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Fragen und Antworten rund um die Kündigungsfrist

Grundsätzlich kann jeder Verträge abschließen und kündigen, wie er will. Bei Arbeitsverträgen besteht aber eine besondere Situation: Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben nicht die gleiche Verhandlungsstärke, vielmehr ist der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber wirtschaftlich abhängig. Aber auch der Arbeitgeber ist auf seine Mitarbeiter angewiesen, damit der Betrieb funktioniert. Auf diese schwierige Lage geht das Arbeitsrecht bei der Festsetzung von Mindestfristen für Kündigungen ein. Bevor Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen, ist es daher unerlässlich, sich über die Kündigungsfristen zu informieren. Denn eine verfristete Kündigung ist unwirksam. Erste Antworten auf alle Fragen rund um Kündigungsfristen finden Sie auf den folgenden Seiten.

Sind im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen frei vereinbar?

Auch für Kündigungsfristen gilt: Man kann vereinbaren, was man will. Zum Schutz des Arbeitnehmers dürfen dabei aber die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen nicht unterschritten werden. Dies schließt die Vereinbarung besonders kurzer Kündigungsfristen aus.

Längere Kündigungsfristen sind hingegen möglich, hier gilt jedoch eine andere Einschränkung: Was für den Arbeitgeber gilt, gilt auch für den Arbeitnehmer. Längere Fristen sind also nur zulässig, wenn sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gelten. Wird in einem Arbeitsvertrag vereinbart, dass nur der Arbeitnehmer sich an eine lange Kündigungsfrist halten muss, so ist dies unzulässig.
Besonders einfach und rechtssicher ist es selbstverständlich, im Arbeitsvertrag auf die jeweils geltenden gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen zu verweisen.

Welche Folge hat die Vereinbarung einer unzulässigen Kündigungsfrist?

In diesem Fall ist die Vereinbarung über Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag unwirksam und es greift automatisch entweder die gesetzliche Regelung oder die tarifvertragliche Regelung, falls ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB. Die Länge der Fristen hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Je länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto länger ist die Kündigungsfrist.In den ersten zwei Jahren gilt eine Frist von vier Wochen zum 15. eines Kalendermonats oder zum Ende eines Kalendermonats. Ausnahmen gelten in den ersten sechs Monaten, falls im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart ist. Danach ist eine Kündigung nur noch zum Ende eines Kalendermonats möglich.

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ist als Sicherheitsnetz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen, wenn ein besonders schwerer Vertrauensbruch vorliegt. Als Arbeitgeber muss man sich von einem kleptomanischen Arbeitgeber nicht noch bis zum Ende der Kündigungsfrist beklauen lassen. Und ein Arbeitnehmer muss sich selbstverständlich nicht schwer beleidigen lassen, ohne kündigen zu können. Kurz gesagt: Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses völlig unzumutbar ist und ein offenes Gespräch oder eine Abmahnung als Maßnahme nicht mehr ausreicht. Zu den Gründen, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, zählen beispielsweise Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot oder eigenmächtiger Urlaubsantritt. Es ist jedoch jeder Einzelfall gesondert zu betrachten.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer eine wirksame Kündigungsfrist nicht einhält und nicht mehr zur Arbeit kommt?

Bei dieser Frage gehen Theorie und Praxis auseinander: Der Arbeitgeber kann gegen den Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn tatsächlich ein Schaden vorliegt. Und genau hier liegt das Problem: Einen Schaden nachzuweisen ist häufig kaum möglich. Der Arbeitgeber kann beispielsweise vorbringen, dass er für die Zeit der Kündigungsfrist einen befristeten Vertrag mit einem anderen Arbeitnehmer schließen musste. In Ausnahmefällen ist auch denkbar, dass der Arbeitgeber entgangenen Gewinn geltend machen kann. Er muss dann aber darlegen können, dass der entgangene Gewinn tatsächlich nur auf der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer beruht.

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