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Beim Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse müssen Sie bestimmte gesetzliche Einschränkungen und Besonderheiten beachten. Diese ergeben sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Bei Befristungen unterscheidet man zwischen solchen mit sachlichem Grund und ohne sachlichen Grund. Im Folgenden beantworten wir Ihnen die wesentlichen Fragen, die Sie bei der Vereinbarung von befristeten Arbeitsverträgen wissen sollten. Selbstverständlich gehen Sie auch hier mit einem Muster-Arbeitsvertrag von FORMBLITZ stets auf Nummer sicher.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz nennt eine Reihe von zulässigen Befristungsgründen. Diese Aufzählung ist allerdings nicht abschließend.
Als sachlicher Grund gilt beispielsweise, dass die Arbeit saisonbedingt nicht das ganze Jahr lang erbracht werden kann. Ein weiterer sachlicher Grund ist, dass der Arbeitnehmer nur zur Vertretung eingestellt werden soll. Ein weiterer sachlicher Grund ist, dass der Arbeitnehmer nur zur Vertretung eingestellt werden soll.
Wenn Sie unsicher sind, ob für Ihr Arbeitsverhältnis ein Befristungsgrund vorliegt, sollten Sie sich in jedem Fall vor Abschluss des Vertrages genau informieren. Denn wenn sich in im Nachhinein herausstellt, dass kein sachlicher Grund vorlag, wird das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgedeutet. Dies gilt auch in Fällen, in denen der sachliche Grund im Laufe des Arbeitsverhältnisses weggefallen ist.
Eine Befristung ohne Angabe eines sachlichen Grundes kann mit ein und demselben Arbeitgeber grundsätzlich nur dreimal hintereinander erfolgen. Insgesamt darf dabei eine Dauer von zwei Jahren nicht überschritten werden.
Hier gibt es in einigen Tarifverträgen Ausnahmen, dies sollten Sie im Einzelfall überprüfen. Für neu gegründete Unternehmen gilt ebenfalls eine Ausnahmeregelung. Auch hier sollten Sie vorher prüfen, ob das konkrete Arbeitsverhältnis unter diese Ausnahme fällt.
Achtung: Wenn die gesetzlich erlaubte Befristung überschritten wird, geht das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.
Das tatsächliche Vorliegen eines sachlichen Grundes muss im Streitfall nachgewiesen werden. Es empfiehlt sich daher unbedingt, den Grund für die Befristung schon beim Vertragsschluss in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen.
Die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich im Vertrag bestimmt ist. Ausnahme ist natürlich die außerordentliche Kündigung, die immer dann möglich ist, wenn hierfür ein wichtiger Grund vorliegt.
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