Sie wollen einen Mitarbeiter für einen befristeten Zeitraum beschäftigen? Das Teilzeit- und Befristungsgesetz stellt an den Arbeitsvertrag besondere Anforderungen. Nutzen Sie daher unser bewährtes Muster, damit das Arbeitsverhältnis auch wirklich nach Ablauf des Befristungszeitraums endet. Unsere Vorlage enthält wichtige Tipps zur Ausgestaltung des Vertrages. Die Details können Sie individuell editieren. Entscheiden Sie beispielsweise, ob das Arbeitsverhältnis zu einem festen Datum oder mit der Beendigung eines bestimmten Zwecks (z.B. eines Projekts) enden soll.
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Folgende Punkte werden durch den Vertrag geregelt:
§1 Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort
Legen Sie die Rahmenbedingungen genau fest. Auch der Arbeitsort gehört in den Vertrag, damit es keine Missverständnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt.
§2 Befristung, Probezeit
Legen Sie an dieser Stelle die Dauer des Arbeitsverhältnisses fest. Achtung: Beachten Sie die Hinweise zur Befristung in unserer Vorlage, um den Vorgaben des Gesetzgebers zu genügen.
§3 Tätigkeit
Beschreiben Sie die für den Arbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit und machen Sie deutlich, dass es darüber hinaus auch einen Weisungsspielraum gibt, so dass er gegebenenfalls mit anderen Aufgaben betraut werden kann.
§4 Arbeitsvergütung
Beachten Sie, dass an dieser Stelle auch etwaige Sonderzahlungen wie Überstundenvergütung zu regeln sind.
§5 Arbeitszeit
Legen Sie fest, ob es feste Arbeitszeiten geben soll oder ob es sich um flexible Arbeitszeiten handelt, die entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer bestimmt werden können.
§6 Urlaub
Hier ist der Arbeitgeber an die Vorgaben des Gesetzgebers gebunden. Die Anzahl der Mindesturlaubstage bestimmt sich anhand der pro Woche geleisteten Arbeitstage.
§7 Arbeitsverhinderung und Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall
In welchen Fällen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Krankschreibung vom Arzt vorzulegen?
§8 Verschwiegenheitspflicht
Je nachdem, wie sensibel die Daten sind, mit denen der Arbeitnehmer Umgang hat, sollte durch eine möglichst detaillierte Klausel seine Verschwiegenheit gesichert werden.
§9 Nebentätigkeit
Treffen Sie klare Vereinbarungen, unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit aufnehmen darf und stellen Sie auf diese Weise sicher, dass er seinen Aufgaben in Ihrem Unternehmen ohne Einschränkung nachgehen kann.
§10 Vertragsstrafe
Mit der Festsetzung einer Vertragsstrafe kann der Arbeitgeber sich gegenüber dem Arbeitnehmer für den Fall absichern, dass dieser seinen vertraglich zugesicherten Versprechen nicht nachkommt. Allerdings muss hier die richtige Formulierung angewandt werden, damit die entsprechende Klausel gültig ist.
§11 Lohn- und Gehaltspfändung, Abtretung des Arbeitseinkommens
Da im Fall von Lohnpfändungen ein erhöhter Arbeitsaufwand entsteht, können Sie dafür eine entsprechende Entschädigung geltend machen.
§12 Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Trotz der Befristung sollte im Vertrag festgelegt werden, unter welchen Umständen und Rahmenbedingungen das Arbeitsverhältnis auch schon früher beendet werden kann.
§13 Verwirkung von Ansprüchen, Verfallsfristen
Feste Verfallsfristen schaffen auf beiden Vertragsseiten Klarheit über die einzuhaltenden Bedingungen.
§14 sonstige Vereinbarungen
§15 Schlussbestimmungen
Wird ein Mitarbeiter hintereinander mit sachlichem Grund befristet eingestellt, spricht man von Kettenarbeitsverträgen. Diese sind nach Gesetzeslage und Rechtsprechung grundsätzlich auch über viele Jahre hinweg möglich, sofern die Umstände eine immer neue Befristung rechtfertigen. In einem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht jetzt erstmals ausgeführt, dass unter besonderen Umständen diese Kettenarbeitsverträge als rechtsmissbräuchlich angesehen werden können, selbst wenn für sich genommen jedesmal ein anerkannter Befristungsgrund vorgelegen hat. Ein Arbeitnehmer war in einem Betrieb 11 Jahre lang als Vertretung für schwangere oder erkrankte Mitarbeiter beschäftigt worden. Insgesamt lagen 13 befristete Arbeitsverträge vor. Das Gericht gab zu bedenken, dass man in diesem Fall darauf schließen könne, dass der Bedarf an einer Vertretungskraft eben nicht nur vorübergehend war, sondern dass im Betrieb offenbar laufend der Bedarf an einem weiteren Mitarbeiter bestehe. Dieser Aspekt muss nun von den Arbeitsgerichten mit in Betracht gezogen werden, wenn es um die Beurteilung der Rechtmäßigkeit von Kettenarbeitsverträgen geht. Entscheidend ist also auch das Gesamtbild und nicht nur der einzelne befristete Arbeitsvertrag.
Bundesarbeitsgericht, 18. Juli 2012 (AZ: 7 AZR 443/09)
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