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Wie Sie eine Tätigkeitsbeschreibung verfassen

Die Beschreibung der auszuführenden Tätigkeit ist eine Mindestanforderung des Arbeitsvertrags. Die Tätigkeitsbeschreibung wird auch Stellenbeschreibung genannt und ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig. Insgesamt wird dieser Vertragspunkt meist zu kurz abgehandelt, sehr allgemein gehalten oder schwammig formuliert. Beide Vertragsteile laufen dadurch Gefahr, dass es im Zweifel zu langwierigen und kostspieligen Rechtstreitigkeiten über den Umfang der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen kommt.

  • Tätigkeitsbeschreibung regelt das Tätigkeitsfeld des Arbeit-nehmers
  • In diesem Zusammenhang wird auch der Arbeitsort bestimmt
  • Das Weisungsrecht richtet sich nach der beschriebenen Tätigkeit
  • Je allgemeiner die Tätigkeitsbe-schreibung je weiter das Weisungsrecht
  • Beschreibung auch für spätere betriebsbedingte Kündigung von Bedeutung

Aufgaben und Position in der Tätigkeitsbeschreibung definieren

Unverzichtbar ist die konkrete Bezeichnung des auszuübenden Berufes oder eine genaue Beschreibung des Arbeitsgebietes. Der Arbeitnehmer muss wissen was er zu tun hat und er muss auch wissen, wann er welche Aufgaben ablehnen kann, weil sie von seinem Tätigkeitsfeld nicht erfasst werden. Für den Arbeitgeber stellt die Tätigkeitsbeschreibung eine Voraussetzung dar, um seinem Arbeitnehmer bestimmte Arbeiten zuzuweisen, die dieser dann ausführen muss. In der Tätigkeitsbeschreibung soll deshalb geregelt werden zu welchen Tätigkeiten der Arbeitnehmer herangezogen werden darf oder in welchen Abteilungen er eingesetzt werden kann. Bei bestimmten Berufen bietet es sich an, sich auf das jeweilige Berufsbild zu beziehen. Dies hat den Vorteil, dass zusätzlich entstehende Aufgabengebiete, etwa durch technische Neuerungen, dann automatisch in den Arbeitsvertrag mit einbezogen sind, ohne dass es einer Änderung des Vertrages bedarf.

Arbeitsort und Versetzung regeln

Im Zusammenhang mit der Tätigkeitsbeschreibung kann auch der Arbeitsort des Arbeitnehmers bestimmt werden. Im Arbeitsvertrag kann im Punkt Tätigkeitsbeschreibung festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsorten unter Umständen auch in verschiedenen Städten oder Ländern eingesetzt werden darf. Achtung: Wird von der Möglichkeit der Versetzung jahrelang nie Gebrauch gemacht, kann sich der Arbeitnehmer oft erfolgreich dagegen wehren, auch wenn der Wortlaut des Arbeitsvertrages anders lautet.

Schriftlicher Nachweis

Nach § 2 Absatz 1 Nr. 5 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit. Die Bezeichnung als „gewerblicher Arbeitnehmer“ oder „Angestellter“ ist hierfür nicht ausreichend. Das Nachweisgesetz erfordert zumindest die stichpunktartige Angabe der Tätigkeit. Der Umfang richtet sich dabei nach den Aufgaben, die der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz bewältigen soll.

Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers

Das Arbeitgeberseitige Direktions- und Weisungsrechts bedeutet, dass der Arbeitgeber das Recht hat die vom Arbeitnehmer einseitig zu leistende und im Arbeitsvertrag geregelte Tätigkeit hinsichtlich der Art, des Ortes und der Zeit näher zu konkretisieren. Die Grenzen des Direktions- und Weisungsrechts ergeben sich zunächst aus den vertraglichen Bestimmungen. Das heißt, dass eine Weisung nicht über das im Vertrag bestimmte Hinausgehen darf. Umso allgemeiner die Tätigkeit eines Arbeitnehmers gefasst wird, umso weitergehender ist das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers. Von einer einmal vereinbarten Tätigkeitsbeschreibung kann der Arbeitgeber nicht mehr einseitig abrücken (vgl. LAG Mainz Urteil v. 21.10.2013 – 5 Sa 252/13). Es ist deshalb zu empfehlen, die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag nicht zu eng zu fassen. Begrenzt wird das Direktions- und Weisungsrechts aber immer auch dadurch, dass die Ausübung billigem Ermessen entsprechen muss.

Kündigung

Auch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist die Beschreibung der Tätigkeit von großer Bedeutung. Nur wenn die im Arbeitsvertrag beschriebene Tätigkeit wegfällt, kann der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Eine gegebenenfalls notwendige Sozialauswahl muss nur mit vergleichbaren Arbeitsplätzen durchgeführt werden. Arbeitsplätze sind dabei dann vergleichbar, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne dessen Zustimmung an eben diesen Arbeitsplatz versetzen kann. Eine nicht hinreichend konkretisierte Tätigkeitsbeschreibung kann also zu einer überflüssigen und unübersichtlichen Sozialauswahl und in Folge dessen, zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen.

Daniel Wilhelm