähnen, dass Sie sich zurzeit in einem Arbeitsverhältnis befinden, das Sie noch kündigen müssten. Nach unserer Einschätzung wäre das Risiko, das Arbeitsverhältnis zum 1.12. nicht anzutreten recht hoch. Falls Sie dort vielleicht bereits einen Vertrag unterschrieben haben, müssten Sie auch noch bedenken, dass Sie trotzdem dort kündigen müssten.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Wir teilen Ihre Einschätzung, dass es sich hier um eine nicht ganz eindeutige Formulierung handelt. Zwar kann grundsätzlich eine längere Kündigungsfrist auch für Arbeitnehmer vereinbart werden, aber nur, wenn die Klausel eindeutig formuliert ist. Daran fehlt es nach unserer Sicht bei der von Ihnen zitierten Klausel. Denn es wird hier nicht ausdrücklich darauf verwiesen, das die verlängerten Kündigungfristen des § 622 Absatz 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Der pauschale Verweis auf die gesetzlichen Kündigungfristen, würde damit bedeuten, dass für Arbeitnehmer und Arbeitgeber weiterhin unterschiedliche Fristen gelten sollen. Da man aber eine abschließende Beurteilung aus der Ferne nicht geben kann und eine weitere Prüfung erforderlich wäre, sollten Sie im Zweifel einen Anwalt aufsuchen, falls der Arbeitgeber auf eine längere Frist beharrt.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Wenn eine Probezeit vereinbart wird, kann laut § 622 Absatz 3 der Vertrag mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Insofern ist die Angabe in Ihrem Arbeitsvertrag widersprüchlich. Darauf sollten Sie den Arbeitgeber hinweisen. In der Regel gilt bei Unklarheiten die gesetzliche Regelung. Es besteht unabhängig davon immer die Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen. Eine abschließende Beurteilung können wir an dieser Stelle nicht abgeben, da man hierzu den Vertrag prüfen müsste, insbesondere auch im Hinblick auf etwaige tarifliche Regelungen.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Die gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Lohnfortzahlung) kann der Arbeitgeber bei einem Arbeitsvertrag nicht ausschließen. Anders sieht es aus, wenn Sie als freier Mitarbeiter einen Vertrag abgeschlossen haben. Sie sollten in jedem Fall beim Arbeitgeber nachfragen. Sie haben in jedem Fall Anspruch auf Nennung der Kündigungsfristen Kündigungsfristen. Das ergibt sich aus § 2 Nachweisgesetz. Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Wenn der Arbeitgeber sich weigern sollte, kann dies unter Umständen ein rechtfertigender Grund für eine Kündigung sein. Aus der Ferne kann man das aber nicht abschließend beurteilen. Wir empfehlen Ihnen, vorher bei der Arbeitsagentur nachzufragen, wie Sie sich in dem Fall verhalten sollen.

Redaktionsteam ()

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das ist möglich, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht kürzer ist als die des Arbeitnehmers. Kann Ihnen der Arbeitgeber also auch nur zum Schuljahresende kündigen, bestehen insoweit keine Bedenken.

Redaktionsteam ()

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Wenn Sie ohne weitere Vereinbarung einer Befristung weitergearbeitet haben, dann gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis ( § 15 Abs. 5 TzBfG). Insofern gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, falls nichts weiter vereinbart wurde und auch kein Tarifvertrag für Ihr Arbeitsverhältnis gilt. Diese stehen in § 622 BGB. Für den Arbeitnehmer gilt danach eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 1 BGB.

Redaktionsteam ()

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Sie sollten zunächst prüfen, ob in dem Vertrag nicht vielleicht eine Probezeit vorgesehen ist. In dem Fall verkürzt sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Ansonsten wäre der weiter Vertragstext noch zu prüfen, insbesondere, ob die lange Kündigungsfrist für beide Seiten gelten soll. Es wäre auch zu prüfen, ob sich im Vertrag eine Vertragsstrafe findet, für Fälle, in denen der Vertrag nicht eingehalten wird. Ist keine Vertragsstrafe vorgesehen, könnte der Arbeitgeber theoretisch Schadensersatz gegen Sie geltend machen, wenn Sie Ihren Vertrag nicht erfüllen. In der Praxis ist dies oft schwer zu begründen für den Arbeitgeber. In jedem Fall können Sie natürlich den Arbeitgeber darum bitten, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Häufig sind Arbeitgeber nicht daran interessiert einen unmotivierten Arbeitnehmer, der nur gezwungener Maßen da bleibt, im Betrieb zu halten. In vielen Fällen lässt sich daher eine einvernehmliche Regelung finden.

Redaktionsteam ()

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Das Gesetz erlaubt, längere Kündigungsfristen, als die gesetzliche Mindestkündigungsfrist, festzulegen. Voraussetzung ist aber, dass die entsprechende Klausel im Vertrag deutlich macht, dass die längeren Kündigungsfristen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gelten. Unzulässig wäre es also, wenn der Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen hätte als der Arbeitgeber. Ist diese Voraussetzung erfüllt, wäre die Frist für Sie verbindlich. Wir empfehlen Ihnen, den gesamten Vertrag im Zweifel von einem Anwalt prüfen zu lassen. Abzuwägen wäre, welche Folgen zu befürchten sind, falls Sie die Frist nicht einhalten. Der Arbeitgeber hat einen Schadensersatzanspruch, den er aber im Zweifel belegen muss. Teilweise sehen Verträge aber auch eine Vertragsstrafe vor.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Wenn der neue Vertrag bereits unterschrieben ist, muss dieser gekündigt werden, denn der Anschlussvertrag wurde ja bereits verbindlich vereinbart. Vielleicht kann man ja einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abschießen. In der Regel wird der Arbeitgeber kein Interesse haben einen Arbeitnehmer an sich zu binden, der nicht mehr motiviert ist.

Ansonsten wäre zu prüfen, ob der Vertrag Vertragsstrafen vorsieht, für den Fall, dass die Arbeit nicht angetreten wird. Ist dies nicht der Fall könnte auch ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers bestehen, den er allerdings nachweisen müsste.

Redaktionsteam ()

Diese Frage beantworten

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 BGB). Die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist ist nicht zulässig, insofern wäre die Klausel unwirksam. Abschließend beurteilen kann man dies aber nur, wenn man den gesamten Vertrag prüft. In der Regel werden zwei Wochen für die Probezeit veranschlagt, danach gilt die gesetzliche Frist. Ausnahmen kann es bei der Anwendung eines Tarifvertrages geben. Insofern empfehlen wir, sich rechtlich beraten zu lassen oder die gesetzliche Frist einzuhalten.

Redaktionsteam ()

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Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis von mehr als sechs Monaten, aber nicht mehr als einem Jahr Dauer,
vier Wochen zum Schluss eines Kalendermonats.

Redaktionsteam ()

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Die Frist ist eine Mindestfrist, die einzuhalten ist. Die Arbeitnehmerin kann also bereits jetzt zum Wunschtermin kündigen. Inwiefern der neue Arbeitgeber dann aber mit Ihrem Namen bereits "arbeiten" kann, hängt vom Einzelfall ab. Denn bis zum Ende des Arbeitsverhältnis besteht für den Arbeitnehmer grundsätzlich eine Treuepflicht. Auch aus dem Arbeitsvertrag kann sich ggf. ein Wettbewerbsverbot ergeben.

Redaktionsteam ()

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Leider ist eine Beratung ohne Prüfung der Unterlagen nicht möglich. Wir empfehlen Ihnen daher dringend, sich an einen Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht zu wenden.

Grundsätzlich sollten Sie wissen, dass es einen pauschalen Anspruch auf eine Abfindung nicht gibt, auch wenn der Arbeitgeber kündigt. Insofern wäre es vielleicht gut, dass Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um einen Abfindungsvertrag abzuschließen.

Redaktionsteam ()

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Das käme auf die Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag an. Eine Probezeit muss im Vertrag vereinbart werden. Ist eine Probezeit vereinbart worden, dann gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. Kürzere Fristen können im Einzelfall vereinbart werden oder durch Tarifvertrag gelten. In Ihrem Fall wäre die gesetzliche Frist nicht mehr einzuhalten. Sie müssten ggf. den Arbeitgeber um vorzeitige Aufhebung des Vertrages bitten. Stimmt er nicht zu, hätte er theoretisch einen Anspruch auf Schadensersatz gegen Sie. In der Praxis ist ein solcher Anspruch aber selten durchsetzbar, da der Arbeitgeber in der Regel nicht nachweisen kann, dass ein Schaden entstanden ist. Letztlich sind Sie ja nur eine Teilzeitkraft in Probezeit und sehr kurzer Kündigungsfrist. Mit Ausfällen muss der Arbeitgeber letztlich immer rechnen, da es ja auch Krankheitsausfälle gibt etc. Prüfen sollten Sie allerdings, ob im Vertrag eine Vertragsstrafe vereinbart wurde. Selbst wenn dies der Fall wäre, ist aber zweifelhaft, ob diese wirksam ist.

Redaktionsteam ()

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Die Formulierung ist insoweit nicht eindeutig. Falls sich aus dem Gesamtzusammenhang nichts anderes erschließt, dann könnte man sogar von einer taggenauen Kündigung ausgehen. In jedem Fall kann man sich allerdings an der gesetzlichen Regelung orientieren, wonach die Kündigung zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich ist.

Redaktionsteam ()

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Es käme darauf an, welche Kündigungsfrist in Ihrem Arbeits-bzw. Tarifvertrag gilt. In der Regel gelten verlängerte Kündigungsfristen nur für den Arbeitgeber, für Arbeitnehmer gilt § 622 Absatz 1 BGB, bei dem es nicht auf die Betriebszugehörigkeit ankommt. Die Frist beträgt immer vier Wochen zum Fünfzehnten bzw. Ende des Kalendermonats. Sollen die verlängerten Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten, dann muss dies ausdrücklich im Vertrag stehen. Falls dies bei Ihnen so ist, hätten Sie die Frist tatsächlich falsch berechnet, denn leider ist insoweit der Gesetzestext des BGB nicht konform mit der Rechtslage. Allerdings ist umstritten, ob diese Rechtsprechung, die ja eigentlich den Arbeitnehmer vor Diskriminierung schützen soll, auch zu dessen Nachteil ausgelegt werden darf. Wir empfehlen Ihnen, sich entsprechend anwaltlich beraten zu lassen, falls es keine Einigung gibt. Weiterhelfen könnte vielleicht auch die Beratung bei der Gewerkschaft bzw. der Betriebsrat.

Redaktionsteam ()

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Grundsätzlich kann die gesetzliche Kündigungsfrist durch eine Regelung im Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer verlängert werden, solange klargestellt ist, dass die Fristen nicht länger sind, als die für den Arbeitgeber. So ist die Regelung in Ihrem Vertrag, die Sie zitieren, wohl gemeint gewesen.

Allerdings ist die Formulierung tatsächlich unsauber und somit etwas missverständlich, denn es fehlt der Hinweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen. So wie die Klausel formuliert ist, kann man sie auf zwei Arten lesen: Entweder man versteht, dass die zwei Monate bereits die verlängerte Kündigungsfrist sind, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten soll – dann ist sie unwirksam, weil für Arbeitgeber laut Gesetz bei längerer Betriebszugehörigkeit noch längere Fristen gelten müssen. Oder man versteht Sie so wie der Arbeitgeber, dass auf die längeren gesetzlichen Fristen für beide (je nach Betriebszugehörigkeit) abzustellen ist – dann fehlt aber der Hinweis auf die gesetzlichen Fristen. In der Regel gehen Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers, da ein Formulararbeitsvertrag nach den Richtlinien für AGB beurteilt werden muss. Allerdings sind nicht alle Klauseln, die etwas zweideutig sind grundsätzlich unwirksam, denn abzustellen ist nicht auf den "flüchtigen Betrachter", sondern auf den "aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr".

Das Bundearbeitsgericht hat in einer Entscheidung insoweit ausgeführt ( BAG, Az. 8 AZR 896/07), dass die Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsregeln so genau beschrieben werden müssen, dass keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält.

In Ihrem Fall hängt es also davon ab, ob ein Hinweis auf die gesetzliche Regelung dazu führte, dass die Klausel nicht mehr verständlich war. Oder ob ein verständiger Arbeitnehmer gewusst hätte was gemeint ist. Es kommt darauf an, ob das Transparenzgebot und das Bestimmtheitsgebot beachtet wurden.

Leider ist es immer schwer abzuschätzen, wie ein Gericht im Einzelfall die Klausel bewerten würde. Um die Sache verbindlich zu prüfen, müsste man auch noch den gesamten Vertrag durchsehen. Wir würden Ihnen raten sich im Zweifel an einen Anwalt zu wenden. Möglicherweise gibt es in Ihrem Betrieb ja auch einen Betriebsrat oder eine andere Vermittlungstelle, die weiterhelfen kann.

Redaktionsteam ()

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Laut § 622 Absatz 5 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach 12 Jahren Arbeitsverhältnis für Arbeitgeber fünf Monate zum Monatsende. Diese Frist kann grundsätzlich nur durch einen Tarifvertrag verkürzt werden (§ 622 Absatz 4 BGB).

Nach herrschender Meinung kann in Kleinunternehmen einzelvertraglich nur eine kürzere Grundkündigungsfrist (§622 Absatz 1 vereinbart werden), nicht aber eine Änderung der verlängerten Fristen des § 622 Absatz 2 BGB (Landesarbeitsgericht Mainz, Az. 10 Sa 25/12, Hessisches LAG, Az.: 16 Sa 1036/09 ). Ergibt sich also wegen langer Betriebszugehörigkeit eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, so gilt diese. Anders sieht es – wie gesagt – aus, wenn es noch tarifliche Regelungen gibt (§ 622 Absatz 4 BGB).

Redaktionsteam ()

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Es käme darauf an, welche Kündigungsfrist in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart wurde bzw. welche tarifliche Kündigungsfrist gilt.

Richtet sich die Kündigung nach den gesetzlichen Vorschriften, dann ist § 622 BGB einschlägig. Das bedeutet, dass sich die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer nicht bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängern.

Die Frist wäre dann von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Wenn Sie also zum 15. April kündigen wollten, müsste die Kündigung spätestens am 18.03.2015 dem Arbeitgeber vorliegen.

Enthält Ihr Vertrag eine Klausel, nach der die längeren Kündigungfristen des Arbeitgebers auch für Arbeitnehmer gelten sollen, ist nach zwei Jahren Arbeitsverhältnis die Kündigung nur zum Ende eines Kalendermonats möglich.

Ohne genaue Kenntnis Ihres Vertrages können wir da leider keine genaue Aussage geben.

Redaktionsteam ()

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Es kommt auf die Kündigungsfrist in Ihrem Arbeitsvertrag an. Falls es im Arbeits- oder Tarifvertrag keine besonderen Angaben dazu gibt, gilt die gesetzliche Frist aus § 622 BGB, nämlich vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Dass Ihr Arbeitgeber Ihnen zuvor mit einer längeren Frist gekündigt hat, steht dem nicht entgegen, da – je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses – für den Arbeitgeber längere Kündigungsfristen gelten.

Wichtig: Im Arbeits- oder Tarifvertrag können auch für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen gelten.

Wenn Sie fristgemäßg gekündigt haben, dann ist nicht ersichtlich, weshalb der Arbeitgeber der Meinung ist, die Kündigung sei nicht wirksam. Ansonsten ist es so, dass Sie in der Regel keinen Anspruch darauf haben vor Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag entlassen zu werden. Sie müssten den Arbeitgeber um einen Aufhebungsvertrag bitten.

Eventuell kann auch der Betriebsrat vermitteln.

Im Übrigen ist eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung, die vom Empfänger nicht bestätigt werden muss. Sie sollten aber dafür sorgen, dass sie den Zugang der Kündigung beim Chef im Zweifel beweisen können. So sollte er ggf. den Empfang quittieren.


Wir hoffen, dass Sie damit einen ersten Überblick bekommen haben. Ohne Prüfung der Vertragsunterlagen und der näheren Umstände kann man leider keine verbindliche Auskunft geben.

Insbesondere wäre zu prüfen, welche Konsequenzen Ihnen drohen, falls Sie die Kündigungsfrist nicht einhalten, ob also in Ihrem Vertrag etwa eine Vertragsstrafe vereinbart wurde. Ist dies nicht der Fall kann der Arbeitgeber zwar theoretisch einen Schadensersatzanspruch gegen Sie geltend machen, in der Praxis ist dieser allerdings schwer zu beziffern, zumal es bei Ihnen ja nur um einen Monat geht und eventuelle Urlaubsansprüche vom Arbeitger ja auch noch zu gewähren wären. Der Arbeitgeber wäre auch für das Vorliegen eines Schadens beweispflichtig.

Redaktionsteam ()

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Es wäre zunächst zu prüfen, ob hier möglicherweise ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Sollte dies nicht der Fall sein, gilt für Sie die gesetzliche Kündigungsfrist, die in Paragraph 622 Absatz 1 BGB festgelegt ist. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann danach mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Redaktionsteam ()

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Falls kein dringender Grund für eine Kündigung vorliegt, wären die vier Wochen Kündigungsfrist einzuhalten. Sie könnten auch den Arbeitgeber um Abschluss eines Aufhebungsvertrages bitten. Dann wären keinerlei Fristen einzuhalten. Falls Sie nach der Kündigung auf den Bezug von Sozialleistungen bzw. Arbeitslosengeld angewiesen sind, sollten Sie bedenken, dass bei einer Eigenkündigung eine Sperrzeit droht.

Redaktionsteam ()

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Das kommt darauf an, welche Kündigungsfrist für die Kündigung seitens des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag geregelt wurde. Da diese nicht kürzer sein darf, als die von Ihnen einzuhaltende Kündigungsfrist, beträgt sie mindestens 4 Monate. Sind Sie bereits schon länger bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt, so ist es auch möglich dass sich Ihr Arbeitgeber an längere Fristen halten muss. Diese sind von der Dauer Ihrer Beschäftigung in dem Betrieb abhängig. Hat der Arbeitgeber ebenfalls eine Frist von vier Monaten, so muss Ihnen die Kündigung vier Monate vor dem Beschäftigungsende zugehen.

Redaktionsteam ()

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Dass die Befristung bei Rentnern immer nur ein Jahr geht, stimmt nicht. Es gibt aber eine neue Regelung nach der es möglich ist, Arbeitsverträge von Rentnern zu befristen. Das ist insbesondere § 41 Satz 3 SGB VI. Nach diesem können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung den Beendigungszeitpunkt hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Hierzu ist zunächst erforderlich, dass mit Ihrem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestand und vereinbart war, dass dieses mit erreichen der Regelaltersgrenze enden soll. Diese Vereinbarung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Liegt eine solche Vereinbarung vor, so kann das ursprünglich vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung hinausgeschoben werden. Dies muss schriftlich geschehen und kann auch mehrmals vorgenommen werden. Wichtig ist weiter, dass die Vereinbarung über das neue Ende des Arbeitsverhältnisses noch während des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. Hat Ihr Arbeitgeber mit Ihnen eine solche Vereinbarung geschlossen, dann liegt ein befristetes Arbeitsverhältnis vor.

Wir hoffen, dass wir Ihnen weiterhelfen konnten!

Redaktionsteam ()

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Hallo,
ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Möglich bleibt sonst nur die außerordentliche Kündigung. Mit dieser kann ohne die Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Allerdings bedarf es hierzu einen wichtigen Grund. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Ohne einen solch wichtigen Grund ist das Arbeitsverhältnis vor Fristende nicht kündbar. Wenn Sie bereits einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht haben, könnten Sie versuchen sich mit Ihrem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag zu einigen. Hierbei müssen Sie dann die Sperrzeit für das Arbeitslosengeld beachten.

Redaktionsteam ()

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Grundsätzlich sind Sie an einen geschlossenen Vertrag gebunden. Das heißt Sie müssen die Kündigungsfrist von zwei Wochen einhalten. Wenn Sie unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, wird Sie der Arbeitgeber abmahnen. Bei weiterem Nichterscheinen wird der Arbeitgeber dann zur Kündigung greifen. Die Arbeitsverweigerung wird sich sehr wahrscheinlich auch im Arbeitszeugnis niederschlagen. Gehen Sie auf Ihren Arbeitgeber zu und schildern Sie ihm warum Sie nicht mehr arbeiten können. Mit Glück wird er Ihnen einen Auflösungsvertrag mit sofortiger Wirkung unterbreiten.

Redaktionsteam ()

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Hallo Herr Kramer
Zunächst ist eine Verlängerung der Kündigungsfrist auf 6 Monate nur zulässig, wenn diese Frist auch für den Arbeitgeber gilt, denn für den Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist gelten als für den Arbeitnehmer. Die Vereinbarung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Halbjahresende ist grundsätzlich möglich. Ein Halbjahresende ist dann der letzte Tag im Juni oder im Dezember. Um eine genaue Einschätzung zu erhalten und ob die Vertragsklausel eventuell auch anders verstanden werden kann, empfehlen wir Ihnen sich an einen Rechtsanwalt zu wenden. Wir können Ihnen lediglich allgemeine Auskünfte erteilen und keine Entscheidung im Einzelfall treffen.

Redaktionsteam ()

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Hallo,
also grundsätzlich gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Diese kann aber im Arbeitsvertrag verlängert werden. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber darf jedoch nicht kürzer sein als die für den Arbeitnehmer. Die Vereinbarung von drei Monaten ist also durchaus möglich und an die müssen sie sich dann auch halten. Allerdings gilt für den Arbeitgeber eine längere Kündigungsfrist, denn dieser muss ihre Dauer der Beschäftigung berücksichtigen. Wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb 12 Jahre bestand, so gilt für den Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von fünf Monaten. Sie können dennoch mit den im Arbeitsvertrag vereinbarten drei Monaten kündigen.

Das Arbeitsverhältnis kann unter anderem auch ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Allerdings müsste hierzu ein besonderer Grund vorliegen der die fristlose Kündigung rechtfertigt. Das wird vorliegend nicht der Fall sein.

Wir hoffen, dass wir Ihnen weiterhelfen konnten!

Redaktionsteam ()

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Grundsätzlich wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein einziger Vertrag geschlossen. D.h., dass jeder der Parteien im Arbeitsvertrag denselben Inhalt hat.
Je nachdem wer von den Parteien den Vertrag kündigt, können jedoch unterschiedliche Kündigungsfristen vereinbart sein.

Als Arbeitnehmer können Sie mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen. Diese Frist kann nicht verkürzt aber verlängert werden. Eine Verlängerung ist dabei nur möglich, wenn sich der Arbeitgeber ebenfalls an die längere Kündigungsfrist halten muss.
Der Arbeitgeber hingegen muss bei seiner Kündigung die Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers berücksichtigen. Je länger der Arbeitnehmer beschäftigt war, desto länger ist die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Aus diesem Grund können sich unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben. Waren Sie bei Ihrem Arbeitgeber acht Jahre beschäftigt, so muss er eine Kündigungsfrist von drei Monaten einhalten. Sie können mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn im Vertrag keine längere Kündigungsfrist für Sie vereinbart ist.

Wir hoffen Ihnen weitergeholfen zu haben!

Redaktionsteam ()

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Ein Auszubildender kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er seine Berufsausbildung grundsätzlich aufgeben will oder sich in einem anderen Beruf ausbilden lassen will. Die Kündigungsgründe müssen schriftlich genannt werden. Falls man sich noch in der Probezeit befindet, kann man ohne Frist kündigen.
Allerdings müssen wir an dieser Stelle darauf hinweisen, dass wir ohne Prüfung des Vertrages keine genaue Auskunft geben können. Im Zweifel sollten Sie sich an eine Rechtsberatung wenden, falls der Arbeitgeber der Kündigung nicht zustimmt bzw. sich nicht auf einen Aufhebungsvertrag einlässt.

Redaktionsteam ()

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Wenn sich aus der Klausel eindeutig ergibt, dass die längeren Fristen für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer gelten, dann wären diese längeren Fristen von Ihnen einzuhalten. Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber diese Option ausdrücklich eingeräumt.

Redaktionsteam ()

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Ja, auch Minijobber müssen unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Sie sollten sich daher noch einmal an die Arbeitgeber wenden und im Zweifel eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Klagefrist ist sehr kurz und beträgt nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Wichtig ist es also schnell zu handeln.

Redaktionsteam ()

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Wenn Sie bereits ab 01.01. gearbeitet haben, dann kommt es ohnehin auf dieses Datum an. Ansonsten kann im Arbeitsvertrag frei vereinbart werden, ab wann das Arbeitsverhältnis gelten soll.

Redaktionsteam ()

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Es käme darauf an, ob eine Probezeit vereinbart war. Nur während der Probezeit sind 14 Tage Kündigungsfrist zulässig. Danach gelten die gesetzlichen Fristen aus § 622 BGB (vier Wochen für Arbeitnehmer). Es käme also auf den genauen Wortlaut des Vertrages an. Falls hierin nicht auf die gesetzlichen Fristen abgestellt wurde, dann könnte sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass er auf die Richtigkeit des Vertrages vertraut hat.

Redaktionsteam ()

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Das käme auf die genaue Formulierung im Tarifvertrag an. Auch für Arbeitnehmer können längere Kündigungsfristen vereinbart werden, sofern klargestellt wird, dass die längeren Kündigungsfristen gleichfalls für den Arbeitgeber gelten. Insofern sollten Sie den Inhalt des Tarifvertrags daraufhin prüfen oder bei der Gewerkschaft nachfragen.

Redaktionsteam ()

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Laut Ihrer Vereinbarung gilt die längere Kündigungsfrist aus § 622 BGB, die eigentlich für den Arbeitgeber vorgesehen ist, auch für den Arbeitnehmer. Dies ist zulässig, wenn klargestellt ist, dass die längere Kündigungsfrist für beide Vertragspartner gelten soll.

Redaktionsteam ()

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Hier wäre wohl davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortgesetzt wurde. Wir würden Ihnen empfehlen, sich mit dem Arbeitgeber anzusprechen. Sollte dieser sich weigern, Sie zum gewünschten Termin zu entlassen, sollten Sie sich an einen Rechtsberatung wenden.

Redaktionsteam ()

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Die gesetzliche Kündigungsfrist ergibt sich aus § 622 BGB und beträgt für Arbeitnehmer vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Redaktionsteam ()

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Es gilt die Kündigungsfrist in Ihrem Arbeitsvertrag. Sollte der Arbeitgeber dies nicht ändern, sollten Sie sich in jedem Fall an das Arbeitsgericht wenden. Zwar gibt es in einem Kleinunternehmen keinen Kündigungsschutz, dennoch darf auch dort die Kündigung nicht willkürlich ausgesprochen werden. Je nach Einzelfall prüft das Gericht auch für Kleinunternehmer die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Insofern sollten Sie innerhalb der Frist (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) eine Klage einreichen. Es wird zunächst ein Gütetermin anberaumt, in dem das Gericht sich dazu äußern wird, ob in Ihrem Fall Kündigungsschutz in Betracht kommt. In jedem Fall sind die vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten. Da vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz jeder seine Kosten selbst trägt, ist das Kostenrisiko minimal.

Redaktionsteam ()

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Die Kündigungsfrist ist eigentlich von beiden Seiten einzuhalten. Es handelt sich aber um eine Mindestfrist, das bedeutet, dass Sie theorietisch auch zu einem späteren Termin kündigen könnten. Allerdings besteht, wie Sie ja selbst festgestellt haben, das Risiko, dass der Arbeitgeber seinerseits die Kündigung am letzten Tag der Probezeit ausspricht.

Redaktionsteam ()

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Die gesetzliche Kündigungsfrist ergibt sich aus § 622 BGB. Für Arbeitgeber verlängert sich diese je nach Betriebszugehörigkeit. Es kommt auf das genaue Eintrittsdatum an. Wenn Sie bereits 8 Jahre in der Firma tätig waren, dann beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, ansonsten zwei Monate. Zwar kann in einem Kleinbetrieb auch eine kürzere Kündigungsfrist (mindestens aber vier Wochen) vereinbart werden, dies müsste aber ausdrücklich im Vertrag stehen.

Redaktionsteam ()

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Eine einseitige Änderung des Vertrages ist leider nicht möglich. Daher müsste man im Zweifel überlegen, ob eine Änderungskündigung ginge. Falls der Mitarbeiter noch in der Probezeit ist und noch keinen Kündigungsschutz genießt, wäre dies eventuell eine Option. Hier müsste man im Einzelfall die Umstände prüfen, lassen Sie sich daher im Zweifel rechtlich individuell beraten.

Redaktionsteam ()

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Sie müssten spätestens sechs Wochen vor Ende des Quartals (31.03.2015) kündigen. Sie können aber die Kündigung auch schon vorher einreichen.

Redaktionsteam ()

Vielen Dank für die schnelle Antwort.
Eine Nachfrage habe ich aber trotzdem noch. Je nachdem, wie lange man im Betrieb angestellt ist, verlängert sich doch die Kündigungsfrist oder? Betrifft das auch mich oder wäre das erst so, wenn ich noch länger bei meiner jetzigen Arbeitsstelle beschäftigt wäre?
Danke schon einmal im Voraus.

Sandra ()

Grundsätzlich gelten die verlängerten Kündigungsfristen (§622 BGB) nur für den Arbeitgeber, es sei denn etwas anderes ist im Arbeitsvertrag vereinbart. In dem Fall muss im Vertrag auch festgelegt werden, dass die Verlängerung für beide Vertragspartner gleichermaßen gelten soll.

Redaktionsteam ()

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Soweit im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes bestimmt ist, verlängert sich die Frist ausschließlich für den Arbeitgeber.

Redaktionsteam ()

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Hallo Carsten,

es kommt auf die genaue Formulierung an. Ein verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist nur möglich, wenn diese gleichzeitig auch für den Arbeitgeber gilt: Dies muss sich eindeutig aus der Klausel ergeben. Auch aus einem Tarifvertrag kann sich dies ergeben. Insofern empfehlen wir Ihnen, die Klausel genau von einem Anwalt prüfen zu lassen.

Redaktionsteam ()

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Die Klausel ist unklar formuliert. Bitte wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt, der den gesamten Vertrag prüfen kann, wir dürfen an dieser Stelle keine verbindlichen Auskünfte erteilen. Grundsätzlich gelten unklar formulierte Klauseln in Formularverträgen zu Gunsten des Arbeitnehmers. In Ihrem Fall wäre für die Kündigung Ihrerseits die gesetzliche Regelung wohl die günstigste.

Redaktionsteam ()

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Wenn Sie selbst gekündigt haben, gilt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer. Falls nichts anderes vereinbart wurde wäre § 622 BGB einschlägig. Eine verlängerte Kündigungsfrist gilt nur für Kündigungen seitens des Arbeitgebers, Abweichendes kann vereinbart werden.

Es käme aber auf Ihren Arbeits- bzw. eventuellen Tarifvertrag an.

Redaktionsteam ()

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Wenn man davon ausgeht, dass die Kündigung immer nur zum Ende des Monats möglich ist (kommt auf die Formulierung in Ihrem Vertrag an). Wenn Sie am 1.03.2015 eine neue Arbeitstelle antreten wollen, dann müssten Sie noch im November kündigen, um die vollen drei Monate einhalten zu können.

Redaktionsteam ()

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Sie sollten den Vertrag von einem Anwalt prüfen lassen, falls der Arbeitgeber Sie nicht zum gewünschten Termin aus dem Vertrag entlässt. Die Formulierung, die Sie zitieren ist für sich gesehen nicht im Einklang mit dem Gesetz. Die Kündigungsfristen für Arbeitsverträge stehen in § 622 BGB (vier Wochen für Arbeitnehmer). Bei befristeten Arbeitsverträgen kann die ordentliche Kündigung ausgeschlossen werden, allerdings ist eine automatische Verlängerung dort nicht möglich. Etwas anderes kann sich aber immer aus dem Tarifvertrag oder anderen Besonderheiten im Einzelfall ergeben. Lassen Sie sich im Zweifel beraten.

Redaktionsteam ()

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Es käme darauf an, ob der Tarifvertrag für Ihr Arbeitsverhältnis verbindlich vereinbart wurde bzw. für Ihr Arbeitsverhältnis gilt (beide Vertragsparteien sind tarifgebunden). Hierzu müsste man das Arbeitsverhältnis genau prüfen. Wenn es zwei widersprüchliche Regelungen gibt, gilt das Günstigkeitsprinzip, jedoch nur, wenn der Tarifvertrag tatsächlich anwendbar ist.

Redaktionsteam ()

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Sie dürfen den Vertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist (in der Probezeit 14 Tage) kündigen. Falls Sie einen Grund zur außerordentlichen Kündigung hätten, müssten Sie diese Frist nicht einhalten. Das ist mit dem Satz gemeint, sprich: Sie können jederzeit ohne Frist kündigen, wenn Sie einen wichtigen Grund dafür haben.
So wie Sie die Sache schildern liegt ein solcher Grund derzeit nicht vor, Sie müssten daher die 14 Tage einhalten.

Redaktionsteam ()

Habe mit der Chefin geredet und sie meinte sie wuerde einen aufhebungsvertrag machen aber geht doch dann erst zum 28.11. Oder durch die krankschreibung?

mama70 ()

In einem Aufhebungsvertrag kann man jeden gewünschten Beendigungstermin wählen, man muss sich nicht an die Kündigungsfrist halten. Bedenken sollten Sie jedoch, dass ggf. eine Sperrzeit beim Arbeitsamt droht.

Redaktionsteam ()

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Im Prinzip ist der Aufhebungsvertrag die einzige Möglichkeit, wenn die verlängerte Kündigungsfrist für beide Vertragspartner wirksam vereinbart wurde. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur bei Versäumnissen des Arbeitgebers in Betracht, die dem Arbeitnehmer die Weiterarbeit unzumutbar machen.

Redaktionsteam ()

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Eine Verkürzung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa bei Aushilfsarbeitskräften. Insofern müsste nach einer entsprechenden Kündigung ein Aufhebungsvertrag in der Regel abgeschlossen werden, wobei letztlich ein Einverständnis mit der früheren Beendigung durch den Arbeitgeber/ Arbeitnehmer ausreichend wäre.

Redaktionsteam ()

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Es käme darauf an, ob eine Probezeit vereinbart wurde. In dem Fall beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Da der Arbeitgeber es versäumt hat, den Vertrag schriftlich zu fixieren, wäre er in der Beweislast für eine etwaige Regelung, falls er meint, eine Probezeit sei nicht vereinbart. Bitte wenden Sie sich aber an eine Rechtsberatung, da wir an dieser Stelle keine verbindlichen Auskünfte im Einzelfall geben können.

Redaktionsteam ()

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Bitte erkundigen Sie sich am besten direkt beim Jobcenter. In der Regel liegt das Erheben einer Sperrzeit im Ermessen des Amtes. Insoweit gilt zwar, dass eine Sperrzeit verhängt wird, wenn man aus eigenem Antrieb den Job gekündigt hat, aber es werden auch die einzelnen Motive berücksichtigt. Es käme bei Ihnen insofern nicht nur auf die Frist an, sondern auch auf das Kündigungsmotiv. Wir würden allerdings in jedem Fall empfehlen, nicht zu kündigen, bevor Sie den neuen Vertrag nicht unterschrieben haben. Eine Einigung mit dem alten Arbeitgeber zwecks einvernehmlicher Aufhebung, kann man in der Regel finden.

Redaktionsteam ()

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Falls der Urlaub nicht mehr innerhalb der Kündigungsfrist genommen werden kann, dann muss er ausgezahlt werden (Urlaubsabgeltung). Bitte wenden Sie sich im Zweifel an einen Rechtsanwalt oder Ihre Interessenvertretung bei der Gewerkschaft bzw. beim Betriebsrat. Es kommt hier sehr auf die einzelnen Umstände an, ob die Gewährung des Urlaubs aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist.

Redaktionsteam ()

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Grundsätzlich ist es zulässig eine längere Frist als die gesetzlich vorgesehene zu vereinbaren, solange die längere Frist für beide Seiten (also Arbeitgeber und Arbeitnehmer) gilt. Insofern wäre die Kündigung bis zu vier Wochen vor dem 31.12. möglich. Bitte beachten Sie aber, dass wir an dieser Stelle keine verbindliche Aussage machen können, da wir den weiteren Inhalt Ihres Vertrages sowie etwaige einschlägige tarifliche Bestimmungen nicht kennen.

Redaktionsteam ()

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Es kommt darauf an, aus welchen Gründen Sie gekündigt wurden sowie auf die näheren Umstände. Die Kündigungsfrist beträgt in der Regel mindestens vier Wochen, auch in einem Kleinbetrieb (Paragraph 622 Absatz 5 BGB). Allerdings liegt die Sache anders, wenn jemand für weniger als drei Monate als Aushilfe eingestellt wurde. Abweichende Regelungen können sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben.

Insofern sollten Sie sich individuell rechtlich beraten lassen, um abschließend zu klären, ob die Kündigungsfrist korrekt war. Nicht erforderlich ist es, dass der Arbeitnehmer die Kündigung unterschreibt.

Redaktionsteam ()

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Da kommt es auf die Formulierung in Ihrem Vertrag an. Grundsätzlich dürfen längere Kündigungsfristen als im Gesetz steht nur vereinbart werden, wenn diese gleichermaßen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten. Das muss so auch im Vertrag stehen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Wolf,

eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Die Kündigung ist also wirksam, auch wenn die Mitarbeiterin sie nicht unterschrieben hat.

Redaktionsteam ()

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Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden, ansonsten hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz. Zwar ist dieser im Einzelfall schwierig durchzusetzen, grundsätzlich kann er aber einen Schaden geltend machen. Außerdem enthalten viele Arbeitsverträge eine Vertragsstrafe für eine vorzeitige Kündigung. Mit Hinblick darauf sollten Sie Ihren Vertrag prüfen.
Vielleicht kann man ja doch noch eine Einigung mit dem Arbeitgeber finden und einen Aufhebungsvertrag abschließen. Falls noch Urlaubsansprüche für dieses Jahr vorhanden sind, könnte man dies vielleicht als Argument nutzen.
Dem neuen Arbeitgeber sollte man die Situation erläutern. Letztlich wirft es auf Sie kein gutes Licht, wenn Sie beim alten Arbeitgeber vertragsbrüchig werden. Der neue Arbeitgeber sollte also Verständnis dafür haben, dass Sie Ihren Vertrag einhalten müssen.

Redaktionsteam ()

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Nach dem Wortlaut, den Sie zitieren, gelten für Sie die sechs Wochen zum Quartalsende. Die verlängerte Frist gilt für Arbeitnehmer nur dann, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wird. Ansonsten gelten die längeren Fristen nur für Arbeitgeber.

Redaktionsteam ()

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Laut Formulierung in Ihrem Vertrag gelten die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen auch für Arbeitnehmer. Diese Formulierung ist zulässig, sofern klar gestellt ist, dass die Verlängerung sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber gilt. Insofern gelten für beide Seiten laut § 622 Absatz 2 nur. 5 BGB nach 13 Jahren fünf Monate.

Allerdings weisen wir Sie darauf hin, dass man eine abschließende Beurteilung nur abgeben kann, wenn man den gesamten Arbeitsvertrag in der Gesamtschau betrachtet. Eine verbindliche Auskunft kann Ihnen daher nur ein Rechtsanwalt geben.

Redaktionsteam ()

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Hallo Nadja, Sie müssten spätestens zwei Wochen vorher zum 31.10. kündigen. Die Kündigung müsste also spätestens am 17.10 bei Ihrem Arbeitgeber sein. Sorgen Sie in jedem Fall dafür, dass der rechtzeitige Zugang bestätigt wird. Sie können die Kündigung auch schon vorher abgeben.

Redaktionsteam ()

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Das kann man nicht pauschal beantworten. Es kommt auf die Umstände an. Wenn kein Grund für eine Befristung vorhanden ist, darf nur für höchstens zwei Jahre befristet werden. Es ist aber immer möglich einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, wenn man vorher befristet eingestellt war.

Redaktionsteam ()

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So wie Sie die Formulierung Ihres Arbeitsvertrages schildern, ist eine Kündigung nur zum Monatsende möglich. Falls Sie zu einem anderen Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen, müssten Sie mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Jungnickl,

Sie können den Resturlaub für dieses Jahr geltend machen, wenn keine tariflichen oder betrieblichen Bestimmungen dagegen sprechen.

Redaktionsteam ()

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Wir können ohne genaue Prüfung Ihres Arbeitsvertrages keine verbindliche Aussage treffen. Allgemein: Das Ende des Quartals wäre der 31.12.2014. Insofern müsste man spätestens sechs Wochen vorher kündigen, also am 19.11.. Wir würden allerdings empfehlen, die Kündigung schon vorher einzureichen, da hier der Zugang zählt.

Redaktionsteam ()

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Ja, so wie die Klausel formuliert ist, wäre es gesetzlich zulässig, dass auch dem Arbeitnehmer die längeren Fristen auferlegt werden. Wichitg ist, dass aus der Klausel hervorgeht, dass die längeren Fristen sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber gelten.

Bei einem 9-jährigen Arbeitsverhältnis läge die Kündigungsfrist bei drei Monaten zum Ende des Kalendermonats.

Redaktionsteam ()

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Es käme darauf an, ob Sie danach Ansprüche auf Sozialleistungen anmelden. Falls Sie bereits einen neuen Job haben, können Sie einen Aufhebungsvertrag schließen. Anderenfalls sollten Sie sich individuell beraten lassen. Sowohl eine Eigenkündigung als auch ein Aufhebungsvertrag können eine Sperrzeit auslösen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Can,
falls es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt, gelten eigentlich die gesetzlichen Kündigungsfristen. Es käme darauf an, wie lange sie nach der Ausbildung dort gearbeitet haben. Falls es weniger als sechs Monate sind, könnten Sie sich unter Umständen darauf berufen, dass eine Probezeit vereinbart war, dann wäre die Kündigungsfrist verkürzt auf zwei Wochen. Möglich wäre auch außerordentlich zu kündigen, wenn es hierzu einen Grund gibt. Im Zweifel müssten Sie eine Rechtsberatung aufsuchen, falls der Chef auf eine Kündigungsfrist besteht. Wenn Sie ohne Einhaltung der Kündigungfrist nicht mehr erscheinen, dann könnte der Arbeitgeber theoretisch Schadensersatzansprüche geltend machen. Er müsste diese aber genau begründen, was oftmals schwierig ist, gerade dann, wenn es keinen Arbeitsvertrag gibt.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Dahnert,

es käme auf den Kündigungsgrund an. Falls Ihr Verhalten Anlass für die Kündigung war, könnte das Arbeitsamt Schwierigkeiten machen. Auch ein Aufhebungsvertrag ist nur ausnahmsweise möglich. Leider können wir alle diese Umstände nicht beurteilen und empfehlen Ihnen, sich im Zweifel an einen Anwalt zu wenden.

Redaktionsteam ()

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Es geht die Vereinbarung im Vertrag vor, solange für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gleiche Frist gilt. Nicht möglich wäre es in der Regel kürzere Fristen im Vertrag festzulegen. Insofern müssten Sie sich wohl an den Vertrag halten. Eine abschließende Bewertung können wir aber nicht vornehmen, da man dazu den gesamten Vertrag und insbesondere die genaue Formulierung der Klausel prüfen müsste.

Redaktionsteam ()

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Wenn Sie ohne Zustimmung des Arbeitgebers die Kündigungsfrist nicht einhalten, dann drohen Ihnen Schadensersatzansprüche. Je nach Inhalt des Vertrages ist auch eine Vertragsstrafe denkbar. Bei der Berechnung des Schadensersatzes ist aber zu bedenken, dass der Arbeitgeber hier einen Schaden nachweisen müsste. Das ist häufig schwierig. Sie müssten wohl auch damit rechnen, dass sich eine nicht einvernehmliche Trennung auf das Arbeitszeugnis auswirken wird. Wir würden empfehlen, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

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Hallo Lea,

die Kündigungsfrist während der Probezeit ist gesetzlich in § 622 Absatz 3 BGB festgelegt, dass die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Die in Ihrem Vertrag aufgeführte Regelung weicht vom Gesetz ab, da hier der Ende des Monats als Beendigungszeitpunkt genannt wird, also unter Umständen länger als die zwei Wochen noch gearbeitet werden muss.

Im Einzelfall ist es möglich eine längere Frist zu vereinbaren.

Falls Sie schon vorher entlassen werden möchten, können Sie einen Aufhebungsvertrag vereinbaren. Hierauf lassen sich Arbeitgeber in der Regel ein, da sie kein Interesse an einem unmotivierten Mitarbeiter haben.

Ob die Formulierung in Ihrem Vertrag im Einzelfall zulässig war, kann nur ein Rechtsanwalt nach Sichtung aller Unterlagen klären.

Redaktionsteam ()

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Sie sollten den Arbeitgeber zunächst abmahnen, das heißt ihn zum Abschluss eines Arbeitsvertrages auffordern. Ansonsten können Sie jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen kündigen (§ 622 BGB).

Redaktionsteam ()

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Leider können wir Ihre Frage so nicht beantworten. Während der Probezeit ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich. Ansonsten kommt es darauf an, ob der Arbeitsvertrag unbefristet ist. Bitte wenden Sie sich im Zweifel an einen Anwalt, der den Vertrag für Sie prüfen kann.

Redaktionsteam ()

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Hallo Sebastian,

es darauf an, von welcher Art von Unternehmen man ausgehen muss. Falls es im Handelsregister eingetragen ist, so zählt dieser Name. Ändert sich nur der Name einer Firma (Firmierung), aber bleibt ansonsten alles beim alten, es wird also durch die Namensänderung keine neue juristische Person erschaffen. Wenn eine Firma aber beispielsweise in eine GmbH umgewandelt wird, dann wäre die Sache wohl unter dem Aspekt des Betriebsübergangs zu sehen. Eine genaue Auskunft können Sie nur bei einer Rechtsberatung bekommen, die alle Unterlagen durchgehen kann. Vielleicht gibt es bei Ihnen einen Betriebsrat, der Ihnen weiterhelfen kann.

In jedem Fall gehen Ihnen die Rechte aus Ihrem Arbeitsvertrag nicht verloren, wenn hier ein neuer Name verwendet wird. Eventuell lohnt es sich die Kündigung wegen formaler Mängel anzugreifen, das hängt aber - wie oben erläutert - davon ab, wie die Namensänderung genau abgelaufen ist.

Redaktionsteam ()

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Hier würde sich ein Aufhebungsvertrag anbieten. Zur regeln wäre darin neben dem Beendigungstermin auch noch der Resturlaub und etwaige Gratifaktionen (z.B. Weihnachtsgeld).

Redaktionsteam ()

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Nach Wortlaut Ihres Vertrages wären Sie noch in der Probezeit und könnten mit zwei Tages-Frist kündigen. Allerdings ist eine solche Verkürzung der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist nur möglich, wenn ein Tarifvertrag es so bestimmt. Anderenfalls gelten grundsätzlich tagenau zwei Wochen, also nicht zum Wochenende oder ähnliches (§ 622 Abs. 3 BGB). Im Zweifel sollten Sie sich also auf diese gesetzliche Frist berufen, falls kein Tarifvertrag auf Sie zutrifft. Eine verbindliche Beratung kann allerdings nur ein Anwalt leisten, der Ihren Vertrag genau durchgehen kann.

Redaktionsteam ()

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Hallo Jeanette,

die Klausel ist widersprüchlich: Teil 1 der Klausel bestimmt eine Kündigungsfrist von acht Wochen und in Teil 2 der Klausel wird die beiderseitige Geltung der verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart. Beide für sich genommen wären möglich und auch bei einem neuen Arbeitsvertrag wäre die Regelung wohl nicht zu beanstanden. Da bei Ihnen aber – nach Ihrer Schilderung – eine ununterbrochene Beschäftigung im selben Betrieb stattgefunden hat, liegt die Sache anders. Im Ergebnis wäre nämlich in Ihrem Fall Teil 1 der Klausel nie einzuhalten gewesen, denn letztlich war Ihre Betriebszugehörigkeit ja bereits bei Unterzeichnung der Vereinbarung 14 Jahre. Daher hätte die verlängerte gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 5 BGB von fünf Monaten bereits dann gelten müssen. Es stellt sich daher die Frage, was mit der Formulierung bezweckt werden sollte. Wenn nicht besondere Umstände dagegen sprechen, gehen Unklarheiten bei der Verwendung von Klauseln zu Lasten des Arbeitgebers.

Wir empfehlen Ihnen aber, sich eine Rechtsberatung zu suchen, wenn der Arbeitgeber Sie nicht zum gewünschten Termin entlassen will. Sie könnten sich wohl auf den Standpunkt stellen, dass die Klausel wegen der Unverständlichkeit und Widersprüchlichkeit unwirksam ist und daher die gesetzliche Kündigungsfrist anwendbar ist (§ 622 Absatz 1: ein Monat) oder jedenfalls die acht Wochen. Das müsste man aber im Detail prüfen, ohne Sichtung der Unterlagen können wir leider keine verbindlichen Beurteilungen geben. In jedem Fall hätten Sie eine gute Verhandlungsposition, denn hier hat der Arbeitgeber offensichtlich eine unklare Regelung verwendet.

Redaktionsteam ()

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Hallo Sissi,

wenn der Vertrag befristet ist, gilt § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Darin steht, dass das Vertragsverhältnis bei Ablauf der Befristung endet. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn diese ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist dagegen jederzeit möglich.
Sie sollten also prüfen, was genau in Ihrem Vertrag steht.

Redaktionsteam ()

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Hallo Ratte,

die vier Wochen ergeben sich aus § 622 Absatz 1 BGB. Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt immer dann, wenn es im Vertrag keine Regelung gibt oder im Vertrag auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen wird.

Laut § 2 Nachweisgesetz hätte Ihr Arbeitgeber die Kündigungsfrist schriftlich mit Ihnen vereinbaren müssen. Er hat daher gegen das Nachweisgesetz verstoßen. Leider sind die Folgen eines solchen Verstoßes in der Regel nur im Rahmen eines Prozesses relevant. Denn der Arbeitgeber muss dann nachweisen, welche Bedingungen gelten sollten (nicht umgekehrt).

Es gibt aber auch die juristische Auffassung, dass Sie als Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern dürfen, solange die Arbeitsbedingungen nicht vollständig schriftlich fixiert wurden. Ob dies in Ihrem Fall einschlägig wäre, können wir leider nicht beurteilen. Sie müssten sich im Zweifel an einen Anwalt wenden.

Vielleicht lässt sich der Arbeitgeber mit Hinblick auf das Nachweisgesetz ja auf einen Aufhebungsvertrag zu einem früheren Termin ein.

Redaktionsteam ()

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Hallo Stefanie,

Sie sind nicht verpflichtet einer Vertragsänderung zuzustimmen. Insofern bleibt die alte Kündigungsfrist bestehen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Hallmann,

es gelten alle Vereinbarungen weiter, die Sie mit dem alten Arbeitgeber getroffen haben. Falls Sie früher ausscheiden möchten, sollten Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, um einen Aufhebungsvertrag auszuhandeln.

Redaktionsteam ()

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Nach unserer Einschätzung wäre die Unterschrift bindend. Denn die vorgeschlagene Regelung ist im Einklang mit der Rechtslage. So ist es möglich, die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers abweichend von den gesetzlichen Fristen zu verlängern, solgange die verlängerten Fristen für beide Vertragspartner gelten. Aus Ihrer Sicht war die Regelung zwar nachteilhaft, denn für Sie wäre es ja besser, wenn nur der Arbeitgeber längere Fristen hätte. Dennoch wird von den Arbeitsgerichten diese Regelung als ausgewogen und nicht zu beanstanden gesehen. Falls Sie dennoch früher aus dem Arbeitsvertrag kommen wollen, haben Sie die Möglichkeit um einen Aufhebungsvertrag zu bitten.

Wir weisen Sie noch darauf hin, dass wir an dieser Stelle keine verbindliche Beurteilung abgeben können, da wir die Gesamtumstände nicht kennen. Sie müssten sich daher im Zweifel bitte an einen Rechtsanwalt wenden.

Redaktionsteam ()

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Hallo,

richtig ist, dass eine Kündigung per Einschreiben ansich keine Beweiskraft hat, da hier nur belegt werden kann, dass irgendein Schreiben am betreffenden Tag dem Empfänger zugestellt wurde. Über den Inhalt des Schreibens kann die Post natürlich keine Auskunft geben. Sie können aber im Fall des Bestreitens einen anderen Zeugen benennen, der dabei war, als Sie das Schreiben in den Umschlag getan haben. Außerdem müsste der Arbeitgeber ja zunächst – wahrheitswidrig - aussagen, dass sich in Ihrem Umschlag etwas anderes als die Kündigung befand. Da hier ja bereits mündlich bestätigt wurde, dass die Kündigung eingegangen ist. Einen Anspruch auf schriftliche Bestätigung der Kündigung haben Sie leider nicht. Der Arbeitgeber muss mit Ihnen aber die ausstehenden Fragen klären, also beispielsweise die Abgeltung des Teilurlaubs (falls der nicht mehr genommen werden kann) und die Rückgabe der Arbeitspapiere. Insofern sollten Sie vielleicht um ein persönliches Gespräch bitten. Wenn Sie kein Vertrauen zur Chefin haben, könnten Sie darum bitten, dass jemand vom Betriebsrat hinzugezogen wird oder eine sonstige Vertrauensperson. Wir wünschen Ihnen alles Gute!

Redaktionsteam ()

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Die Kündigungsfristen sind Mindestfristen, die nicht unterschritten werden dürfen. Sie können daher schon vorher kündigen, denn dann wird die Frist ja sicher eingehalten.

Redaktionsteam ()

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Hallo,

die Kündigungsfristen sind Mindeskündigungsfristen. Sie können also auch bereits früher kündigen. Die Gefahr, dass Ihr Arbeitgeber Sie kündigt bzw. damit durchkommt, wäre nur dann gegegeben, wenn in Ihrem Betrieb kein Kündigungsschutz besteht. Doch selbst in Kleinbetrieben darf der Arbeitgeber nicht aus Willkür kündigen. Dennoch sollten Sie im Zweifel Ihren Arbeitsvertrag genau prüfen lassen. Denn teilweise kann dort geregelt sein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer Kündigung freistellen darf (allerdings bezahlt). Hierin liegt für Sie aber nicht unbedingt ein Nachteil.

Wie Ihr Arbeitgeber reagieren wird, können wir an dieser Stelle aber selbstverständlich nicht abschätzen. Vielleicht sollten Sie die Sache ersteinmal mit dem Betriebsrat besprechen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Diamantopoulos,

die gesetzliche Kündigungsfrist nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt eigentlich zwei Monate.

Laut § 622 Absatz 5 BGB können Kleinbetriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern aber kürzere Kündigungsfristen vereinbaren, sofern vier Wochen Kündigungsfrist nicht unterschritten werden.

So wie Sie die Sache schildern wäre die vertragliche Frist daher zulässig. Bitte beachten Sie jedoch, dass wir Sie nicht individuell rechtlich verbindlich beraten können. Zu betrachten sind immer die Gesamtumstände im Einzelfall. Hierzu müssten Sie sich an einen Rechtanwalt wenden.

Redaktionsteam ()

Liebes Redaktionsteam,
vielen Dank für Ihre Antwort!
Wissen Sie ob ungeachtet sonstiger Um-und Zustände,
die Kleinbetriebsregelung bei einem 64 jährigen AN auch gilt? Dieser Abschnitt fiel mir eben noch auf aus dem obigen Artikeltext (welche Ausnahmeregelegung gibt es für Kündigungsfristen?):
Das Landesarbeitsgericht Frankfurt (Az. 16 Sa 1036/09) hat entschieden, dass die Verkürzung der Kündigungsfrist nur für die Grundküdigungsfrist gilt. Die Kündigungsfristen für langjährige Arbeitnehmer (§ 622 Abs. 2 BGB) gelten damit auch in Kleinbetrieben.
Herzlichen Dank nochmals und
viele Grüße
Andrea Diamantopoulos

Andrea Diamantopoulos ()

Hallo Frau Diamantopoulos,

die Frage der Kündigungsmöglichkeit in Kleinbetrieben ist stark von der Rechtsprechung geprägt. Bitte entschuldigen Sie, dass uns in diesem Fall ein Fehler unterlaufen ist: Wenn der Arbeitgeber bereits mehr als zwei Jahre bei Ihnen gearbeitet hat, gelten für den Arbeitgeber immer die längeren Kündigungsfristen aus § 622 Absatz 2 BGB. Es gilt insoweit das Urteil, das Sie zitiert haben, sofern kein Tarifvertrag anwendbar ist.

Eine Verkürzung ist nur hinsichtlich der Grundkündigungfrist möglich. Insofern würden in Ihrem Fall die zwei Monate zum Monatsende gelten.

Noch etwas zum Kündigungsschutz. Zwar ist ist das Kündigungsschutzgesetz im Kleinbetrieb nicht direkt anwendbar, dennoch gilt: Auch bei der Kündigung im Kleinbetrieb ist ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten (Bundesarbeitsgericht, Az. 2 AZR 15/ 00). Da der Arbeitnehemer kurz vor der Rente steht, könnte dies ein Grund sein, der gegen das Gebot der Rücksichtnahme verstößt. Es käme darauf an, welche Kündigungsgründe Sie haben. Im Zweifel wiegt ein Gericht die betrieblichen Interessen und die des Arbeitgebers gegeneinander ab.

Vielleicht wäre es daher gut, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten und einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Sölndner,

wenn im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass die lange Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber gilt, müssen Sie sie grundsätzlich einhalten. Daran ändert ein Urlaubs- oder Mehrarbeitsausgleichsanspruch nichts. Denn wenn der Urlaub nicht mehr in der verbleibenen Zeit innerhalb der Kündigungsfrist genommen werden kann, muss er ausbezahlt werden.

Sie können natürlich jederzeit den Arbeitgeber um einen Aufhebungsvertrag bitten. In der Regel wird der Arbeitgeber zustimmen, da er selbst kein Interesse an einem unmotivierten Mitarbeiter hat.

Es wäre aber aus unserer Sicht besser zu warten, bis Sie eine feste Zusage von dem neuen Arbeitgeber haben.

Redaktionsteam ()

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Eine lange Kündigungsfrist wird von der Rechtsprechung grundsätzlich als zulässig betrachtet. Allerdings nur, wenn die lange Frist für Mieter und Vermieter gleichermaßen gilt. Insofern sollten Sie den Vertrag noch einmal prüfen. Im Übrigen raten wir Ihnen, mit dem Arbeitgeber zu sprechen, falls Sie eine neue Stelle nur kurzfristig antreten können. Denn ein Aufhebungsvertrag ist jederzeit möglich und häufig ist auch die Firma daran interessiert sich gütlich zu einigen. Denn so wird eine ordnungsgemäße Übergabe des Arbeitsplatz gewährleistet. Wenige Chefs möchten, dass ein unmotivierter Mitarbeiter seine Zeit absitzt. Sobald Sie also eine feste Zusage haben, sollten Sie das Gespräch suchen. Falls Sie ohne Zustimmung des Arbeitgebers früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden droht ein Schadensersatzanspruch.

Redaktionsteam ()

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Sie können im Prinzip noch am letzten Tag der Probezeit mit der zwei Wochenfrist kündigen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach der Probezeit.

Wenn Sie die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt haben und das Arbeitsverhältnis erst nach dem 30.06. endet hätten Sie den vollen Urlaubsanspruch, der dann abzugelten wäre. Allerdings gilt dann, dass Sie ggf. beim neuen Arbeitgeber keinen Urlaub mehr geltend machen können, denn eine Doppelbeurlaubung soll vermieden werden (§6 BUrlG).

Falls Ihr Arbeitsvertrag unter einen Tarifvertrag oder einen Betriebsvereinbarung fällt kann sich im Übrigen auch noch etwas anderes ergeben. Wir empfehlen daher eine rechtliche Beratung.

Redaktionsteam ()

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Hallo,

wenn der Tarifvertrag nichts weiter vorsieht gelten genau vier Wochen innerhalb der Probezeit. Die Frist zur Kündigung wäre also am 03.07. abgelaufen, wenn Sie am 1.08. woanders anfangen wollen. Wenn während der Probezeit gekündigt wird, kann der Vertrag auch noch bis nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterlaufen.

Wir empfehlen Ihnen aber, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, wenn Sie eine feste Zusage haben. Denn eine einvernehmliche Beendigung zu einem früheren Termin ist immer möglich. Da es bei Ihnen nur um ein paar Tage geht, ist es wahrscheinlich, dass der Arbeitgeber zustimmt.

Redaktionsteam ()

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Grundsätzlich ist es so, dass der Gesetzgeber eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. Ende des Monats vorsieht. Diese Frist gilt für die die ersten beiden Jahre für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nachdem das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat, verlängert sich für den Arbeitgeber die Kündigungsfrist je länger der Mitarbeiter im Betrieb ist (§ 622 BGB).
Das Gesetz sieht aber vor, dass auch für den Arbeitnehmer längere Fristen vereinbart werden dürfen, solange für den Arbeitgeber ganz genau die gleichen Bedingungen gelten. Die Rechtsprechung geht nämlich davon aus, dass in der Regel längere Kündigungsfristen von Vorteil für den Arbeitnehmer sind.

Die in Ihrem neuen Vertrag vorgesehene Regelung wäre unter dieser Voraussetzung zulässig. Wenn Sie den Vertrag so unterzeichnen muss Ihnen bewusst sein, dass es unter Umständen schwierig werden könnte sich wieder aus dem Vertrag zu lösen. Allerdings wird ein Arbeitgeber häufig dazu geneigt sein einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, wenn der Arbeitnehmer wirklich gehen will. In diesem Zusammenhang sollten Sie nachsehen, ob eine Vertragsstrafe vorgesehen ist für den Fall, dass Sie früher aus dem Vertrag ausscheiden.

Ob Sie das Thema verhandeln wollen, müssen Sie entscheiden. Es ist eigentlich in der heutigen Zeit nachvollziehbar, dass man als Arbeitnehmer bei einer derartig langen Kündigungsfrist praktisch keine Chance mehr hat, sich aus dem Vertrag zu lösen und übergangslos in einen neuen Vertrag einzutreten. Andererseits ist zu bedenken, dass die langen Fristen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ja auch zu Ihrem Vorteil sind. Drei Monate Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber ansonsten erst nach acht Jahren Betriebzugehörigkeit. Insofern müssten Sie die Vor- und Nachteile für sich abwägen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Adri,

rechtlich gesehen müssen Sie während der Kündigungsfrist noch weiterarbeiten. Sie haben allerdings Anspruch auf Resturlaub. Vielleicht können Sie sich vom Arbeitgeber ja auch bezahlt freistellen lassen, wenn Sie mit ihm reden. Falls Sie gesundheitlich unter der Situation leiden, müssten Sie einen Arzt aufsuchen, der Sie unter Umständen für die Zeit krankschreiben kann. Das wäre eine medizinische Frage.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Sauer,

die Ausbildungzeit ist für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit hinzuzuzählen, auch dann wenn ein neuer Vertrag abgeschlossen wurde. Da in Ihrem Vertrag steht, dass die gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfristen für beide Seiten zählt, wären die Fristen aus § 622 Absatz 2 BGB auch für Sie verbindlich. Sie können aber jederzeit mit Ihrem Arbeitgeber einen anderen Zeitpunkt der Beendigung vereinbaren. Häufig lassen sich Arbeitgeber darauf ein, weil sie unmotivierte Mitarbeiter nicht länger als notwendig an sich binden wollen. Das wäre Verhandlungssache.

Redaktionsteam ()

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Eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche kann arbeitsvertraglich nur vereinbart werden, wenn sie für beide Seiten gelten soll. Das bedeutet, dass im Arbeitsvertrag stehen muss, dass die 10 Wochen sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer einzuhalten sind.

Sie können natürlich versuchen, die Frist nicht einzuhalten und das gewünschte Beendigungsdatum in die Kündigung zu schreiben. Sie sollten sich allerdings schriftlich bestätigen lassen, dass dies so akzeptiert wird. Anderenfalls drohen Schadensersatzansprüche (oder falls vereinbart sogar eine Vertragsstrafe), wenn Sie vorher ausscheiden. In der Regel wird sich der Arbeitgeber aber auf eine vorzeitige Beendigung einlassen, da er kein Interesse an einer Arbeitskraft hat, die nur "Dienst nach Vorschrift" macht. Wir empfehlen Ihnen daher, sich mit dem Arbeitgeber zu einigen, denn schließlich benötigen Sie ja auch ein Arbeitszeugnis und der Resturlaub muss auch geklärt werden.

Redaktionsteam ()

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Hallo Andreas,

die Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende des Monats, ist die gesetzliche Regel (§ 622 BGB). Insofern ist diese Regelung in jedem Fall rechtmäßig.

Die meisten Arbeitsverträge werden zum 1. eines Monats geschlossen. Es besteht für Sie die Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber zu schließen. Oder Sie versuchen beim neuen Arbeitgeber den Einstieg zum 16.07. zu verhandeln. Sie sollten dem neuen Arbeitgeber die Umstände erläutern. In der Regel wird ein Arbeitgeber dafür Verständnis aufbringen, dass man als Arbeitnehmer dem alten Arbeitgeber gegenüber noch den Vertrag erfüllen muss. Es wird positiv bewertet, wenn man sich diesem gegenüber fair verhält und nicht einfach den Vertrag bricht und früher ausscheidet.

Redaktionsteam ()

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Hallo Sabine,

Sie sollten sich die Zustimmung des Chefs zur verkürzten Kündigungsfrist schriftlich bestätigen lassen. Das käme dann einem Aufhebungsvertrag gleich. Geklärt werden müsste dann auch noch, was mit noch offenen Urlaubsansprüchen passieren soll.

Ansonsten könnte der Arbeitgeber schlimmstenfalls Schadensersatzansprüche gegen Sie geltend machen. Allerdings ist dies in der Praxis eher selten, denn es ist schwierig, diese Ansprüche genau zu belegen. Insbesondere, wenn es nur um eine Woche geht!

Insofern sollten Sie die Sache am besten noch einmal mit dem Arbeitgeber besprechen, um sicher zu gehen, dass Sie einvernehmlich aus dem Arbeitsverhältnis früher ausscheiden.

Redaktionsteam ()

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Wenn es keine schriftliche Vereinbarung gibt, dann gilt die gesetzlcihe Kündigungsfrist nach § 622 BGB. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen. Wenn Sie vorzeitig kündigen wollen, geht dies normalerweise nicht ohne wichtigen Grund. Ob bei Ihnen ein solcher vorliegt, können wir nicht beurteilen. Sie müssten sich individuell von einem Anwalt beraten lassen.

Sie können auch jederzeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abschließen. In dem Fall sollten Sie aber beachten, dass dies (ebenso wie eine Eigenkündigung) möglicherweise zu einer Sperrzeit beim Arbeitsamt führt.

Redaktionsteam ()

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Hallo Siegmar,

hier können wir leider keine Auskunft geben. Sie sollten sich hier persönlich beraten lassen. Es käme darauf an, welcher Art Ihre Erwerbsminderung ist. Darauf müsste man bei der Auswahl der Arbeitsstelle achten. Wir empfehlen Ihnen dringend, sich vorher rechtlich beraten zu lassen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Nionella,

die vier Wochen Kündigungsfrist ergeben sich aus dem Gesetz. Das findet auch Anwendung, wenn es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt. Sie haben auch noch Urlaubsansprüche (bei einer 5 Tage Woche mindesten 20 Tage).
Falls Sie sich körperlich nicht in der Lage fühlen, die Kündigungsfrist einzuhalten, empfehlen wir Ihnen, zu Arzt zu gehen. Dieser kann Sie krankschreiben. Falls Sie unentschuldigt von der Arbeit fernbleiben, könnte der Arbeitgeber theoretisch noch Schadensersatz gegen Sie geltend machen. Allerdings wäre fraglich, ob er ohne Vertrag etc. hiermit vor Gericht durchkommen würde. Im Zweifel müssten Sie sich anwaltlich beraten lassen.

Redaktionsteam ()

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Die Formulierung ist tatsächlich unklar. Generell ist möglich auch während der Probzeit eine längere Kündigungsfrist für beide Seiten zu vereinbaren. Man müsste sich dann aber fragen, wo der Sinn der Probezeit liegen sollte. Sie sollten sich auf den Standpunkt stellen, dass während der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist gelten sollte. Falls der Arbeitgeber widerspricht, sollten Sie einen Anwalt aufsuchen, der den gesamten Vertrag prüfen kann.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau S.,

falls die Frist tatsächlich vier Wochen beträgt, dann musste die Kündigung spätestens am 17. Juni 2014 zugestellt werden. Indem Sie die Kündigung schriftlich übergeben haben, ist die Zustellung erfolgt. Weshalb die Chefin sich nun auf den 31. beruft ist nicht nachvollziehbar.
Sie sollten nachfragen bzw. den Vertrag noch einmal genau durchsehen. Teilweise enthalten Verträge oder Tarifverträge eine Verlängerung der Kündigungsfrist nach einer bestimmten Betriebzugehörigkeit. Falls bei Ihnen tatsächlich die vier Wochen gelten, sollten Sie die Chefin darauf hinweisen und Ihr mitteilen, dass Sie auch nicht über den 15. hinaus dort arbeiten werden.

Bitte beachten Sie, dass wir keine verbindliche Beratung vornehmen können, da wir die einzelnen Umstände in Ihrem Fall nicht prüfen können. Im Zweifel müssten Sie sich also an eine Anwalt vor Ort wenden.

Redaktionsteam ()

Danke für die Antwort. Die Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen der Wortlaut meines Arbeitsvertrages: Nach Ablauf der 6 Monatigen Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist nach den gesetzlichen Vorschriften.
Soweit mir bekannt ist gelten diese 4 Wochen, also 28 Tage zum 15. oder 30. eines Monats. Habe dies der Chefin auch versucht zu erklären aber Sie beharrt weiterhin auf den 31. Gibt auch nicht wirklich Gründe dafür an. Ich habe mich nun bei der Hotline des Bundesamtes für Arbeit informiert und auch hier wurde mir den 15. bestätigt. Nun befürchte ich nur das meine Ex Chefin irgendetwas gegen mich versucht wenn ich ab dem 16. nicht mehr komme. Hat Sie da überhaupt Chancen? Danke für die Hilfe.

Lisa S. ()

Hallo Frau S.,

Sie haben Ihre Pflichten erfüllt und die schriftliche Kündigung pünktlich abgegeben. Insofern wäre ja höchstens denkbar, dass die Chefin dies bestreitet. Falls es keine Zeugen für die Übergabe des Schreibens und die folgenden Diskussionen gibt, sollten Sie vorsorglich ein Gedächtnisprotokoll erstellen, damit Sie sich später an die Details erinnern können.

Die Kündigungsfristen stehen so im Gesetz, dessen Geltung ja ausdrücklich vereinbart wurde. Vielleicht gibt es ja einen Betriebsrat oder eine andere Person, die vermitteln kann. Der Chefin sollte klar werden, dass sie sich an den Vertrag halten muss. Vielleicht verwechselt die Chefin ja auch die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers. Denn dieser muss einen Monat einhalten, wenn das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre bestanden hat.

Redaktionsteam ()

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Hallo Nicole,

ja, da die Befristung ausgelaufen ist und Sie noch immer dort arbeiten, ist Ihr befristetes Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes umgewandelt worden. Allerdings haben Sie aufgrund der fehlenden Mindestgröße des Betriebs (weniger als 10 Mitarbeiter) wohl keinen Kündigungsschutz.

Redaktionsteam ()

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Hallo Sue,

so würden wir die Formulierung verstehen. In der Regel stellt man auf den Termin der Kündigung ab. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist in der Probezeit ist es beispielsweise auch so, dass noch am letzten Tag der Probezeit mit der kürzeren Frist gekündigt werden kann.
Bitte beachten Sie jedoch, dass wir ohne Kenntnis des gesamten Vertragswerks keine verbindliche Auskunft geben können. Sie können sich aber direkt an Ihre Arbeitnehmervertretung im Betrieb oder bei der Gewerkschaft wenden. Dort kann man Ihnen weiterhelfen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Herr Oppermann,

es käme auf die genaue Formulierung an. Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist, als sie in § 622 BGB vorgesehen ist, ist nur dann möglich, wenn diese verlängerte Kündigungsfrist für beide Seiten gelten soll.
Wenn Sie vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden möchten, könnten Sie dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. In der Regel wird dies akzeptiert, denn der Arbeitgeber weiß, dass er ohne Entgegenkommen seinerseits keine ordnungsgemäße Übergabe erzwingen kann. Auch wird kein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beschäftigen wollen, der aus Ärger nur noch "Dienst nach Vorschrift" macht. Insofern sind Arbeitnehmer in der Regel in einer guten Verhandlungsposition, wenn Sie eine einvernehmliche Aufhebung vorschlagen. Insbesondere dann, wenn der Vertrag keine Vertragsstrafen vorsieht. Denn dann müsste der Arbeitgeber im Zweifel Schadensersatz einklagen. Hier ist der Nachweis eines echten Schadens in der Regel sehr schwierig und kaum zu erbringen.

Wir empfehlen Ihnen, im Zweifel einen Anwalt einzuschalten, falls der Arbeitgeber nicht verhandlungsbereit ist.

Redaktionsteam ()

Die Formulierung lautet in meinem Arbeitsvertrag: "Die Kündigungsfrist, sowie die Probezeit beträgt 6 Monate zum Quartalsende, um eine gewisse wechselseitige Sicherheit zu gewährleisten." Das ist der genaue Wortlaut. Wie kann dieser Satz interpretiert werden? Ich gehe davon aus, dass diese Frist nur mich, den Arbeitnehmer betrifft. Vielen Dank bereits an dieser Stelle für Ihre erste Antwort.

Dirk Oppermann ()

Hallo Herr Oppermann,

diese Formulierung ist aus unserer Sicht grenzwertig. Grundsätzlich ist es möglich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzlich vorgesehene zu vereinbaren, allerdings nur dann, wenn diese längere Frist für beide Vertragsparteien gilt (§ 622 Absatz 5 BGB). Bei der in Ihrem Vertrag gewählten Formulierung kann man tatsächlich auf die Idee kommen, dass nur der Arbeitnehmer gemeint ist, weil hier eine Verbindung zum Thema Probezeit (betrifft nur den Arbeitnehmer) hergestellt wird. Das Wort "wechselseitig" ist unklar. Unklare Formulierungen gehen in der Regel zu lasten des Arbeitgebers.

Insofern sollten Sie versuchen, sich auf die "normale" Kündigungsfrist für Arbeitnehmer aus § 622 BGB zu berufen (4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats).

Falls der Arbeitgeber dies nicht akzeptiert, sollten Sie sich an einen Anwalt wenden. Wir können an dieser Stelle leider keine abschließende Beurteilung geben.

Redaktionsteam ()

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Hallo Jörg,

das käme auf den genauen Inhalt Ihres Arbeitsvertrages an. Grundsätzlich hätte der Arbeitgeber Anspruch auf Schadensersatz, wenn Sie vorzeitig ausscheiden. Ein Schaden lässt sich für den Arbeitgeber allerdings schwer beziffern, zumal die Kündigungsfrist ohnehin nicht sehr lang ist. Vermutlich stünden Ihnen noch Urlaubsansprüche zu. Sie würden also wohl ohnehin nicht die vollen zwei Wochen arbeiten. Manche Verträge sehen eine Vertragsstrafe vor, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Solche Klauseln sind jedoch oft falsch formuliert und unwirksam. Im Einzelnen müsste man das von einem Anwalt prüfen lassen.

Wir empfehlen Ihnen, das Gespräch mit dem Chef zu suchen und im Zweifel um einen Aufhebungsvertrag zu bitten.

Redaktionsteam ()

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So wie wir Sie verstehen wollen Sie ja nicht bereits zum Ende der Elternzeit kündigen, sondern noch einen Monat beim alten Arbeitgeber arbeiten, bevor Sie ausscheiden.

Der § 19 BEEG in dem von drei Monaten die Rede ist gilt insoweit nur für Kündigungen, die zum Ende der Elternzeit erfolgen. Auch sollen die drei Monate laut Rechtsprechung nur dann gelten, wenn die vertragliche Kündigungsfrist länger wäre. Ist die vertragliche Kündigungsfrist kürzer als drei Monate kann vom Arbeitnehmer jederzeit auch während der Elternzeit gekündigt werden, ohne Einhaltung der drei Monate, solange der Arbeitgeber nicht ausdrücklich widerspricht (ArbG Berlin, Urteil v. 21.6.2005 79, Ca 7822/05).

Wollen Sie noch während der Elternzeit "normal" kündigen, gelten in Ihrem Fall also die vertraglich festgelegten Zeiten. Denn der Beendigungszeitpunkt liegt außerhalb der Elternzeit. Sie müssen daher nicht bis zum ersten Tag Ihrer Rückkehr aus der Elternzeit warten 31.07. warten, wenn Sie zum 31.08. kündigen wollen.

Bitte beachten Sie aber, dass dies eine unverbindliche Auskunft ist. Denn wir kennen Ihren Arbeitsvertrag nicht im Einzelnen. Falls der Arbeitgeber die Kündigung nicht akzeptiert, sollten Sie sich an einen Anwalt wenden.

Redaktionsteam ()

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Hallo Maci,

so wie die Formulierung gewählt ist, wäre dies wohl korrekt. Allerdings ist diese Formulierung sehr ungewöhnlich. Vielleicht sollten Sie noch einmal bei Ihrem Personalbüro diesbezüglich nachfragen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Rob,

prinzipiell ist es möglich auf für den Arbeitnehmer die langen Kündigungsfristen zu vereinbaren, solange diese auch für den Arbeitgeber gelten. Nur kürzere Fristen als die gesetzlich in § 633 Absatz 1 BGB vorgesehenen sind in der Regel unzulässig. Etwas anderes kann sich aber aus einem Tarifvertrag ergeben. Im Zweifel müssten Sie einen Anwalt beauftragen, da wir an dieser Stelle ohne Kenntnis der Gesamtumstände keine abschließende Wertung geben können.

Sie sollten vielleicht versuchen, sich mit dem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag zu einigen. In der Regel stimmt der Arbeitgeber dem zu, da er selbst kein Interesse daran hat, einen Mitarbeiter zu beschäftigen, der "unmotiviert" ist oder seine Zeit absitzt.

Redaktionsteam ()

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Hallo Sandra,

leider können wir an dieser Stelle keine Auskunft zum Inhalt von Tarifverträgen geben. Sofern die Geltung vereinbart wurde, ist die dortige Regelung für Sie verbindlich. Wir empfehlen Ihnen beim Personalrat oder bei der Arbeitnehmervertretung Ihrer Gewerkschaft nachzufragen.

Redaktionsteam ()

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Eine Urteil hierzu ist uns nicht bekannt. Grundsätzlich ist es laut § 622 BGB längere Kündigungsfristen zu vereinbaren, als im Gesetz vorgesehen, vorausgesetzt diese gelten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Man könnte hier vielleicht noch argumentieren, dass der Ausschluss des 31.12. als Beendigungszeitpunkt hier rein willkürlich gewählt wurde und damit als "überraschende" Klausel den Arbeitnehmer benachteiligt. Allerdings könnte die Firma einwenden, dass ein berechtigtes betriebliches Interesse vorliegt (Fristabläufe, Inventur, höheres Arbeitsaufkommen zum Ende des Jahres beispielsweise).

Da es hier an einer gefestigten Rechtsprechung fehlt, wäre es im Zweifel wohl schwierig einzuschätzen, ob man rechtlich gegen die Kündigungsfrist vorgehen könnte. Im Zweifel sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, falls der Arbeitgeber sich nicht auf einen Aufhebungsvertrag und eine vorzeitige Beendigung einlässt.
In der Regel wird der Arbeitgeber kein Interesse haben, einen "unwilligen Arbeitnehmer" zu beschäftigen und Ihnen entegegen kommen, damit Sie Ihren Arbeitsplatz ordnungsgemäß übergeben.

Redaktionsteam ()

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Liebe Frau Wilhelms,
grundsätzlich sollte man natürlich versuchen, einen Arbeitsplatz mit Würde und Anstand zu verlassen. Wenn es natürlich so ist, dass das Arbeitsverhälntnis einen geradezu krank macht und Ihnen auch ein Arzt attestiert hat, dass Sie unter diesen Umständen nicht arbeitsfähig sind, dürfen Sie so vorgehen.

Mit freundlichen Grüßen und alles Gute für Ihre weitere berufliche Zukunft,
Ihr Redaktionsteam

Redaktionsteam ()

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Es greift nun die reguläre Kündigungsfrist. Laut § 622 Absatz 3 BGB gilt die Kündigungsfrist von zwei Wochen während der vereinbarten Probezeit höchstens sechs Monate.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Resch,

bei befristeten Arbeitsverträgen muss die Möglichkeit einer Kündigung ausdrücklich im Vertrag aufgeführt sein. Da bei Ihnen von einer Probezeit die Rede ist, könnten Sie sich wohl im Zweifel darauf berufen, dass eine Kündigung hier mögich sein sollte. Laut Gesetz beträgt die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit zwei Wochen. Sie können aber schon vorher zu dem Termin kündigen.

Redaktionsteam ()

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Laut Gesetz beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer generell vier Wochen zum 15. oder Ende des Monats (§ 622 Absatz 1 BGB). Wenn Sie Ende Mai kündigen, wäre der letzte Arbeitstag also der 30.06.

Formblitz-Redaktionsteam ()

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Hallo Carman,

es käme darauf an, ob Sie und der Arbeitgeber tarifgebunden sind, oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Oder der Tarifvertrag laut Arbeitsvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Wenn der Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, dann gilt das sogenannte "Günstigkeitsprinzip". Laut Rechtsprechung sind für Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen immer "günstiger", auch wenn das ja im Einzelfall gar nicht so sein muss (wenn man schnell aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden will).

Man müsste letztlich bei Ihnen im Einzelfall prüfen, was nun gilt. Vieleicht sollten Sie wegen der Geltung des Tarifvertrages direkt bei der Gewerkschaft nachfragen. Dort müsste man Ihnen Auskunft zum Geltungsbereich geben können.

Redaktionsteam ()

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Hallo Anja,

gesetzlich verboten ist nur eine Unterschreitung der im BGB aufgeführten Kündigungsfristen. Die Fristen können also verlängert werden, mit der Maßgabe, dass die verlängerte Frist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gelten muss.

Das Arbeitsgericht Heilbronn hat sogar eine Kündigungsfrist von 18 Monaten für zulässig erachtet ( Az.: 5 Ca 307/11 ). Die Richter weisen darauf hin, dass es legitim ist durch eine lange Frist eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis zu bewirken. Es muss dabei wohl im Einzelfall die genaue Position des Mitarbeiters betrachtet werden. Bei Lehrern könnte man wohl von einem Interesse des Arbeitgebers daran sprechen, dass eine Klasse für ein gesamtes Schuljahr durchgehend von einer Vertrauensperson betreut werden soll.

Im Übrigen weist die juristische Literatur darauf hin, dass den §§ 14 Abs. 2, 15 Abs. 3 TzBfG zu entnehmen ist, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 24 Monaten akzeptiert (bei befristeten Verträgen, die in der Regel auch nicht ordentlich kündbar sind).

Sie sollten im Hinblick darauf überlegen, inwiefern Sie sich auf diese Regelung einlassen können. Vielleicht können Sie mit dem Arbeitgeber ja noch verhandeln. Rechtlich gesehen, sind Sie nicht verpflichtet geänderte Arbeitsbedingungen zu akzeptieren.

Redaktionsteam ()

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Hallo,

für Vorstellungsgespräche innerhalb der Kündigungsfrist können Sie sich freistellen lassen. Sie müssen aber einen Antrag stellen und dürfen nicht auf eigene Faust sich selbst beurlauben. In dem Fall könnte nämlich der Arbeitgeber unter Umständen fristlos kündigen und ihr Anspruch auf das Gehalt für die restliche Kündigungsfrist würde entfallen. Teilweise gibt es auch tarifvertragliche Regelungen, die die Freistellung genau regeln. Hier sollten Sie sich erkundigen, falls ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Ob Sie einen Minijob nebenher annehmen dürfen, bestimmt sich nach den allgemeinen Regelungen. Der monatliche Verdienst darf insgesamt 450 Euro nicht übersteigen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Alexandra,

es stellt sich die Frage, worauf sich Ihr Arbeitgeber beruft.

Sie sollten sich dem Chef gegenüber darauf berufen, dass Sie sich bei der Kündigungsfrist verrechnet haben. Die Kündigung selbst bleibt aber wohl wirksam. Im Detail käme es aber auf die näheren Umstände an. Bitte befragen Sie im Zweifel einen Anwalt, der alle Unterlagen prüfen kann.

Redaktionsteam ()

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Hallo Dan,

das Gesetz lässt die Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen ausdrücklich zu. Kürzere Kündigungsfristen sind dagegen in der Regel unzulässig. Ebenfalls ist es unzulässig, für den Arbeitgeber kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren als für den Arbeitnehmer. Wenn die längeren Kündigungsfristen allerdings für beide Vertragspartner gelten sollen, ist dies zulässig (§ 622 BGB). Die von Ihnen zitierte Klausel ist daher gesetzeskonform.

Sie können natürlich jederzeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abschließen. In der Regel hat der Arbeitgeber kein Interesse daran, dass ein Arbeitnehmer länger als er es selbst wünscht im Betrieb bleibt. Häufig ist er ja auch auf eine ordnungsgemäße Übergabe angewiesen. Falls es im Vertrag keine Vertragsstrafe gibt, ist es für den Arbeitgeber auch noch häufig schwierig einen Schadensersatz wegen vorzeitiger Kündigung durchzusetzen. Denn ein Schaden ist schwierig zu berechnen. Erfahrungsgemäß sind die meisten Arbeitgeber daher verhandlungsbereit.

Redaktionsteam ()

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Hallo Thomas,

in der Tat ist diese Formulierung sehr schwammig! Denn laut Gesetz gelten ja für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eben nicht die gleichen Kündigungsfristen, bzw. nur anfangs.

Das bedeutet also, dass unklar ist was mit "beidseitig" gemeint sein soll. In Ihrem Fall klingt es so, als wäre wohl eher "jeweils" gemeint, da eben kein Hinweis darauf gegeben wird, dass die verlängerten Fristen für Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Unklarheiten gehen in der Regel zu Lasten des Arbeitgebers. Wenn Sie kündigen wollen, sollten Sie sich daher auf die vier Wochen berufen. Erhalten Sie eine Kündigung muss sich der Arbeitgeber an die Verlängerung halten (§ 622 Absatz 2 BGB), also drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Zwar ist es möglich die längeren Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer zu vereinbaren, das muss aber ausdrücklich erfolgen. Falls es keine weiteren Formulierungen dazu in Ihrem Vertrag gibt, sollten Sie sich also wohl an den gesetzlichen Fristen orientieren.

Redaktionsteam ()

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Hallo Florian,

vielen Dank erst einmal für das Lob :)

Grundsätzlich gibt es Anlässe zu denen der Arbeitgeber Sie bezahlt freistellen muss ("Sonderurlaub" nach § 616 BGB). Das sind Zeiten, in denen der Arbeitnehmer vorübergehend unverschuldet nicht arbeiten kann. Hierzu zählt beispielsweise die eigene Hochzeit oder die Beerdigung von Verwandten.

Die Kündigung muss aber nicht zwingend in der Arbeitszeit persönlich übergeben werden. Insofern wäre es schwierig hierfür einen "Sonderurlaub" durchzusetzen. Auch ist die Abgabe der Kündigung wohl nicht Inhalt der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung.

So wie Sie die Sache schildern, müssten Sie sich wohl für die Zeit frei nehmen oder nacharbeiten. Alternativ können Sie die Kündigung natürlich per Einschreiben oder Boten zustellen.

Vielleicht können Sie aber einen Gesprächstermin mit dem Personalbüro vereinbaren. Wenn Sie quasi auf Einladung des Arbeitgebers dorthin fahren, können Sie das natürlich innerhalb der Arbeitszeit tun. So kann man das Problem möglicherweise lösen.

Allerdings müssen wir wie immer darauf hinweisen, dass dies keine verbindliche Aussage ist, da wir Ihre Vertragsbedingungen und die näheren Umstände nicht kennen. Unter Umständen kann sich bei umfassender Betrachtung noch ein anderer Aspekt ergeben.

Redaktionsteam ()

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Hallo Herr Ploessner,

es kommt auf den Zugang der Kündigung an. Der Arbeitgeber muss also spätestens am 15.April die Kündigung erhalten. Wir empfehlen, dass Sie sich den Empfang bestätigen lassen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Jan,

die Ausbildungszeit wird mit zur Betriebszugehörigkeit gerechnet (siehe (Entscheidung vom 30.09.2010 – 2 AZR 456/09). Insofern gilt für Sie § 622 Absatz II Nr. 2 BGB, also eine Frist von zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Ab einer Beschäftigungszeit von acht Jahren beträgt die Kündigungfrist bereits drei Monate.

Abzustellen ist immer auf den Zeitpunkt der Kündigung.

Redaktionsteam ()

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

was ist mit dieser Aussage????

Jan Dankers ()

Hallo Herr Dankers,

dies steht war so noch im Gesetz, die Vorschrift darf aber nicht mehr angewendet werden!

Es gibt ein Urteil des EuGH (Az. C – 555/07), wonach diese früher angewandte Regelung eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer darstellt. In dem dort entschiedenen Fall ging es um einen Arbeitnehmer der vom Chef gekündigt wurde und damit natürlich Interesse an einer möglichst langen Betriebszugehörigkeit hatte. Der EuGH hat die deutsche Richterschaft ausdrücklich angewiesen, die Bestimmung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB sowohl in aktuellen als auch zukünftigen Verfahren nicht mehr anzuwenden. Die Regelung darf deshalb deshalb nicht anzuwendet werden, obwohl sie noch im Gesetz steht.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Botschar,

wenn es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt, dann gilt in der Regel die gesetzliche Kündigungfrist. Die Frist steht in § 622 BGB und beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Eine Probezeit (mit kürzerer Kündigungfrist) hätte explizit vereinbart werden müssen.

So wie Sie die Sache schildern, wäre eventuell auch eine fristlose Kündigung möglich. Allerdings ist es schwierig hier eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten nachzuweisen, wenn gar kein Arbeitsvertrag vorlag. In solchen Fällen müsste wohl zunächst abgemahnt werden. Auch ist nicht ganz klar, ob jetzt eine Krankmeldung vorliegt. Insofern wären Sie mit einer fristgemäßen Kündigung auf der sicheren Seite.

Eine Kündigungsvorlage finden Sie hier.

Redaktionsteam ()

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Die Probezeit müsste genau genommen bis zum 1.06.2014 gehen... Dannach sind die sechs Monate abgelaufen. Allerdings ist das Einstellungsdatum ungewöhnlich. Vielleicht sollten Sie im Vertrag und vorallem Ihrer Lohnabrechnung noch einmal nachsehen, ob nicht vielleicht der 1.12. gezählt wurde.

Redaktionsteam ()

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Hallo Sebastian,

das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht bei befristeten Arbeitsverhältnissen ein Kündigungsrecht nur vor, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Steht hiervon nichts im Vertrag, ist in der Regel nur die außerordentliche Kündigung möglich. Für eine außerordentliche Kündigung müssten Sie jedoch einen wichtigen Grund vorweisen können, der es Ihnen unmöglich macht, noch bis zum Ablauf der Befristung weiterzuarbeiten.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Kiderle,

es kommt darauf an, ob eine Kündigungsmöglichkeit überhaupt im Vertrag festgelegt wurde bzw. welche Kündigungsfrist im Vertrag vereinbart wurde bzw. ob vielleicht ein Tarifvertrag gilt. Falls es im Vertrag hierzu keinerlei Aussagen im Vertrag gibt, gilt im Zweifel, dass die ordentliche Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen nicht möglich ist. Laut § 15 Abs. 3 TzBfG gilt, dass bei einem befristeten Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung nicht möglich ist, sofern dies nicht explizit im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde. So wie Sie die Sache schildern ist im Vertrag nur von einer Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit die Rede.

Eine außerordentliche Kündigung ist zwar im Prinzip immer möglich, jedoch müsste hierfür ein wichtiger Grund vorliegen. Ein solcher ist in Ihrem Fall so nicht ersichtlich.

Im Zweifel müssten Sie mit dem Arbeitgeber daher einen Aufhebungsvertrag schließen, um den Vertrag vorzeitig zu beenden.

Wir empfehlen Ihnen, das Vertragswerk von einem Anwalt überprüfen zu lassen, insbesondere wenn sich der Arbeitgeber nicht auf eine Aufhebung einlässt. Möglicherweise gibt es ja bei der Formulierung Unklarheiten, die zu Lasten des Arbeitgebers gehen und es gibt doch noch eine Kündigungsmöglichkeit.

Redaktionsteam ()

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Hallo Thorsten,

in dem Fall sollten Sie versuchen, mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag auszuhandeln. In der Regel sind befristete nicht mit einer normalen Kündigungsfrist kündbar, außer es steht explizit im Vertrag so drin. Sie sollten im Zweifel eine individuelle Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch nehmen, da wir ohne Kenntnis des Vertragstextes und der genauen Umstände an dieser Stelle keine verbindliche Einschätzung geben können.

Eine außerordentlich Kündigung ist zwar immer möglich, allerdings nur, wenn ein wichtiger Grund hierfür vorliegt. Der wäre nach Ihrer Schilderung nicht gegeben. Sie sollten sich so schnell wie möglich an Ihren jetzigen Arbeitgeber wenden, sobald Sie eine feste Zusage haben.

Falls Sie ohne wirksame Kündigung oder Aufhebungsvertrag aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, kann der Arbeitgeber womöglich eine Vetragsstrafe geltend machen (müsste im Vertrag stehen) oder Schadensersatzansprüche. Dafür müsste er aber einen Schaden beziffern können, was häufig schwierig wird. Häufig wird sich ein Arbeitgeber daher auf einen Aufhebungsvertrag einlassen. Denn von einem unmotivierten Arbeitnehmer, der womöglich sich auch noch krankscheiben lässt hat er auch nichts. Hier kommt es also auf den Einzelfall und auch auf Verhandlungsgeschick an. Verständlich müsste für den Arbeitgeber ja sein, dass Sie ein Jobangebot im Hinblick auf die wenigen Monate der noch laufenden Befristung im Prinzip kaum ablehnen können. Wir wünschen Ihnen alles Gute!

Redaktionsteam ()

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Hallo Wolfgang,

die Kündigungsfrist während der Probezeit ist gesetzlich geregelt. Sie beträgt laut § 622 Absatz 3 BGB zwei Wochen, jedoch nur für die Dauer von längstens sechs Monaten. Das bedeutet, dass danach die vertragliche Kündigungsfrist bzw. die geseztliche Kündigungfrist gilt. In Ihrem Fall wären es wohl die sechs Wochen. Wenn Sie vorher aus dem Arbeitsvertrag entlassen werden wollen, müssten Sie wohl einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber schließen.

Falls der Arbeitgeber Sie nicht zu dem gewünschten Termin entlassen will, sollten Sie jedoch im Zweifel den Arbeitsvertrag von einem Rechtsanwalt prüfen lassen. Wir können an dieser Stelle leider keine individuelle Beratung leisten, weil uns der gesamte Vertragstext und die Umstände nicht bekannt sind.

Redaktionsteam ()

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Hallo,

so wie Sie die Sache schildern, hat der Chef die Kündigung weitergeleitet, obwohl er wusste, dass es sich um ein Versehen gehandelt hat. Oder wusste er dies nicht so genau und dachte vielleicht, dass Sie schon vorzeitig aus dem Vertrag entlassen werden wollen?

Wenn es sich um eine fristgemäße Kündigung gehandelt hat, müsste ja ansich das richtige Beendigungsdatum errechnen lassen. Es müsste dann geprüft werden, ob durch Auslegung geklärt werden kann, welches Beendigungsdatum gemeint war.

Sie sollten in jedem Fall versuchen, die Sache bei der Personalabteilung richtig zu stellen. Mithilfe des Betriebsrat, sollte es möglich sein, das Missverständnis aufzuklären.

Redaktionsteam ()

Danke für die schnelle Anwort!
Eigentlich müsste es der Chef gewusst haben, nachdem er es mir auch gesagt hat.
Mit der Personalabteilungsleiterin habe ich schon gesprochen und auch mit dem Betriebsrat. Sie meinte, dass Ihr jede Kündigung recht kommt und das von beiden Seiten in Ordnung geht und somit die Kündigung ok geht. Der Betriebsrat hat dann nochmals mit Ihr gesprochen, aber auch bei dem Gespräch meinte Sie dass alles rechtens ist und ich ab 1.4. nicht mehr dort arbeite. Aber ich will ja bis zum 30.04.14 dort arbeiten. Kann ich dagegen etwas machen, denn sonst wäre ich einen Monat arbeitslos. Der Betriebsrat meinte, dass ich es einklagen könnte bzw. dass sie die Kündigung streichen und eine neue akzeptieren die mit dem richtigen Datum. Was würde passieren wenn ich sie schriftlich zurückziehe und am 1.4. arbeite?

MfG
Dennis

Dennis Rehmann ()

Der Chef müsste es gewusst haben das es sich bei dem Datum um ein versehen gehandelt hat, da ich ihm auch noch gesagt habe, dass ich ab 2.5. wo anders arbeite.
Ich habe mich da vertan. Ich dachte ich kündige zum 31.03. und dann kommen noch 4 Wochen Kündigungsfrist dazu, sodass ich zum 30.04.14 das Unternehmen verlasse.

Dennis Rehmann ()

Wie schon erläutert, ist es so, dass im Falle eines Rechtsstreits gerpüft werden würde, wie der Inhalt der Kündigung genau auszulegen ist. Falls in der Kündigung nichts von fristgemäß steht, sondern nur ein Beendigungszeitpunkt genannt wird, wäre die Beweislage für Sie etwas schwieriger.

Sie sollten die erste Kündigungserklärung in jedem Fall schriftlich wegen eines Irrtums anfechten. Erklären Sie in eigenen Worten, wie es zu der Fehlberechnung kam. Falls Sie die Worte "fristgemäß" verwendet haben, können Sie sich auch auf das Bundesarbeitsgerichtsurteil vom 15.5.2013, 5 AZR 130/12 berufen. Es handelte sich hier um eine falsche Kalkulation. Den Chef, dem Sie die Kündigung übergeben haben, sollten Sie als Zeugen benennen. Falls es keine Reaktion gibt, sollten Sie in jedem Fall Ihre Arbeitskraft nach dem 31.03. weiterhin persönlich anbieten, also am Arbeitsplatz erscheinen.

Falls auch nach schriftlicher Anfechtung die neue/ richtige Kündigung nicht akzeptiert wird, sollten Sie tatsächlich überlegen einen Anwalt einzuschalten, der ggf. eine Klage einreichen kann. Wir können leider keine verbindliche Rechtsberatung leisten.

Redaktionsteam ()

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Hallo Tiffany,

die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse richtet sich nach § 622 BGB. Grundsätzlich ist es möglich, die verlängerte Kündigungsfrist nach längerer Betriebszugehörigkeit auch für Arbeitnehmer zu vereinbaren. Voraussetzung ist nur, dass die verlängerten Fristen dann für beide Seiten gelten müssen. Das scheint bei Ihnen also wirksam vereinbart worden zu sein. Aus der gesetzlichen Regelung ergibt sich, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Insofern wäre dies noch mit zu berücksichtigen.

FORMBLITZ-Redaktionsteam ()

Herzlichen Dank für Ihre schnelle Antwort. Bedeutet das, die Betriebszugehörigkeit gilt erst ab dem 25. Lebensjahr? Würde bei meinem Alter (29) 4 Jahre bedeuten und laut Gesetz damit eine Kündigungsfrist von 2 Monaten?

Danke für Ihre Mühe

Tiffany ()

Leider ist die Sache doch nicht so einfach... Hier ist noch nämlich zu bemerken, dass die Regelung bezüglich der nicht mitzurechnenden Betriebszugehörigkeit noch so im Gesetzestext steht, allerdings vom EuGH bereits für rechtswidrig erklärt wurde. Denn hier läge ein Verstoß gegen die Alterdiskriminierung vor. Eine Änderung des Gesetzgebers gibt es nicht. Die Arbeitsgerichte sind aber vom Bundesarbeitsgericht aus angewiesen, die Regelung nicht anzuwenden!

Im Ganzen besteht jedoch Unklarheit in Fällen, in denen sich der Arbeitnehmer darauf beruft. Insofern ist die Rechtslage sehr heikel. Ein aktuelles Urteil, wie die Frage in Ihrem Fall, in dem es ja nicht um eine etwaige Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer geht, gibt es leider nicht. Man muss daher davon ausgehen, dass im Zweifel ein Gericht sich in jedem Fall an die Anweisung des Bundesarbeitsgericht hält, selbst wenn es im Einzelfall ja nicht um eine Diskriminierung geht.

Leider können wir Ihnen daher keine verbindliche Auskunft geben. Bei Formulierung der Kündigung sollten Sie sich vielleicht ersteinmal auf den Gesetzestext berufen, wenn Sie möglichst schnell kündigen wollen. Als Laie müssten Sie letztlich danach gehen, was im Gesetz steht. Die Anweisungen des Bundesarbeitsgerichts stehen ja nicht im Gesetz. Falls der Arbeitgeber sich darauf nicht einlassen will und auch keinen Aufhebungsvertrag abschließen will, sollten Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Laut Gesetz wäre die Betriebszugehörigkeit bei Ihnen vier Jahre, also ein Monat Kündigungsfrist. Falls die Einschränkung der Betriebszugehörigkeit nicht angewendet wird, würde auch die Ausbildungszeit zur Berechnung mitzählen ( BAG, Urteil v. 2.12.1999, Az.: 2 AZR 139/99).

Es tut uns leid, dass wir in diesem Fall leider gar keine eindeutige Aussage machen können. Eine individuelle Rechtsberatung ist an dieser Stelle leider nicht möglich.

Redaktionsteam ()

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Hallo Benjamin,

wenn Sie ohne zu kündigen einfach nicht erscheinen, dann könnte der Chef theoretisch Schadensersatzansprüche gegen Sie geltend machen. Inwiefern er diese am Ende durchsetzen kann, hängt vom Einzelfall ab. Auch gibt es Arbeitsverträge, die bei Vertragsbruch eine Vertragsstrafe vorsehen. Hier sollten Sie den Vertragstext genau prüfen.

In der Regel sollte ein Aufhebungsvertrag für den Chef doch kein Problem darstellen. Wenn Sie noch in der Probezeit sind, gilt ohnehin die kurze Kündigungsfrist von 14 Tagen. Es wären daher nur ein paar Tage zu überbrücken. Anspruch auf anteiligen Urlaub hätten Sie zudem.

Je nachdem, was genau vorgefallen ist, käme vielleicht auch eine fristlose Kündigung Ihrerseits in Betracht. Hierzu können wir im Einzelfall nichts sagen. Wir empfehlen Ihnen auf jeden Fall das Gespräch zu suchen. Gibt es in Ihrem Betrieb eine Vertrauensperson, mit der Sie über die Sache reden können? Vielleicht wäre es gut, wenn ein Dritter als Vermittler an dem Gespräch teilnehmen könnte.

Redaktionsteam ()

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Es gilt nach dem Günstigkeitsprinzip die Frist, die für den Arbeitgeber günstiger ist. Leider ist das nach wohl herrschender Meinung in der Regel die längere Frist, obwohl es ja im Einzelfall anders aussehen kann (wenn der Arbeitnehmer selbst kündigen möchte). Es wird aber auf die objektiv günstigere Frist abgestellt.

Im Einzelfall kann sich immer etwas anderes ergeben, zum Beispiel, wenn die Formulierung im Vertrag als unwirksam angesehen werden muss. Im Zweifel sollten Sie den Vertrag daher rechtsanwaltlich prüfen lassen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Achim,

Sie sollten den Arbeitgeber bitten, Sie zu diesem Termin aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen. Da Sie ja bereits freigestellt wären zu diesem Zeitpunkt, sollte es keine Probleme geben. Es müsste ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, damit Sie pünktlich zum Beginn der neuen Arbeit alle Arbeitspapiere erhalten. Auch für die Versteuerung ist ein nahtloser Übergang natürlich wichtig.

Redaktionsteam ()

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Hallo Mario,

die Kündigung muss dann zum letzten Arbeitstag, also zum 30.04. erklärt werden.

Redaktionsteam ()

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Hallo Sabine,

möglich wäre diese Beendigung vor dem Ablauf der Kündigungsfrist letztlich nur durch einen Aufhebungsvertrag. Die Kündigungsschutzklage hätte sich dann erledigt. Da Sie ja bereits freigestellt sind, ist auch nicht ersichtlich, aus welchen Gründen, der Arbeitgeber eine frühere Beendigung des Arbeitsvertrages ablehnen sollte. Wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde, kann dies dem Gericht mitgeteilt werden.

Wir empfehlen Ihnen, sich dennoch von einem Anwalt beraten zu lassen. Abzuwägen ist das Risiko, dass der neue Vertrag in der Probezeit gelöst wird und Sie dann aber auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung mehr hätten. Sie könnten natürlich auch die Kündigungsfrist noch abwarten und dann erst den neuen Job annehmen, um den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abwarten. In dem Fall müssten Sie sich den Verdienst anrechnen lassen, den Sie bei dem neuen Job erhalten haben. Ohne eine individuelle Rechtsberatung sollten Sie keine vorschnelle Entscheidung treffen. Es hängt natürlich auch von den Erfolgsaussichten der Klage ab.

Redaktionsteam ()

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Hier gäbe es die Möglichkeit, dem Chef einen Aufhebungsvertrag anzubieten. In der Regel sollte es möglich sein, somit schneller aus dem Vertrag zu kommen. Die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt zwei Wochen, allerdings nicht zum Monatsende, sondern genau nach Tagen.

Redaktionsteam ()

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Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt nach dem Gesetz zwei Wochen. Dies ist das Kennzeichen einer Probezeit. Abweichungen (normalerweise kürzere Fristen) können in der Regel nur durch Tarifvertrag vereinbart werden. Es müsste aber der gesamte Vertrag geprüft werden, im Zweifel. Eine Probezeit gilt nicht automatisch, sondern muss ausdrücklich vereinbart werden. Das könnte in Ihrem Fall schwierig sein. Es wäre auch zu prüfen, welche Konsequenzen drohen, wenn Sie sich nicht an die Kündigungsfrist halten. Hier sind teilweise Vertragsstrafen im Vetrag vorgesehen. Auch ein Schadensersatz könnte geltend gemacht werden, wobei dieser arbeitgeberseitig häufig schwer zu begründen ist.

Im Ergebnis wäre eine umfassende Rechtsberatung hier erforderlich, wenn der Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist nicht akzeptiert.

Redaktionsteam ()

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Hallo Anne,

laut Formulierung in Ihrem Vertrag ist die ordentliche Kündigung immer nur zum Quartalsende möglich. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Tag zu laufen, an dem Sie die Kündigung abgeben. Wenn Sie die Kündigung also in der Mitte eines Quartals abgeben ist die Frist entsprechend länger.

Falls Sie ein anderes Aufhebungsdatum wünschen, sollten Sie dies dem Arbeitgeber vorschlagen.

Da wir Ihren Vertrag und etwaige tarifliche Bestimmungen nicht kennen, können wir aber keine rechtsverbindliche Auskunft geben.

Redaktionsteam ()

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Hallo Verena,

die tariflichen Fristen gelten grundsätzlich nur dann, wenn sie entweder allgemeinverbindlich sind oder ausdrücklich im Vertrag darauf Bezug genommen wurde. Falls der Tarifvertrag gilt und die Fristen vom individuellen Arbeitsvertrag abweichen, gelten die für den Arbeitnehmer günstigeren. Leider ist es in der Regel so, dass die längeren Fristen objektiv als günstiger betrachtet werden. Es wird also insoweit nicht auf die individuelle Situation abgestellt, sondern eine generelle Betrachtung vorgenommen. Und da gilt, dass der Arbeitnehmer ja normalerweise Interesse an möglichst langen Kündigungsfristen hat.

Es ist jedoch immer möglich, mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren.

Es kann sich aber bei umfassender Betrachtung etwas anderes ergeben. Wir empfehlen Ihnen, sich im Zweifel bei der Gewerkschaft oder beim Betriebsrat zu erkundigen, inwieweit die tarifliche Regelung für Sie von Bedeutung ist.

Im Zweifel müssen Sie Ihren Vertrag rechtsanwaltlich überprüfen lassen, da wir hier keine individuelle Rechtsberatung geben können.

Redaktionsteam ()

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Es kommt auf die Kündigungsfrist in Ihrem Arbeitsvertrag an. Für Aushilfen, in Kleinbetrieben oder im Tarifvertrag können ggf. kürzere Kündigungsfristen vereinbart sein, ansonsten gilt aber die Kündigungsfrist nach § 622 BGB, also in der Regel vier Wochen.

Sie sollten sich daher eventuell mit Ihrem jetzigen Arbeitgeber über die Auflösung Ihres Vertrages unterhalten. Im Zweifel müssen Sie einen Anwalt fragen, da wir ohne Kenntnis Ihres Vertrages oder der näheren Umstände keine verbindliche Auskunft geben können.

Redaktionsteam ()

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Hallo Peter,

laut Gesetz wäre die Kündigungsfrist sechs Wochen zum Monatsende, also ggf. kürzer als die sechs Wochen zum Quartalsende, je nach dem, wann Sie kündigen. Es gilt vorrangig die Frist aus dem Vertrag. Nur wenn die gesetzliche Frist länger ist, gilt die gesetzliche Frist. Falls es einen Tarifvertrag gibt, kann sich wieder etwas anderes ergeben.

Um Ihre Frage zu beantworten: Die Kündigungsfrist beträgt mindestens sechs Wochen, so wie Sie die Sache schildern. Allerdings können wir keine verbindliche Auskunft geben, da wir weder Ihren gesamten Vertrag noch den Tarifvertrag kennen, wo sich unter Umständen noch andere relevante Regelungen befinden. Im Zweifel sollten Sie die Kündigung so formulieren, dass Sie auch im Fall einer Falschberechnung der Kündigungsfrist zum nächst möglichen Termin gelten soll.

Redaktionsteam ()

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Wenn Du an Deinem Arbeitsplatz tatsächlich gemobbt wirst, stellt sich die Frage, ob du dieses Mobbing bereits deinem Chef mitgeteilt hast, bzw. ein klärendes Gespräch gesucht hast. Und falls Dein Chef selbst am Mobbing beteiligt ist, hast Du den Betriebsrat darüber informiert und die Mobbingvorfälle dokumentiert? Hast Du das Mobbing gemeldet, muss Dein Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dafür sorgen, dass geeignete Maßnahmen ergriffen werden, damit das Mobbing unterbleibt. Die entsprechenden Mitarbeiter müssen abgemahnt und gegebenenfalls sogar gekündigt werden. Solltest Du so sehr unter dem Mobbing leiden, dass Du bereits deswegen krankgeschrieben bist oder warst, kannst du eine außerordentliche Kündigung wegen Mobbings schreiben.
Bitte Deinen Arzt um ein entsprechendes Attest.
Du könntest den Arbeitgeber darum bitten, dass Dein Arbeitsvertrag in den vorgeschriebenen 3 Monaten aufgelöst wird, man Dich aber bereits ab 1.4. von der Arbeit freigestellt. Ansonsten kannst Du selbstverständlich auch noch Deinen Resturlaub nehmen. Sprich mit Deinem Chef. Wenn Du wegen der hohen psychischen Belastung sowieso nicht mehr Leistungsfähig bist, halten die wenigsten Chefs einen Mitarbeiter länger als nötig im Betrieb. Allerdings muss ich Dich darauf hinweisen, dass wir keine Rechtsberatung sind und Du im Zweifelsfalle bitte einen Anwalt kontaktieren solltest.

Redaktionsteam ()

Danke für die ausführliche Antwort. Nur noch zur Anmerkujg: Ich werde von der Chefin persönlich und einer Kollegin, die hier mitspielt, gemobbt und habe diese bereits ein paar mal wegen Ihrer "Aktionen" darauf angesprochen. ohne Erfolg. Die Geschäftsleitung hüllt sich in Schweigen und eine Betriebsrat haben wir nicht (unser Betrieb hat fast 400 Mitarbeiter!!)

Meli ()

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Innerhalb der Probezeit haben beide Seiten das Recht von der kürzeren Kündigungsfrist gebrauch zu machen. Bei einiger Kündigung ist es ausschlaggebend, wann Ihnen die Kündigung zugeht, nicht wann das Arbeitsverhältnis endet. Der Arbeitgeber kann also noch am letzten Tag der Probezeit eine Kündigung mit einer Kündigungsfrist von einem Monat überreichen.

Sollte die Kündigung aber per Post geschickt worden sein und erst nach Ablauf der Probezeit eintreffen, verlängert sich die Kündigungsfrist automatisch auf die vertraglich geregelten 3 Monate.

Redaktionsteam ()

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Hallo! Die lange Kündigungsfrist ist verbindlich, auch für Arbeitnehmer, sofern die gleichen Fristen auch für Arbeitgeber gelten. Allerdings ist es meist auch nicht im Interesse des Arbeitgebers, einen unwilligen Arbeitnehmer zu binden. Insofern sollten Sie versuchen, mit dem Arbeitgeber über eine frühere Entlassung aus dem Vertrag zu verhandeln. Zu bedenken ist, dass Sie ja auch noch Urlaubsansprüche haben, die ohnehin noch abzurechnen wären.
Wenn Sie ohne Zustimmung des Arbeitgebers einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen, kann er unter Umständen Schadensersatzansprüche gegen Sie geltend machen. Allerdings sind diese meist sehr schwer zu begründen und zu beziffern. Denn der Arbeitgeber müsste einen konkreten Schaden nachweisen, der aufgrund Ihres Fernbleibens entstanden ist. Es kommt also auf den Einzelfall an. Im Zweifel sollten Sie einen Anwalt befragen.

Redaktionsteam ()

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Die vereinbarten Kündigungsfristen sind auch für den Arbeitnehmer verbindlich. Insofern sollten sie ihm deutlich machen, dass Sie die Kündigung so nicht akzeptieren. Im Zweifel sollten Sie vorsorglich selbst eine Kündigung aussprechen.

Bitte beachten Sie, dass wir hier keine verbindliche Beratung geben können. Im Zweifel müssen Sie sich an einen Rechtsanwalt wenden.

Redaktionsteam ()

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Sehr geehrte Frau Kiefer,

tatsächlich ist es so, dass auch für Sie als Arbeitnehmerin die Verlängerung der Kündigungsfrist verbindlich ist. Normalerweise lassen sich Arbeitgeber in Fällen wie dem Ihren jedoch auf einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag ein. Die gesetzlich vorgesehenen Mittel ihres Arbeitgebers, gegen eine vorzeitige Kündigung vorzugehen, sind jedoch begrenzt. In Fällen, in denen Arbeitnehmer schwer ersetzlich sind, kann es zu einer Schadensersatzforderung kommen. Allerdings muss dann der Arbeitgeber nachweisen, dass ihm tatsächlich ein Schaden entstanden ist. In jedem Fall ist es aber ratsam, mit dem Arbeitgeber zusammen nach einer Lösung zu suchen, damit es nicht zu weiteren Auseinandersetzungen kommt.

Im Zweifel sollten sie sich von einem Rechtsanwalt über Ihre Möglichkeiten und die Gefahren beraten lassen. Wir können an dieser Stelle nur eine überschlägige Einschätzung geben.

Mit freundlichen Grüßen!

Redaktionsteam ()

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Eine Kündigungsfrist gilt für beide Seiten. Ihre Chefin kann Sie also nicht einfach so ohne wichtigen Kündigungsgrund fristlos entlassen.

Wenn Sie sie für die Zeit der Kündigungsfrist nicht mehr beschäftigen möchte, muss Ihnen Ihr Gehalt in den 2 Wochen weiterzahlen.

Wir empfehlen Ihnen, sich die Freistellung schriftlich bestätigen zu lassen.

Bitte beachten Sie, dass wir keine Rechtsberatung sind und Ihre Situation nicht individuell prüfen können. Im Streitfall bitte an einen Anwalt wenden.

Redaktionsteam ()

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Hallo Nadina,

laut § 622 BGB können die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer verlängert werden, sofern die Verlängerung auch für den Arbeitgber gilt. In Ihrem Vertrag müsste allerdings auf die grundsätzliche Anwendung gesetzlichen Kündigungsfristen an irgendeiner Stelle verwiesen werden.

Eine frühere Entlassung aus dem Arbeitsvertrag können Sie im Prinzip nur einvernehmlich mit Ihrem Arbeitgeber regeln. Sehr häufig lassen sich Arbeitgeber darauf ein. Denn sie sind an einer reibungslosen Übergabe interessiert und oft darauf angewiesen, dass der Mitarbeiter dem Nachfolger in die Arbeit ein wenig einweist.

Vielleicht können Sie ja auch mit den Urlaubsansprüchen argumentieren, die sich bei einer früheren Entlassung ja auch reduzieren. Letztlich würde bei fünf Monaten Kündigungsfrist ja für Sie in dieses Jahr wohl der volle Urlaubsanspruch erwachsen, den Sie theoretisch nehmen könnten. Ein Muster für einen Aufhebungsvertrag finden Sie über die interne Suche von Formblitz.

Redaktionsteam ()

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Hallo Frau Howard,
gesetzlich ist es so geregelt, dass man entweder zum Ende eines Monats oder zum 15. kündigen kann. Wenn Ihre Kündigung also erst nach dem 15. eines Monats beim Arbeitgeber eingeht, wird dadurch die Kündigung zum Ende des Monats einschlägig. Die 4-Wochen-Frist ist an dieser Stelle nicht flexibel.

Mit freundlichen Grüßen!

Redaktionsteam ()

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Hallo,

ja, Sie haben Recht, es ist in der Regel die gesetzliche 14-tägige Kündigungsfrist einzuhalten.

Es gilt: 14 Tage ab Zugang der Kündigung. Ausnahmen gibt es aber, wenn ein Tarifvertrag anzuwenden ist. Dort können kürzere Fristen wirksam vereinbart werden. Es wäre also noch zu prüfen, ob ein entsprechender Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Trotzdem ist es auch während der Probezeit möglich außerordentlich zu kündigen. Es käme daher auf die Begründung der Kündigung an.

Redaktionsteam ()

Hallo,
danke für Ihre Antwort. Ich habe noch eine Nachfrage:
Ich bekam auf meinen Widerspruch in der Tat ein Schreiben, in dem man mir mitteilt, ich hätte den gültigen Tarifvertrag übersehen. Ich war eingesetellt als Reinigungskraft für Büros etc. Man bezieht sich im Schreiben offensichtlich auf den Branchentarifvertrag Gartenbau (auch wenn dies nicht so angegeben wird), da es sich um eine Gartenbaufirma handelt. Ist es dann rechtens mich binnen drei Tagen zu kündigen obwohl ich nicht im Gartenbau beschäftigt war?
Mit freundlichen Grüßen,
Nelly

Nelly ()

In dem Fall wäre zu prüfen, ob der Tarifvertrag tatsächlich für Sie anwendbar ist.

Denn in dem Fall kann tatsächlich eine kürzere Kündigungsfrist gelten, siehe § 622 Absatz 4 BGB. Die Anwendung des Tarifvertrages kann sich entweder dadurch ergeben, dass beide Seiten tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Oder der Tarifvertrag wurde im Arbeitsvertrag als verbindliche Grundlage vereinbart. In dem Fall müsste aber genau auf den geltenden Tarifvertrag hingewiesen werden bzw. die Bezeichnung.

Sie sollten sich daher unbedingt an einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsberatung wenden.

Redaktionsteam ()

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Hallo Michael,

laut § 622 BGB gilt für ein Arbeitsverhältnis, das länger als 20 Jahre bestanden hat, eine Kündigungsfrist von 7 Monaten. Dies gilt laut Gesetz nur für den Arbeitgeber, kann aber per Arbeitsvertrag ausdrücklich auch für den Arbeitnehmer vereinbart werden.

Das ist wohl bei Ihnen gemeint. Zur Beschäftigungsdauer werden übrigens Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Da in Ihrem Vertrag die Formulierung allerdings etwas unklar ist, sollten Sie im Zweifel eine Rechtsberatung aufsuchen. Denn es fehlt aus unserer Sicht die ausdrückliche Bezugnahme auf die gesetzliche Kündigungsfrist. Man könnte sich fragen, welche Verlängerung der Kündigungsfrist hier gemeint sein soll.

Grundsätzlich gehen missverständliche Formulierungen zu Lasten des Arbeitgebers. Allerdings geht die Rechtsprechung davon aus, dass für den Arbeitnehmer eine möglichst lange Kündigungsfrist vorteilhaft ist, solange auch für den Arbeitgeber eine gleich lange Kündigungsfrist gilt.

Es käme hier daher auf eine vollständige Betrachtung der Umstände im Einzelfall an, ohne die eine abschließende Beurteilung nicht möglich ist. Im Zweifel sollten Sie also eine Rechtsberatung aufsuchen.

In jedem Fall wäre es wohl zu empfehlen, wenn Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, um einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, falls Sie eine neue Arbeitsstelle gefunden haben.

Redaktionsteam ()

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Hallo Michael,

das kommt darauf an, was in Ihrem Arbeitsvertrag steht bzw. im Tarifvertrag. Falls vertraglich eine Probezeit vereinbart wurde, dann beträgt die Kündigungsfrist laut Gesetz zwei Wochen. Wir empfehlen Ihnen, das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber zu suchen, falls die neue Stelle am 1.1. sicher klappt. Denn dieser wird aller Wahrscheinlichkeit nach dazu bereit sein, das Arbeitsverhältnis auch schon früher durch Aufhebungsvertrag zu beenden.
Bedenken Sie, dass eine Eigenkündigung unter Umständen zu einer Kürzung Ihrer Ansprüche auf ALG führen kann. Daher sollten Sie vor einer Kündigung den neuen Vertrag in der Tasche haben. Wir wünschen Ihnen alles Gute!

Redaktionsteam ()

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Hallo Theodora,

die Kündigungsfrist während der Probezeit gilt laut § 622 Absatz 3 BGB eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Das ergibt sich meist auch aus den Tarifverträgen. Prüfen Sie dies noch einmal genau, denn ohne die verkürzte Kündigungsfrist wäre eine Vereinbarung der Probezeit letztlich sinnlos. Wahrscheinlich werden also die 2 Wochen ohnehin anwendbar sein. Genau können wir dies aber nicht sagen, hierzu müssten Sie sich individuell beim Anwalt beraten lassen.
In jedem Fall sollten Sie mit dem Arbeitgeber reden und sich auf die gesetzliche Frist berufen.

Redaktionsteam ()

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Liebe Tanja,

verlängerte Kündigungsfristen sind zulässig, wenn sie für beide Seiten gelten. Prüfen Sie in Ihrem Arbeitsvertrag, ob für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe gelten soll. Häufig ist dies nicht vereinbart. In diesen Fällen, müsste der Arbeitgeber also nachweisen, dass ihm ein Schaden durch ihre vorzeitige Kündigung entstanden ist. Häufig ist das nicht möglich. Denn der Arbeitgeber müsste ja ohnehin einen neuen Arbeitnehmer suchen. Ratsam ist es dennoch, sich mit dem Arbeitgeber gütlich zu einigen. Hiervon profitiert auch der Arbeitgeber, denn sie würden ja anbieten, den Nachfolger einzuarbeiten. Viele Arbeitgeber lassen sich lieber auf einen Aufhebungsvertrag ein, da sie wissen, dass ein unwilliger Arbeitnehmer ohnehin seine volle Arbeitskraft nicht mehr dem Unternehmen widmen würde. Suchen Sie daher das Gespräch. Falls es bei Ihnen einen Betriebsrat gibt, können Sie sich auch dorthin wenden.

Lassen Sie im Zweifel Ihren Vertrag von einem Anwalt prüfen. Möglicherweise finden sich dort ja auch unwirksame Formulierungen, gegen die man vorgehen kann.

Mit freundlichen Grüßen,

Redaktionsteam ()

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Hallo Lothar,

die Kündigung nach § 622 Absatz 2 BGB hat zum Ende eines Kalendermonats zu erfolgen. Bei vier Monaten wäre das also der 30.04.2014, wenn Sie sofort kündigen. Denn der Dezember hat ja bereits begonnen. Würden Sie die Kündigung bis zum 31.03. einreichen, dann könnten die vollen vier Monate nicht erfüllt werden.

Redaktionsteam ()

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Hallo,

die Kündigungsfrist zum Anfang des Monats ist eher ungewöhnlich. Denn danach müssten Sie ja am ersten noch zur Verfügung stehen. In der Regel hat die Kündigung zum Ende des Monats zu erfolgen, was hier wohl auch gemeint war. Sie müssten dann im November kündigen, um die zwei Monate einzuhalten. Aufgrund der Unklarheit, sollten Sie sich im Zweifel aber rechtlich beraten lassen. Eine Kündigungsfrist, die zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Frist abweicht ist in der Regel nicht zulässig.

Redaktionsteam ()

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Hallo Christoph,

es käme hier darauf an, ob der Tarifvertrag für Ihr Arbeitsverhältnis allgemeinverbindlich ist oder wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen wurde. Das scheint auf den ersten Blick nur für die Regelungen zu gelten, die nicht ausdrücklich im Vertrag genannt wurden.

Daher scheint die Klausel mit der Verlängerung der Kündigungsfrist unklar. Denn die 6 Wochen zum Quartalsende sind ja bereits länger als die gesetzliche Regelung in § 622 BGB festgelegt (erst nach 5 Jahren verlängert sich danach die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber). Die Frage wäre vielleicht noch, was der Tarifvertrag ansonsten vorsieht.

In der Regel gehen Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers. Es gilt letztlich das Günstigkeitsprinzip, also die Regelung, die für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Wir empfehlen Ihnen aber, sich unbedingt rechtlich dazu beraten zu lassen. Auskunft müsste auch der Betriebsrat geben können oder die zuständige Gewerkschaft. Wir können an dieser Stelle leider keine Rechtsberatung im Einzelfall geben.

Redaktionsteam ()

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Liebe Frau Madalinksi,

grundsätzlich beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist von Seiten des Arbeitnehmers vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Es können aber vertraglich auch längere Freisten vereinbart werden oder auch per Tarifvertrag sich Abweichungen ergeben. Ob ein Vertrag befristet ist oder nicht, hat keinerlei Einfluss auf die Kündigungsfrist, sofern die Möglichkeit einer Kündigung im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Falls es keine gesonderte Vereinbarung gibt, ist nur die außerordentliche Kündigung möglich und der Vertrag läuft nach Ende der Befristung aus. Es kommt also darauf an, wie Ihr Vertrag genau ausgestaltet ist bzw. ob tarifliche Regelungen gelten. Bitte fragen Sie im Zweifel einen Anwalt, da wir hier keine individuelle Beratung leisten können.

Wir hoffen, wir konnten Ihnen helfen.
Mit freundlichen Grüßen

Redaktionsteam ()

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Hallo,
die Kündigungsfrist während der Probezeit kann arbeitsvertraglich verlängert, aber nicht verkürzt werden. Das heißt, dass in Ihrem Fall eine Kündigungsfrist von 4 Wochen wirksam vereinbart wurde. Unklarheiten gehen in der Regel zu Lasten des Arbeitgebers.

Mit freundlichen Grüßen,

Redaktionsteam ()

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Hallo,
in der Regel ist eine Kündigungsfrist von drei Monaten zulässig. Nur eine Verkürzung der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist ist nicht möglich. Es kommt auch noch darauf an, ob für das Arbeitsverhältnis ein verbindlicher Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gilt.
Falls sich nirgends im Vertrag ein weiterer Zusatz findet, ist die Formulierung in der Tat unklar. Unklarheiten gehen in der Regel zu Lasten des Arbeitgebers, so dass man hier wohl im Zweifel davon ausgehen kann, dass das Ende des Vertrages mitten im Monat liegen kann.

Bitte beachten Sie, dass wir hier keine verbindliche Rechtsberatung geben können, sondern nur allgemiene Einschätzungen. Im Einzelfall kann sich daher nach Sichtung der Gesamtumstände etwas anderes ergeben.

Redaktionsteam ()

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Hallo,

eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Hier kommt es immer stark auf den Einzelfall an. Wir empfehlen Ihnen, sich in der Kündigung auf den Arzt zu berufen. In jedem Fall sollten Sie im Falle der fristlosen Kündigung vorsorglich fristgemäß kündigen, um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.

Dennoch sollten Sie überlegen, ob eine Kündigung für Sie der richtige Weg ist, da hierdurch Ansprüche auf ALG I gefährdet sein können. Vielleicht kann man sich mit dem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag einigen. Im Zweifel sollten Sie sich rechtlich beraten lassen, um sicher zu gehen, dass Sie keine für Sie nachteiligen Schritte einleiten.

Redaktionsteam ()

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Hallo Andrea,

grundsätzlich gelten während einer vertraglich vereinbarten Probezeit die zwei Wochen, solange kein Tarifvertrag gilt. Allerdings eröffnet § 622 IV BGB für kleinere Firmen die Möglichkeit kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Insofern käme es darauf, was in Ihrem Vertrag steht. Auch käme es darauf an, was genau in Ihrer Kündigung stand.

Die Kündigungsschutzklage wäre bis zu drei Wochen nach Kündigung möglich. Im Einzelfall kann diese noch nachträglich eingereicht werden.

Sofern in Ihrer Kündigung keine Frist drin stand und auch im Vertrag keine Kündigungsfrist ersichtlich ist, käme eine einfache Zahlungsklage auf die ausstehenden 14 Tage Gehalt (bzw. das was davon noch aussteht) in Betracht. Dafür wäre das Arbeitsgericht zuständig. Sofern Sie für diese Zeit ALG II Leistungen erhalten hatten, müssten Sie sich diese dann aber anrechnen lassen bzw. den Betrag dann wieder zurückzahlen.

Da wir hier Ihren Fall nicht individuell prüfen können, können wir keine Rechtsberatung anbieten. Bitte wenden Sie sich insofern im Zweifel an eine Rechtsberatung.

Redaktionsteam ()

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Hallo Victoria,

laut BGB steht Arbeitgebern eine gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens einem Monat zu. Eine Verkürzung ist nur während der Probezeit möglich. Der Paragraph 622 regelt eindeutig, dass die Kündigungsfrist sich mit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses verlängert. Für ein zwölfjähriges Bestehen des Arbeitsverhältnisses - wie es bei Ihnen der Fall ist - ist eine Kündigungsfrist von 5 Monaten zum Ende des Kalendermonats vorgesehen. Diese gesetzlich festgelegten Fristen können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden.

Wir hoffen, wir konnten Ihnen helfen!

Mit freundlichen Grüßen!

Redaktionsteam ()

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Hallo Nadine,

es müsste der 26.09. ausreichen. Die Kündigung muss spätestens fünf Wochen vor Ende Oktober beim Arbeitgeber eingehen. Nach dem Kalender würde also der 26.09. für die Abgabe der Kündigung reichen. Möglich wäre aber auch die Kündigung am 20.09. Letzter Arbeitstag wäre in beiden Fällen der 31.10. Wichtig ist: Es kommt auf den rechtzeitigen Zugang der Kündigung an, nicht auf das Datum der Absendung. Um sicher zu gehen würden wir daher immer empfehlen etwas früher die Kündigung zu übergeben und sich in jedem Fall den Zugang quittieren zu lassen. Falls Sie bis zum letzten Tag warten laufen Sie immer Gefahr, dass unvorhersehbare Umstände den rechtzeitigen Zugang verhindern.

Bitte lassen Sie die Frist in Ihrem Arbeitsvertrag im Zweifel genau bei einer individuellen Rechtsberatung prüfen. Wir können an dieser Stelle keine verbindliche Auskunft geben, da wir nicht alle näheren Umstände im Einzelfall überprüfen können.

Redaktionsteam ()

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Hallo Lisa,

grundsätzlich ist der Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt zulässig. Allerdings kann im Einzelfall von der Durchsetzung abgesehen werden. Wenn Sie tatsächlich eine bessere Stelle finden, können Sie versuchen, auch schon vor Dienstantritt zu kündigen, wohlmöglich so, dass ein Dienstantritt gar nicht mehr ansteht. Hier kommt es auf den Willen und die Umstände Ihres Arbeitgebers an. Informieren Sie diesen am besten rechtzeitig, wenn Sie eine andere Zusage erhalten. So hat er die Möglichkeit, einen Ersatz zu finden und ist mitunter bereit, Kulanz bei ihrer Kündigungsrist zu zeigen. Grundsätzlich könnte er aber darauf bestehen, dass Sie den Dienst antreten und sich an die vereinbarten Fristen halten.

Redaktionsteam ()

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Hallo,

ein Kündigungsschreiben ist erst ab dem Zeitpunkt wirksam, an dem es zugegangen ist. Wenn es erst am 02. 09. zugegangen ist, verlängert sich entsprechend die Kündigungsfrist. Wenn Sie grundsätzliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung haben, sollten Sie sich von einem Rechtsanwalt beraten lassen. Allerdings sind Kleinstbetriebe (unter 10 Arbeitnehmer) tatsächlich weniger eingeschränkt, wenn es um den Abbau von Personal geht. Eine betriebsbedingte Kündigung ist hier gewöhnlich zulässig, bzw. lässt sich nur sehr schwer das Gegenteil beweisen, sollte die Sache von einem Gericht beurteilt werden.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg für Ihre berufliche Zukunft.

Mit freundlichen Grüßen!

Redaktionsteam ()

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Hallo Steffi,

die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen für die Probezeit gilt bis zum letzten Tag der Probezeit. Falls Sie also am 14.12. kündigen, dann mit der Zwei-Wochen-Frist. Kündigen Sie am 15.12. gelten vier Wochen.

Voraussetzung ist natürlich, dass die Probezeit wirksam vereinbart war, also auch nicht länger als sechs Monate dauerte. Da wir hier keine individuelle Rechtsberatung geben, sollte Sie im Zweifel den Vertrag von einem Anwalt prüfen lassen.

Redaktionsteam ()

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Hallo,

grundsätzlich müssen sich Arbeitnehmer genau wie Arbeitgeber an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Allerdings gibt es immer die Möglichkeit, sich individuell zu einigen. Wenn Sie das Angebot für eine neue Stelle bekommen, sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen. Vielleicht finden Sie eine Lösung, bei der Sie schon früher aufhören können. Ansonsten bleibt noch die Möglichkeit, sich mit dem künftigen Arbeitgeber so zu einigen, dass die Kündigungsfrist eingehalten werden kann. Ein Umgehen der Kündigungsfrist ist nur in schwerwiegenden Fällen durch eine fristlose Kündigung möglich. Eine befürchtete Kündigung durch den Arbeitgeber ist vermutlich kein ausreichender Grund für eine außerordentliche Kündigung.

Wir hoffen, wir konnten Ihnen helfen!

Redaktionsteam ()

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Hallo Philipp,

bitte habe Sie Verständnis dafür, dass wir an dieser Stelle keine verbindliche Rechtsberatung geben können. Im Zweifel sollten Sie sich also immer an einen Anwalt wenden, der alle Unterlagen einsehen und die Gesamtumstände des Falls prüfen kann.

Richtig ist, dass ein freiwilliges Praktikumsverhältnis (also kein Pflichtpraktikum innerhalb der Schule oder des Studiums) in der Regel kein Arbeitsverhältnis darstellt, da hier der Einblick in die Berufswelt im Vordergrund stehen soll. Insofern gilt in der Regel § 26 BBiG. Es kann eine Probezeit von bis zu vier Monate vereinbart werden, in der die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Es kommt also darauf an, was genau in Ihrem Vertrag steht und ob es sich tatsächlich um ein echtes "freiwilliges Praktikum" handelt.

Denn: Es kommt immer darauf an, mit welchen Aufgaben der Praktikant tatsächlich betraut wird. Arbeitet er also so wie ein echter Arbeitnehmer, dann ist ein Arbeitsverhältnis auch dann zustande gekommen, wenn im Vertrag etwas anderes steht. Es kommt also auf die konkreten Umstände an und nicht auf die Bezeichnung im Vertrag.

Wir hoffen, dass diese Antwort Ihnen weiterhilft.

Redaktionsteam ()

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Sehr geehrte Frau Zappone,

wenn Sie Ihre neue Stelle zum 01.10. beginnen wollen, müssen Sie, bei einmonatiger Kündigungsfrist, das Kündigungsschreiben bis spätestens 31. 08. bei Ihrem Arbeitgeber eingereicht haben. Ist diese Möglichkeit verstrichen, können Sie normalerweise auch zum 15. kündigen und könnten dann am 15.10. Ihre neue Stelle antreten. Zur Not gibt es aber auch immer die Möglichkeit, dass Sie mit Ihrem Arbeitgeber zusammen nach einer Lösung suchen. Wenn es um Kündigungen geht, können Arbeitnehmer häufig auf Kulanz hoffen.

Mit freundlichen Grüßen!

Redaktionsteam ()

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Hallo,

normalerweise gilt eine Kündigungsfrist von 4 Wochen entweder zum Ende des Monats oder zum 15.
Sprechen Sie am besten mit Ihrem Arbeitgeber. Häufig lässt sich eine individuelle Vereinbarung treffen und eine kürzere Frist aushandeln. Das ist meist auch im Sinne der Arbeitgebers, da der Arbeitnehmer nach Feststehen der Kündigung nur noch begrenzt einsatzfähig ist.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg!

Mit freundlichen Grüßen!

Redaktionsteam ()

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Hallo,

eine Unterschreitung der gesetzlichen Kündigungsfrist (zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats) von vier Wochen ist nur in Ausnahmefällen wie etwa in der Probezeit möglich. Die von Ihnen zitierte Vertragsklausel ist daher als hinfällig zu betrachten. Eine erhöhte und an die Beschäftigungsdauer geknüpfte Kündigungsfrist ist nur in Fällen vorgesehen, in denen der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Sie sollten also davon ausgehen, dass die Kündigungsfrist vier Wochen beträgt.


Mit freundlichen Grüßen

Redaktionsteam ()

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Guten Tag Katrin, maßgeblich ist, was in Ihrem Arbeitsvertrag steht. Zumindest, wenn es nicht einem gewerkschaftlichen Tarifvertrag oder sonstigen gesetzliche Bestimmungen widerspricht.

Wenn Sie schneller aus Ihrem Arbeitsvertrag herauskommen möchten, gibt es immer Möglichkeiten. Diese sollten Sie gemeinsam mit Ihrem jetzigen Arbeitgeber besprechen. In den meisten Fällen sind Arbeitgeber nicht daran interessiert, Arbeitnehmer länger im Unternehmen zu halten, als diese möchten.

Da wir Ihren Einzelfall und Ihren Arbeitsvertrag jedoch nicht im Detail kennen, und immer nur eine allgemeine Einschätzung geben können und dürfen, raten wir Ihnen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.

Redaktionsteam ()

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Hallo Kathrin,

die Kündigungsfristen stehen in dem bezeichneten Tarifvertrag. Einsicht erhalten Sie bei der Gewerkschaft. Sie können auch bei Ihrem Arbeitgeber nachfragen. Auch bei den Arbeitsgerichten können die jeweils gültigen Tarifverträge eingesehen werden.

Redaktionsteam ()

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